Lebenszyklusorientierte Karriereplanung

Inhaltsverzeichnis

1. Frontmatter

2. Kapitel 1. Einleitung

   Eva-Maria Tolimir

   Der Fachtext beleuchtet die Herausforderungen und Chancen der Förderung von Frauen in Managementpositionen. Es wird kritisch die Wirksamkeit von Quotenregelungen für Aufsichtsräte und Vorstände untersucht und festgestellt, dass diese nur bedingt zielführend sind. Ein zentraler Punkt ist die Vorstellung eines Konzepts zur lebenszyklusorientierten Karriereplanung (LZKP), das Unternehmen dabei unterstützen soll, Frauen nachhaltig in Führungspositionen zu bringen. Dabei werden sowohl die demografischen Veränderungen als auch die spezifischen Einflussfaktoren auf die Karriere von Frauen analysiert. Der Beitrag zeigt auf, wie Unternehmen durch gezielte Strategien und Programme die Karrierechancen von Frauen verbessern können, um dem zukünftigen Fach- und Führungskräftemangel entgegenzuwirken.

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3. Kapitel 2. Empirische Befunde zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen

   Eva-Maria Tolimir

   Der Beitrag untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft, basierend auf aktuellen Daten des Managerinnenbarometers des DIW. Von 2006 bis 2020 hat sich der Anteil von Frauen in Vorständen von 1,2% auf 11,5% erhöht, während in Aufsichtsräten ein Anstieg von 7,8% auf 29,9% zu verzeichnen ist. Dennoch bleibt die Unterrepräsentanz in Vorständen und besonders in Vorstandsvorsitzenden-Positionen bestehen. Die Analyse zeigt, dass Frauen in frauendominierten Branchen ebenfalls unterrepräsentiert sind und dass Teilzeitbeschäftigung und Arbeitszeitmodelle eine Rolle spielen. Zudem wird der Gender Pay Gap zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften untersucht, wobei Frauen im Schnitt 30% weniger verdienen. Die Studie hebt auch regionale Unterschiede hervor, wie die höhere Präsenz von Frauen in Führungspositionen in Ostdeutschland. Insgesamt wird deutlich, dass strukturelle und organisatorische Faktoren die Karrierechancen von Frauen beeinflussen und dass weiterer Handlungsbedarf besteht.

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4. Kapitel 3. Konzeptionelle Grundlagen des Karrierebegriffs und Konzepte von Lebenszyklen sowie Lebensphasen

   Eva-Maria Tolimir

   Das Kapitel untersucht die konzeptionellen Grundlagen des Karrierebegriffs und der Lebensphasen. Es wird die Definition von Karriere als Positionsabfolge in betrieblichen Strukturen beleuchtet und die historische Entwicklung des Begriffs dargestellt. Besonders interessant ist die Analyse der geschlechtsspezifischen Unterschiede in Karriereverläufen und die Betrachtung der 'Rush Hour des Lebens', die für Frauen oft eine besondere Herausforderung darstellt. Das Kapitel bietet auch Einblicke in die Veränderungen der Lebenszyklen und Familienmodelle im Laufe der Zeit und deren Einfluss auf Karrieren. Die Ausführungen sind von großer Relevanz für Personalmanager und Organisationsentwickler, die nach Möglichkeiten suchen, Karrieren und Familienleben besser zu vereinbaren.

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5. Kapitel 4. Karriere und Organisation – theoretische Zugänge und Praxis

   Eva-Maria Tolimir

   Das Kapitel 'Karriere und Organisation – theoretische Zugänge und Praxis' beleuchtet die Aspekte der Karrieregestaltung innerhalb von Organisationen, wobei der Fokus auf die Rahmenbedingungen und Mechanismen liegt, die das Zustandekommen von Karrieren beeinflussen. Es wird auf standardisierte Karrierepfade in Unternehmen eingegangen, die durch den Rahmen der Organisationen gestaltet werden. Diese Pfade umfassen sowohl die Entwicklung von Projektmanagern als auch die Bewertung und Besetzung von Führungspositionen. Die Karrierepfade spiegeln die Vorstellungen der Unternehmen wider, wie Mitarbeitendenentwicklung idealerweise aussehen sollte. Das Kapitel betont, dass Karrieren nicht nur lineare Laufbahnen sind, sondern auch alternative Entwicklungen und Entscheidungen umfassen. Es wird auch auf die Bourdieusche Sozialtheorie eingegangen, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten im Verlauf von Karrieren zu verstehen. Die Theorie zeigt, dass Karrieren soziale Konstrukte sind, die durch Machtverhältnisse und soziale Handlungen geprägt werden. Besonders beleuchtet werden die geschlechtsspezifischen Zuschreibungen und deren Auswirkungen auf Karrierechancen. Das Kapitel schließt mit der Betrachtung von Einflussfaktoren auf die Beziehung von Frauen zur Organisation, einschließlich des psychologischen Vertrags und der organisationalen Gerechtigkeit, und deren Einfluss auf die Karriereentscheidungen von Frauen.

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6. Kapitel 5. Karriere und Individuum

   Eva-Maria Tolimir

   Das Kapitel 'Karriere und Individuum' beschäftigt sich mit der subjektiven Wahrnehmung von Karrieren und der damit verbundenen Karrierezufriedenheit. Es wird hervorgehoben, dass Frauen und Männer unterschiedliche Auffassungen von Karriere haben, wobei Frauen trotz objektiv niedrigerem Erfolg oft eine höhere subjektive Zufriedenheit empfinden. Diese Unterschiede werden auf geschlechtsspezifische Sozialisation und Unternehmenskultur zurückgeführt. Das Kapitel untersucht auch die Rolle von Autonomie und Selbstbestimmung im Karriereverlauf und wie diese Faktoren die Motivation und Zufriedenheit beeinflussen. Besondere Aufmerksamkeit wird der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie (VIE-Theorie) geschenkt, die die Abwägungsprozesse von Handlungsalternativen und deren Auswirkungen auf die Karriereentscheidungen von Frauen analysiert. Zudem wird das Konzept des organisationalen Commitments betrachtet, das die Bindung von Mitarbeitern an ihre Organisation und die damit verbundenen Auswirkungen auf Karriereentscheidungen untersucht.

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7. Kapitel 6. Lebensphasen, Bildungsbeteiligung und Erwerbstätigkeit von Frauen

   Eva-Maria Tolimir

   Das Kapitel befasst sich mit der Bedeutung von Lebensphasen und Bildungsbeteiligung für die Erwerbstätigkeit und Karrierechancen von Frauen. Es zeigt auf, wie sich die Bildungsbeteiligung von Frauen in den letzten Jahrzehnten verbessert hat und welche Auswirkungen dies auf ihre berufliche Entwicklung hat. Besonders interessant ist die Analyse der Erwerbsneigung von Frauen und die damit verbundenen Herausforderungen, wie die hohe Teilzeitquote und die ungleiche Verteilung von Haus- und Familienarbeit. Das Konzept der Life-Domain-Balance wird ebenfalls detailliert beleuchtet, um zu verstehen, wie Frauen ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang bringen können. Diese Themen werden durch umfangreiche Daten und Studien untermauert und bieten wertvolle Einblicke für die Förderung von Frauenkarrieren.

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8. Kapitel 7. Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung und Karriereplanung

   Eva-Maria Tolimir

   Das Kapitel widmet sich der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung und Karriereplanung (LZKP), die verschiedene Ansätze und Prämissen für eine erfolgreiche Umsetzung beinhaltet. Es wird diskutiert, wie Unternehmenskultur, Führung und Personalmanagement die Karrierechancen von Frauen beeinflussen und welche Bausteine für eine erfolgreiche LZKP notwendig sind. Die Notwendigkeit einer durchgängigen und flexiblen Karriereplanung wird betont, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern. Dabei spielen Faktoren wie Präsenzansprüche, Flexibilität und die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen eine wichtige Rolle. Auch die Bedeutung von Mentoring und Coaching wird hervorgehoben, um Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Besondere Aufmerksamkeit wird der Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur geschenkt, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert und die Stigmatisierung von Elternzeit und Teilzeitarbeit vermeidet. Der Fachbeitrag schließt mit der Betonung der Wichtigkeit von Netzwerken und der Bereitstellung der notwendigen Ressourcen für eine erfolgreiche LZKP.

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9. Kapitel 8. Forschungsfragen

   Eva-Maria Tolimir

   Der Fachbeitrag untersucht die Forschungsfragen zur Karriereförderung von Frauen und analysiert Expert*inneninterviews im Kontext bestehender Theorien. Es wird erforscht, welche Faktoren die Karriereentscheidungen von Frauen beeinflussen und wie Unternehmen diese fördern können. Die Auswertung der Interviews zeigt, dass Frauen andere Motivatoren haben als Männer und dass Unternehmen oft unzureichend auf die Bedürfnisse von Frauen eingehen. LZKP wird als Mittel zur Karriereförderung untersucht, wobei die strategische Nutzung und Gestaltung entscheidend sind. Die Unternehmenskultur und persönliche Netzwerke spielen eine zentrale Rolle bei der Karriereförderung. Der Beitrag hebt hervor, dass die Unterstützung durch Führungskräfte und Mentor*innen maßgeblich zur Karriereförderung beiträgt. Zudem wird die Relevanz der Life-Domain-Balance und die Rolle von Erfahrungen in der Karriereplanung beleuchtet.

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10. Kapitel 9. Methode

    Eva-Maria Tolimir

    Das Kapitel befasst sich mit der methodischen Durchführung einer empirischen Untersuchung zur Karriereplanung und -steuerung in Unternehmen. Es wird die Auswahl der Methode und die Durchführung von leitfadengestützten Experteninterviews und qualitativen Inhaltsanalysen detailliert erläutert. Die Studie zielt darauf ab, die Motivationsfaktoren und Entscheidungsmechanismen von Personen, die Karriere gemacht haben, zu bestätigen und die Rolle der Unternehmen bei der Planung und Steuerung von Karriereverläufen zu untersuchen. Die Interviews wurden mit einer kleinen Stichprobe von 40 Führungskräften durchgeführt, die jeweils eine Stunde dauerten. Die Interviews wurden anonymisiert und mit der Software MaxQDA analysiert. Die Ergebnisse der Analyse werden im nächsten Kapitel dargestellt und erläutert.

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11. Kapitel 10. Ergebnisse

    Eva-Maria Tolimir

    Zusammenfassung

    Die kommenden Kapitel stellen die Antworten der Expert*innen in Bezug zu relevanten Aussagen für die vorliegende Arbeit dar.

12. Kapitel 11. Diskussion

    Eva-Maria Tolimir

    Das Kapitel interpretiert die Ergebnisse einer qualitativen Studie über Karrieren in der Industrie. Es diskutiert die Motivatoren und Limitationen der Untersuchung und zieht Schlussfolgerungen für die Praxis und weitere Forschung. Die Studie untersucht die Motivatoren von Frauen und Männern in Bezug auf Karrieren und die Rolle der Personalarbeit dabei. Es werden verschiedene Motivatoren wie Gestaltungsmöglichkeiten, Status, Gehalt und Aufgabeninhalt analysiert und deren Relevanz für Frauen und Männer untersucht. Limitationen der Studie umfassen die kleine Stichprobe und die mögliche Verzerrung durch die Interviewform. Die Schlussfolgerungen für die Praxis umfassen die Notwendigkeit einer stringenteren Karriereplanung und Unterstützung durch das Personalwesen sowie die Berücksichtigung von Unternehmenskultur und Netzwerken. Weitere Forschungsfragen werden aufgeworfen, insbesondere zur Rolle von Unterbrechungen und der Unternehmenskultur in Karriereentscheidungen.

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13. Kapitel 12. Fazit

    Eva-Maria Tolimir

    Der Fachbeitrag untersucht die Förderung von Frauenkarrieren durch die Veränderung der Unternehmenskultur und den Einsatz von LZKP. Es wird aufgezeigt, wie verschiedene Faktoren wie Flexibilität, Mobilität und Unternehmenskultur eng miteinander verknüpft sind und gemeinsam adressiert werden müssen, um das Gelingen der LZKP sicherzustellen. Die Veränderung der Unternehmenskultur wird als probates Mittel zur Förderung von Frauenkarrieren identifiziert, wobei sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen diskutiert werden. Dazu gehören die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle, die Etablierung von Netzwerken und Mentoringprogrammen sowie die Schließung des Gender Pay Gaps. Die Rolle der Führungskräfte wird ebenfalls als entscheidend hervorgehoben, da sie durch Sensibilisierung und Schulung einen wichtigen Beitrag zur Förderung von Frauenkarrieren leisten können. Insgesamt zeigt der Beitrag eine Vielzahl von Ansatzpunkten und empfiehlt ein ganzheitliches Vorgehen zur nachhaltigen Förderung von Frauenkarrieren.

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14. Backmatter