Unternehmen müssen beim Employer Branding auch die Unternehmenskultur berücksichtigen, um Kandidaten durch Active Sourcing gewinnen zu können.
trueffelpix | Fotolia
Rund 14.000 Arbeitnehmer aus 20 Länder hat Linkedin in der Studie "Inside the Mind of Today’s Candidate" befragt, darunter rund 8.000, die in den vergangenen drei Monaten eine Stelle in einem neuen Unternehmen angetreten haben. Von den befragten deutschen Fach- und Führungskräften sind demnach neun von zehn (91 Prozent) für Jobangebote offen. Und durch Active Sourcing, also die direkte Ansprache durch einen Recruiter oder Headhunter, fühlen sich 57 Prozent geschmeichelt. Wenn jetzt noch die Informationen zum Job und zum Unternehmen umfangreicher wären, könnten sich viele Personaler vielleicht schnell bequem zurücklehnen, weil die vakante Stelle schnell besetzt ist.
Doch weit gefehlt. Mehr als die übliche Stellenbeschreibung bekommen Kandidaten in den meisten Fällen nämlich nicht präsentiert. Und die ist ihnen als Anreiz oft zu wenig. Sie wünschen sich vielmehr tiefergehende Informationen über das Unternehmen und dessen Kultur (74 Prozent). 68 Prozent betrachten das sogar als ein Muss. Doch zwei Drittel (68 Prozent) der befragten Jobwechsler wussten vor Stellenantritt sehr wenig oder gar nichts über ihren neuen Arbeitgeber.
Bei Active Sourcing auf Zielgruppenbedürfnisse achten
Wie hoch wäre also die Recriutingquote, wenn Kandidaten richtig angesprochen würden? Nach Ansicht der Studienautoren könnten Unternehmen noch viel mehr Talente erreichen, wenn sie "die Unternehmensmarke strategischer bei potenziellen künftigen Mitarbeitern aufbauen würden".
Wer "das Potenzial der latent Suchenden nutzen" möchte, dem empfiehlt Springer-Autor Cornel Müller (Seite 269), seine Personalgewinnungsmaßnahmen genau auf den Prüfstand zu stellen. Denn passiv Stellensuchende agieren ganz anders als aktiv Stellensuchende. Passiv Stellensuchende sind Müller zufolge:
- am ehesten nach zwei bis drei Jahre seit dem letzten Jobwechsel ansprechbar
- haben keinen akuten Veränderungsdruck (wie etwa durch eine Kündigung)
- stöbern gelegentlich im Web nach attraktiven Stellenangeboten
- Interessieren sich – wenn überhaupt – nur um die nächst höhere Position, Gehalt und attraktive Arbeitgeber
- Sind kaum bereit, lange und mühsame Bewerbungsprozesse zu durchlaufen
- optimieren eher ihre sozialen Profile auf Xing oder Linkedin als den Lebenslauf
- Orientieren sich eher an Differenzierungsmerkmalen eines Arbeitgebers
Wie diese Auswahl zeigt, lassen sich passiv Stellensuchende nicht mit herkömmlichen Mitteln und Maßnahmen wie einer Stellenanzeige gewinnen. Vielmehr sei bei der Ansprache von passiv Stellensuchenden der Mehrwert, den ein Unternehmen als Arbeitgeber bieten kann, entscheidend, so Müller weiter. Und dieser Mehrwert liegt nicht mehr im Inhalt der Tätigkeit oder im Gehalt, sondern in einem guten Betriebsklima, flexiblen Arbeitszeiten sowie guten Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten. Selbst wenn diese Faktoren stimmen, darf der Sourcer eines nicht vergessen: Er bewirbt sich bei einem Kandidaten, den es von einem Jobwechsel zu überzeugen gilt.