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Über dieses Buch

Dass unsere an natürlichen Ressourcen arme Volkswirtschaft ihr hohes Wohlstandsni­ veau im verschärften globalen Wettbewerb nur in dem Maße aufrecht erhalten kann, als es ihren Arbeitskräften gelingt, überlegene Qualifikationen zu entwickeln, ist eine allge­ mein geteilte, dennoch aber höchst beunruhigende Einsicht. Christian Lukas untersucht in seinem Buch Anreizwirkungen erfolgsabhängiger Vergütungsregelungen auf die Qua­ lifizierungsbemühungen von Arbeitnehmern. Er nimmt dabei strikt den Standpunkt des methodologischen Individualismus ein, legt also die Annahme zu Grunde, dass sich Ar­ beitnehmer individuell rational verhalten und rationale Erwartungen über das Verhalten des Arbeitgebers bilden, der seinerseits ein rationaler Spieler ist. Qualifizierungsanstrengungen von Arbeitskräften sind nicht direkt kontrollierbar, sie spie­ len sich letzten Endes im Kopf des Individuums ab. Beobachtbar sind allenfalls Erfolge und Misserfolge bei der Anwendung der Qualifikation, nicht die Qualifikation selbst und erst recht nicht die wirkliche Qualifizierungsanstrengung. Erfolge und Misserfolge hängen außerdem nicht nur von stochastischen Umwelteinflüssen ab, sondern auch von der An­ strengung beim Einsatz vorhandener Qualifikation. Qualifizierungsanstrengungen können daher nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden, Kontrakte bewirken allenfalls Anreize dazu.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

More clicks than bricks — so lässt sich die heutige Arbeitswelt sicherlich ganz treffend charakterisieren. Die Redewendung betont die in fast allen Bereichen der Wirtschaft gestiegene Bedeutung des Wissens und der Qualifikation als Produktionsfaktor1. Bedingt durch den rasanten technologischen Fortschritt und die zunehmende Vernetzung einst getrennter Märkte, ändert sich die Arbeitsinnwelt heute vielfach relativ schnell und erfordert auch im Erwerbsleben eine weitere Qualifizierung der Mitarbeiter. Das Stichwort lebenslanges Lernen findet sich in diesem Zusammenhang sehr häufig. Empirische Studien zeigten schon in den 1990er Jahren, dass sich Unternehmen dieser Notwendigkeit bewusst sind und dokumentierten dies mit zum Teil erheblichen Investitionen der Unternehmen in betriebliche Weiterbildung2.
Christian Lukas

Kapitel 2. Theoretische Vorbetrachtungen

In diesem Kapitel werden die inhaltlichen und formalen Konzepte vorgestellt, auf denen die vorliegende Arbeit aufbaut. Wie im ersten Kapitel bereits dargelegt wurde, hat die Bedeutung sogenannter softer Faktoren — die die Qualifikation der Mitarbeiter einschließen — seit einiger Zeit stark zugenommen. Der erste Abschnitt widmet sich daher einigen theoretischen und praktischen Aspekten im Kontext Humankapital und betriebliche Qualifizierung. Die Formaüsierung von Anreizproblemen im Rahmen leistungsorientierter Vergütung erfolgt im Modellrahmen der Principal-Agent-Theorie. Das Grundmodell der Theorie wird im Abschnitt 2.2 skizziert. Für die Analyse des Einflusses von Qualifizierungsmaßnahmen sind insbesondere die Erweiterung des Grundmodells auf mehrperiodige Verträge (Abschnitt 2.3) und die Betrachtung der Kosten unterschiedlicher Informationssysteme von Belang (Abschnitt 2.4).
Christian Lukas

Kapitel 3. Mehrperiodige Verträge bei betrieblicher Qualifizierung

In diesem Kapitel wird der Einfluss betrieblicher Qualifizierung auf die Gestaltung mehrperiodiger Entlohnungsverträge modelltheoretisch untersucht1. Dazu wird zunächst im Abschnitt 3.2 ein Ansatz entwickelt, der die Qualifizierungsanstrengung und ihren Einfluss auf die Fähigkeit des Agenten modelliert. Um diesen Ansatz wird das in Abschnitt 2.3 vorgestellte Modell erweitert. Im vorhergehenden Kapitel wurde deutlich, dass in mehr periodigen Vertragsbeziehungen die Verpflichtungsfähigkeit der Parteien von Bedeutung ist. Beschränkte Verpflichtungsfähigkeit (mindestens) einer der Vertragsparteien verringert die Menge möglicher teilspielperfekter Verträge. Daher wird der optimale zweiperiodige Vertrag zum einen unter der Annahme langfristiger Selbstbindungskraft beider Vertragsparteien hergeleitet (Abschnitt 3.3) und zum anderen unter der Annahme kurzfristiger Selbstbindungskraft (Abschnitt 3.4)2. Die Lohnstruktur beider Verträge wird in Abschnitt 3.5 analysiert.
Christian Lukas

Kapitel 4. Experimentelle Untersuchung des Modells

Die Agency-Theorie untersteht strikt rationale und nur auf Eigennutz im engen Sinne bedachte Akteure, d.h. jeder Akteur ist als horrio oeconomicus charakterisiert1. Prinzipale unterbreiten demnach gewinnmaximierende Vertragsangebote, die aus Sicht der Agenten individuell rational und anreizkompatibel sind, und rationale Agenten wählen dann im eigenen Interesse die von den Prinzipalen gewünschten Aktionen. Als Entscheidungsmotiv wird also lediglich die Maximierung des Einkommens bei möglichst geringem Risiko (im Fall risikoaverser Akteure) betrachtet. Dabei bleibt zwangsläufig unberücksichtigt, dass Individuen ihre Entscheidungen an anderen oder zusätzlichen Kriterien ausrichten (könnten), wie z.B. Fairness, Vertrauen oder Reziprozität2. Aus diesem Grund überrascht es nicht, dass Ergebnisse empirischer Studien eher gemischt ausfallen3. So zeigen bspw. die Arbeiten von Bonner et al. (2000) oder Jenkins et al. (1998), dass monetäre Anreize häufig nicht zu höherer Leistung führen, während z.B. Bailey, Brown und Cocco (1998) sowie Sprinkle (2000) einen positiven Einfluss auf Anstrengung und Leistung feststellen.
Christian Lukas

Kapitel 5. Zusammenfassung

In der vorliegenden Arbeit wurden dynamische Anreizprobleme im Kontext der betrieblichen Qualifizierung analysiert und experimentell getestet. Zu diesem Zweck sind zunächst im Kapitel zwei die theoretischen Grundlagen dargelegt worden, auf denen die Arbeit aufbaut. Hierbei handelte es sich zum einen um das von Weizsäckersche Ausbildungsmodell und zum anderen um das Grundmodell der Agency-Theorie mit weiterführenden Betrachtungen zur Dynamik von Anreizproblemen und dem Vergleich unterschiedlicher Informationssysteme.
Christian Lukas

Backmatter

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