Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

Trends wie der demografische Wandel, technisch-ökonomische Entwicklungen sowie der gesellschaftliche Wertewandel stellen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor nicht unerhebliche Herausforderungen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik rückt nicht nur die Lebens- und Berufssituation der Beschäftigten in den Fokus, sondern hat auch die betrieblichen Belange im Blick. Sie bietet Beschäftigten die Chance, eine individuelle Balance zu finden, zwischen hohem Arbeitstempo, zunehmender Arbeitsverdichtung und dem Bedürfnis nach Entschleunigung. Das Buch gibt einen Überblick über die Hintergründe und das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalpolitik ebenso wie konkrete Tipps zur Umsetzung. Anhand praxisnaher Beispiele aus Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung machen die Herausgeberinnen und Autoren deutlich, dass es vielfach die kleinteiligen Maßnahmen sind, die den Unterschied machen, wenn es darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Grundlagen

Frontmatter

Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Grundlagen und Gestaltungstipps aus der Praxis für die Praxis
Zusammenfassung
Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem fundamentalen Wandlungsprozess vor dem Hintergrund demografischer, technisch-ökonomischer und gesellschaftlicher Trends. Um Fachkräfte für Unternehmen zu gewinnen und dauerhaft an sie zu binden, bedarf es einer nachhaltigen Unternehmens- und Personalpolitik, bei der die betrieblichen Belange in Einklang gebracht werden mit den immer unterschiedlicheren Bedürfnissen der Beschäftigten. Dies impliziert auch, die Vielzahl von Lebens- und Berufsphasen zu berücksichtigen, die im Verlauf eines verlängerten Erwerbslebens zum Tragen kommen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesen Anforderungen gerecht, denn sie verfolgt in einem ganzheitlichen Ansatz drei Dimensionen zugleich: Die Sicherung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit, die Demografieorientierung und die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.
Jutta Rump, Gaby Wilms, Silke Eilers

Ausgewählte Schwerpunkte

Frontmatter

Mehr Zeit für Familie auch für Väter

Einflussfaktoren, lebensphasenorientierte Handlungsansätze und Beispiele guter Praxis
Zusammenfassung
Lebensphasenorientierung für Väter
Die Lebensphasenorientierung in der Personalarbeit bezieht sich auf Frauen und Männer. In der betrieblichen Praxis und auch in anderen Projekten und Initiativen mit ähnlicher Zielsetzung jedoch zeigt sich, dass sie immer noch verstärkt auf Frauen bezogen wird. Angesichts des sich wandelnden Rollenverständnisses, in dem beide Partner sich zunehmend gleichberechtigt berufliche und private bzw. familiäre Aufgaben teilen möchten, ist es unerlässlich, den Fokus verstärkt auch auf Männer und insbesondere Väter zu richten. Dazu reicht es jedoch nicht aus, ein „Männerförder-Programm“ sowie eine Veranstaltungsreihe zur Sensibilisierung von Führungskräften (und Kollegen) zu konzipieren und umzusetzen. Es bedarf vielmehr des Aufbrechens von Stereotypen, Vorurteilen und Rollenmustern.
Jutta Rump, Silke Eilers

Weibliche Talente gewinnen, fördern und binden

Herausforderungen und lebensphasenorientierte Gestaltungswege für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen
Zusammenfassung
Lebensphasenorientierung für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen
Frauen stellen inzwischen nahezu die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland. Ihr Bildungs- und Qualifikationsniveau steht längst nicht mehr hinter dem der Männer zurück und zunehmend besteht der Wunsch, berufliche und private bzw. familiäre Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren. Dennoch geht ein großer Teil qualifizierter Frauen auf dem Weg „nach oben“ verloren, sodass gerade im mittleren Lebensalter der Anteil an Frauen in Fach- und Führungspositionen drastisch sinkt bzw. sich nicht wenige Frauen aufgrund eines als zu gering empfundenen „Return on Investment“ aus einer bestehenden Führungsverantwortung zurückziehen. Die Ursachen sind vielfältig, die Handlungsansätze müssen es ebenfalls sein und gleichermaßen an den Unternehmenskulturen und dem Führungsverständnis wie auch im Bereich der Arbeitsorganisation und der Gestaltung von Werdegängen ansetzen.
Jutta Rump, Silke Eilers

Lebensstile

Die „dritte Dimension“ einer modernen Personalpolitik?
Zusammenfassung
Bereits heute sind Unternehmen mit dem Management der Vielfalt privater Belange befasst, die es sowohl bezogen auf das Individuum als auch auf die Zusammenarbeit von Teams mit den unternehmensbezogenen Anforderungen zu integrieren gilt. Lebensphasenorientierte Personalkonzepte haben zum Ziel, diese Entwicklung proaktiv zu gestalten und gelten inzwischen als „State of the Art“ moderner Personalpolitik.
Die Hypothese diese Beitrages ist, dass Unternehmen ihre Personalarbeit zukünftig nicht nur familienbewusst und lebensphasenorientiert gestalten müssen, sondern dass die Weiterentwicklung einer attraktive und zukunftsorientierten Personalarbeit die Lebensentwürfe und Lebensstile der Beschäftigten mit ins Kalkül zieht. Dies erfolgt einzelfallbezogen zwar bereits heute, die systematische Analyse und strategisch ausgerichtete Anreicherung von Instrumenten einer individualisierten familien- und lebensphasenbewussten Personalarbeit um die Aspekte „Lebensentwurf“ und „Lebensstil“ steht jedoch noch aus.
Birgit Weinmann, Antje Leist, Janina Boerckel

Stimmen aus der Praxis

Frontmatter

„Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ – Eine nachhaltige Erfolgsgeschichte in Rheinland-Pfalz

Lebensphasenorientierung als Schlüssel für Produktivität
Zusammenfassung
Bereits seit dem Jahr 2005 beschäftigt sich das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums mit den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Dabei ist eine Entwicklung hin zu einem erweiterten Vereinbarkeitsbegriff erkennbar, der alle Arbeitnehmergruppen über den gesamten Verlauf des Erwerbslebens hinweg einschließt. Bezeichnend für die einzelnen Projektschritte ist die stets enge Verzahnung mit Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen und Branchen aus Rheinland-Pfalz, die zum einen zu praxisnahen Handlungsempfehlungen im Rahmen mehrerer Publikationen geführt und zum anderen einen intensiven Erfahrungsaustausch rheinland-pfälzischer Betriebe zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik und Fachkräftesicherung angestoßen hat.
Jutta Rump, Gudrun Thomas-Wolf, Gaby Wilms, Silke Eilers

Lebensphasenorientierte Personalpolitik in der LBS Rheinland-Pfalz

Ein Projekt auf Basis der Vertrauens- und Rückmeldekultur
Zusammenfassung
Die LBS Rheinland-Pfalz hat auf Basis ihrer Vertrauens- und Rückmeldekultur mit den Kernelementen Vertrauensarbeitszeit für alle Mitarbeiter und einem 360° Feedback-Prozess eine lebensphasenorientierte Personalpolitik eingeführt. Im Rahmen einer Bestandsaufnahme wurde dabei das Instrumentarium der Personalarbeit auf einem Zeitstrahl der Berufs- und Lebensphasen abgetragen. Daraus wurde eine Matrix der Zuordnung von Instrumenten und Phasen entwickelt, die viele Handlungsoptionen der flexiblen praktischen Anwendung ergibt.
Schwerpunktaktivitäten der Projektarbeit waren eine Altersstrukturanalyse, die Einführung eines lebensphasenorientierten Mitarbeitergesprächs sowie die Entwicklung von Ansätzen eines alternsgerechten Lernens. Aus der Alterstrukturanalyse wurden einfache Tools der Nachfolgeplanung und Potenzialanalyse abgeleitet. Das jährliche Mitarbeitergespräch wurde um den Gedanken der Lebensphasenorientierung ergänzt. Ziel ist, die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, sich in jeder Lebensphase optimal in der LBS einbringen zu können.
Anhand einer Reihe von Einzelbeispielen wird aufgezeigt, wie durch eine Grundhaltung der Flexibilität und Offenheit Lösungen gefunden werden, die dem Unternehmen und den Mitarbeitern gleichermaßen nutzen.
Christian Ahlring

Der Berufs-Lebensbaum

Ein strategischer Ansatz zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik und ein ganzheitliches Modell der individuellen Karriere- und Lebenslaufbahn im demografischen Wandel
Zusammenfassung
Mit dem visuellen Modell des Berufs-Lebensbaumes können die Anforderungen des Unternehmens an einzelne Mitarbeiter mit den Fähigkeiten, Kenntnissen, Bedürfnissen und Lebenszielen des Mitarbeiters in einem Bild zusammengefügt werden. Es ermöglicht so die einfache und hoch individualisierte Darstellung einer Berufs- und Lebensplanung als ganzheitliche Maßnahme.
Angefangen bei den Wurzeln, die von Talenten, Vererbung, Werten und Erziehung geprägt sind, über die Phase der beruflichen und privaten Festigung (Stamm) bis hin zur feinen Verästelung im Rahmen der individuellen Berufslaufbahn- und Lebensplanung, werden alle beruflichen und privaten Herausforderungen bis in den sogenannten „Unruhestand“ in der Baumkrone detailliert berücksichtigt und mit den Blättern jeweils von zwei Seiten bereichert: von der Mitarbeiterseite tragen die persönlichen Qualifikationen, Interessen und Anforderungen aufgrund der Lebenssituation zur Entwicklung bei, von der Unternehmensseite werden die zur Verfügung stehenden Maßnahmen und Angebote in den einzelnen Lebensphasen bereitgestellt.
Marion Hodapp, Martin Peußer

Den Herausforderungen der Zukunft proaktiv begegnen

Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Teil einer alternsgerechten und nachhaltigen Personalwirtschaft bei der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG
Zusammenfassung
Die KARL OTTO BRAUN (KOB) GmbH & Co. KG mit Sitz im rheinland-pfälzischen Wolfstein steht als Hersteller medizinischer Textilien vor der Herausforderung, sich Trends wie der Globalisierung, dem demografischen und gesellschaftlichen Wandel sowie der Entwicklung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft zu stellen und den Bestand an Fachkräften in einer „ausblutenden“ Region zu sichern. Im Rahmen zweier Projekte wurde als einer der Entwicklungsschwerpunkte eine alternsgerechte und nachhaltige Personalwirtschaft identifiziert. Dieser wurde und wird konsequent durch die Beachtung der Berufs- und Lebensphasen der Beschäftigten, die Implementierung eines betrieblichen Kompetenzmanagements und Gesundheitsmanagements sowie vielfältige Aktivitäten im Hinblick auf internes und externes Employer Branding bearbeitet.
Michael Bohrmann, Françoise Fuchs, Sven Rottinger

Lebensphasenorientierte Personalpolitik als wichtige Strategie im Unternehmen

Zusammenfassung
Das Modellprojekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ hat Bettina Sabath nicht mehr losgelassen. Nach eigenen Erfahrungen im eigenen Medienunternehmen befasst Sie sich mit ihrer Masterthesis mit der Evaluation dieses Modellprojekts und kam zu neuen Erkenntnissen und Bestätigungen. Mit dem Artikel wird die Wichtigkeit und die Bedeutung der Strategie in der Lebensphasenorientierten Personalpolitik deutlich. Es werden theoretische Hintergründe beleuchtet und aus den Aspekten der Lebensphasenorientierten Personalpolitik betrachtet. In Abstimmung mit den Handlungsfeldern der Lebensphasenorientierten Personalpolitik wird der Harvard- und Michigan-Ansatz diskutiert und die Zusammenhänge dargestellt. Es wird weiterhin die aktuelle Diskussion zur Personalentwicklung und -strategie beschrieben und in welchem Zusammenhang diese zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik stehen. Als Abschluss ist zusammenfassend betrachtet welchen Beitrag die Personalentwicklung in Unternehmen leisten kann. Dies wird besonders dargestellt durch die Maßnahmen der Personalpolitik in einem Medienunternehmen als Beispiel. Das Beispiel soll anderen mittelständischen Unternehmen als Anreiz dienen, hier für ihre Personalpolitik wertvolle Hinweise zu bekommen und sich mit anderen Unternehmen in diesem Gebiet mehr auszutauschen.
Bettina Sabath

Nah dran am „richtigen“ Leben

Lebensphasenorientierte Personalarbeit bei der Commerzbank
Zusammenfassung
Ist eine im Durchschnitt zehn Jahre ältere Belegschaft ebenso leistungsfähig wie eine im Schnitt zehn Jahre jüngere? Das ist eine zentrale Frage für Unternehmen angesichts des demografischen Wandels. Die Antwort lautet: Sie ist anders leistungsfähig. Darauf muss eine Personalsteuerung eingehen.
Es ist eine Frage der richtigen Instrumente, die Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie gerade sind – in der jeweiligen Phase ihres Lebens. Und einer Kultur, die die Vielfalt der Belegschaft nicht am schwarzen Brett proklamiert, sondern zum Beispiel Schwulen- und Lesbennetzwerke fördert, Raum für viele verschiedene Nationen bietet und den Respekt vor dem Alter genauso lebt wie den vor der Jugend. Kurzum: Die die Menschen so nimmt, wie sie sind.
Das alles könnte man Personalarbeit 2.0 nennen. Oder „Personalarbeit nah dran“. Bei der Commerzbank heißt es Lebensphasenorientierte Personalarbeit. Es ist eine Philosophie, kein Projekt. Denn kompetente Personalarbeit im Spannungsfeld von Individuum und Unternehmen bildet weder eine Einstellung noch eine Checkliste ab.
Albert Reicherzer

Förderung von Mitarbeiterengagement in verschiedenen Lebensphasen bei der Bundesagentur für Arbeit

Beschäftigte begeistern und als Partner gewinnen
Zusammenfassung
Die Bundesagentur für Arbeit hat mit Blick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels ihr Personalmanagement strategisch wie praktisch demografiesensibel ausgestaltet. Mit Blick auf die emotionale Bindung und Identifikation mit dem Arbeitgeber rückt dabei verstärkt auch die Förderung des Engagements der Beschäftigten in den Vordergrund. Mitarbeiter-Engagement hat wegen seiner Konnexität zu den Leistungsergebnissen der Organisation hohe Relevanz für die Personalmanagementpraxis. Die BA misst das Mitarbeiter-Engagement mit einem auf wissenschaftlicher Basis entwickelten Kurzfragebogen. Dieser Engagement-Index zeigt auf, wo konkrete Führungsstrategien und Umsetzungsmaßnahmen in einem qualitativen Prozess abgeleitet werden können.
Die lebensphasenorientierte Personalpolitik der BA stellt dabei den organisationalen Handlungsrahmen zur Berücksichtigung vielfältiger lebensphasenspezifischer Anforderungen dar. Wichtig für Führungskräfte ist es, die unterschiedlichen und sich verändernden, altersspezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten – also deren psychologische Verträge - zu kennen und engagementförderlich zu gestalten. Ein bedeutendes Handlungsfeld ist dabei die lebensphasenorientierte Personalpolitik mit ihrem Maßnahmenportfolio, wie z. B. Langzeitarbeitskonten, mobiles Arbeiten, Familienservice, Wiedereinstiegsprogramme, Ausbildung in Teilzeit, Seminare zur Vorbereitung auf den Ruhestand und präventives Gesundheitsmanagement. In diesem ganzheitlichen Ansatz werden die Themen Alter, Gleichstellung und Chancengleichheit, Gesundheit und emotionale Bindung, Engagement, Kompetenzentwicklung und Arbeitgeberattraktivität sinnvoll konzeptionell miteinander verknüpft, um die Wirkung zu verstärken.
Beatrix Behrens, Dominik Hecker

Das Gießener Modell zur Berufs- und Lebensphasenorientierten Personalpolitik der Volksbank Mittelhessen

Von der strategischen Position zur praktischen Umsetzung
Zusammenfassung
Die Volksbank Mittelhessen eG, drittgrößte Volksbank Deutschlands, stellt sich proaktiv den Herausforderungen der demografischen Entwicklungen. Ziel ist es, die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter dauerhaft zu fördern und damit in die Zukunftssicherung des Unternehmens erfolgreich zu investieren. Aus dem Grundgedanken einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur heraus ist die Ausrichtung auf eine Berufs- und Lebensphasenorientierte Personalpolitik expliziter Bestandteil der Geschäfts- und Personalstrategie. Für die praktische Umsetzung wurde das „Gießener Modell zur Berufs- und Lebensphasenorientierten Personalpolitik“ entwickelt und erfolgreich eingeführt. Die Leistungsangebote für die Beschäftigten gliedern sich nach den Themenfeldern „Aus- und Weiterbildung/Beschäftigungsfähigkeit“, „Gesundheit/Balance“, „Arbeitszeitflexibilität“ und „Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituationen“. Gleichzeitig berücksichtigt die Matrix die unterschiedlichen Berufsphasen, angefangen vom Einstieg ins Unternehmen, über die Reife bis hin zum temporären oder endgültigen Ausstieg. Mitarbeitern und Führungskräften gibt das Gießener Modell einen hervorragenden Überblick über das sehr umfangreiche Leistungsangebot. Die individuellen Optionen werden transparent gemacht und klar kommuniziert. Damit wurden neue Maßstäbe in der Personalkommunikation gesetzt und so die Arbeitgeberattraktivität weiter gesteigert.
Peter Rausch

Fit für die Arbeitswelt von morgen

Lebensphasenorientierung – ein Projekt im Finanzamt Trier
Zusammenfassung
Das Finanzamt Trier stellt sich den Herausforderungen, die die demografische Entwicklung mit sich bringt, schon seit einigen Jahren. In dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personal- und Gesundheitspolitik“ wurden in diesem Zusammenhang fünf Handlungsfelder bearbeitet, die durch vielfältige Aktivitäten gekennzeichnet sind: Gesundheitsförderung, Arbeitsplatz und Arbeitsschutz, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Personalführung und Unternehmenskultur sowie – nicht zuletzt – Qualifizierung, Fortbildung und Kompetenzentwicklung. Der Beitrag stellt die vielfältigen Erfahrungen mit der Ausrichtung hin zu lebensphasenorientierter Personalpolitik, auch unter dem Aspekt von Kosten und Nutzen dar und gibt interessierten Unternehmen konkrete Handlungsempfehlungen, getreu dem rheinland-pfälzischen Motto: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – machen Sie es einfach!
Jürgen Kentenich

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

    Bildnachweise