Unternehmensverfassung und Mitbestimmung in Europa

Ungeachtet des weit gespannten Bogens der vielschichtig-dimensionalen wirtschafts-, gesellschafts- und sozialpolitischen Fragen, die die nunmehr unter dem massiven Zeitdruck stehende Entwicklung zum Europäischen Binnenmarkt aufwirft, sollen in dieser Zusammenarbeit die wichtigsten, die Sozialpartner betreffenden, Themen analysiert und bearbeitet werden.

Die Zeit scheint vorbei, in der Europa gleichbedeutend war mit Butterbergen, Milchquoten und Ministerratssitzungen, in denen im frühen Morgengrauen Einigung über das berühmt-berüchtigte rechtsdrehende Gewinde von 5 mm-Schrauben erzielt wurde.

Die bevorstehende Vollendung des gemeinsamen Binnenmarktes wird von den Befürwortern der ökonomischen Integration als Beseitigung der Hemmnisse verstanden, die einer Freiheit des Warenverkehrs, der Arbeitskräfte, der Dienstleistungen und des Kapitalverkehrs bisher im Wege standen.

Ein erster Schritt in Richtung eines gemeinsamen Europas war die Unterzeichnung des Vertrages der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS bzw. Montan-Union) in Paris am 18. April 1951. Dieser Vertrag trat am 23. Juli 1952 in Kraft. Der Gründung der EGKS ging der Schumann-Plan voraus. Dieser sah die Auflösung der alliierten Ruhrbehörde vor und wollte dafür eine gemeinsame Kontrolle der deutschen und französischen Kohle- und Stahlindustrie im Rahmen einer Montan-Union schaffen. Politisch sollte der Schumann-Plan dem Ausgleich zwischen Frankreich und Deutschland dienen und zugleich dem französischen Interesse an einer institutionalisierten Gemeinschaftsbindung und Kontrolle der Bundesrepublik entsprechen (Ipsen, Europäisches Gemeinschaftsrecht, S. 142f.).

Bei der Frage, wie die deutsche Mitbestimmung funktioniert, ist zunächst darauf hinzuweisen, daß sie auf mehreren Ebenen praktiziert wird. Die wichtigste Ebene, wie die Erfahrung seit vielen Jahren zeigt, betrifft die Mitwirkungsrechte (Informations-, Beratungs-, Mitbestimmungsrechte) der Betriebsräte im betrieblichen Geschehen. Die zweite Ebene betrifft die Unternehmensorgane bei der Aktiengesellschaft: Aufsichtsrat und Vorstand.

Als Gesamtbetriebsratvorsitzender der Bayer AG befürworte ich diese Kooperation zwischen Bergischer Universität, Bayer AG und Industriegewerkschaft Chemie-PapierKeramik. Sie bietet die Chance zum Gedankenaustausch zwischen betrieblicher Praxis und Universität, zwischen Wissenschaftlern und Studenten einerseits und leitenden Mitarbeitern des Unternehmens sowie aktiven Betriebsräten und Vertrauensleuten andererseits. Wir sollten diesen Dialog auch in Zukunft beibehalten, ihn - wenn möglich - vertiefen. Der Austausch von Betriebsräten und Gewerkschaftern mit den Universitäten ist noch immer zu dürftig. Aber wir sind hier auf einem guten Weg, das weiter zu verbessern.

Dies ist das erste Gesetz, das die Leitenden Angestellten nicht ausgrenzt, sondern ihnen mit dem garantierten Gesetz im Aufsichtsrat eigene Rechte einräumt.

Die folgenden Ausführungen konzentrieren sich auf das Mitbestimmungsrecht im weiteren Sinne, d.h. es wird nicht nur die Unternehmensmitbestimmung, sondern auch die betriebliche Mitbestimmung, die Präsenz der Gewerkschaften im Betrieb etc. angesprochen. Damit soll das System der Ausgleichung divergierender Interessen im Einzelunternehmen (“antagonistische Kooperation“) im Zentrum der Ausführungen stehen. Das Gesellschaftsrecht wird wegen der Komplexität der unterschiedlichen Systeme ausgespart, lediglich der fundamentale Unterschied zwischen dem dualen System und dem monistischen System wird dargestellt (vgl. dazu Schema la und lb).

Das Thema ist vielschichtig und bedarf daher einer Erläuterung und Beschränkung.

Das mir gestellte Thema „Tarifautonome Regelungen der Mitbestimmung und Unternehmensverfassung in der EG 92. Tarifpolitik und Strukturwandel“ ist so umfangreich, daß es sicherlich nicht möglich ist, in einem 30minütigen Kurzreferat dieses Thema zu behandeln.

Ich möchte mit Ihnen über tarifautonome Regelungen der Mitbestimmung und Unternehmensverfassung in der EG sprechen.

Management-Development hat die Vision des idealen Managers im Jahr 2000 vor Augen. Blenden wir zurück in das ausgehende Mittelalter: Wie sah der Manager des Jahres 1500 aus? (Bild 1)

Wir haben diesen zweiten Seminarteil mit dem Vortrag von Herrn Dr. Wiedemeyer über Personalführungskonzepte begonnen, die im Gesamtbild einer betrieblichen PersonalWirtschaft sicher von Bedeutung sind. Ich möchte Sie dagegen über bestehende Formen der Zusammenarbeit des Betriebsrates mit dem Arbeitgeber im personellen Bereich auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes informieren und mit Ihnen diskutieren. Aus der Sicht der Interessensvertretung ist dies ein bedeutendes Thema und nichts ist so gut, daß es nicht noch verbessert werden kann. Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei personellen Angelegenheiten sind im Betriebsverfassungsgesetz von 1972 erstmals gesetzlich geregelt worden.

Das Binnenmarktprojekt stellt die Gewerkschaften in der EG vor eine widersprüchliche Entwicklung: Während die Grenzen für Kapital, Waren, Dienstleistungen und Arbeitskräfte abgebaut werden, werden die Grenzen zwischen den sozialen Systemen der Gemeinschaftsländer aufrechterhalten. Daraus folgt: Die Möglichkeiten der Gewerkschaften für eine supranationale Gewerkschaftspolitik in Europa sind begrenzt. Die gewerkschaftlichen Handlungsmöglichkeiten in Europa liegen vor allem in der europäischen Koordination nationaler Gewerkschaftspolitiken.

Unternehmerverbände gibt es in der Bundesrepublik Deutschland und entsprechend auf überstaatlicher Ebene in großer, teilweise verwirrender Vielzahl. Anhand einiger Beispiele soll dies überschaubar werden: Unternehmen sind in der Regel in mehreren Verbänden organisiert:

Kammern:

86 regionale Kammern sind zusammengeschlossen im Deutschen Industrie- und Handelstag (DIHT). Pflichtmitgliedschaft, d.h. Unternehmen müssen kraft Gesetz in den regionalen Kammern Mitglied sein.

Die Ereignisse in den Ländern Ost-Europas einschließlich der DDR und die bevorstehende deutsche Einigung haben in den letzten Monaten die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaften beansprucht und bewirkt, daß darüber ein anderes Thema unserer Zeit, der bis 1992 zu verwirklichende Binnenmarkt der Europäischen Gemeinschaft, ein wenig in den Hintergrund getreten ist. Es geht aber, das haben die Regierungsgespräche in den letzten Wochen gezeigt, gerade darum, den Prozeß der deutschen Einigung in die politische Einigung Europas mit einzubinden. Und von daher gilt es, die solidarischen Anstrengungen der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaften nicht zu zersplittern, sondern die (in beiden Fällen übrigens in ähnlicher Art auftretenden) Problematiken gemeinsamen Lösungen zuzuführen.

Die Diskussion über Informations-, Konsultations- und Mitwirkungsrechte von Arbeitnehmern in grenzüberschreitenden Unternehmen in der EG ist nicht erst mit der Auseinandersetzung um den Binnenmarkt aufgekommen.

Im Bereich der Arbeitsbeziehungen und der Personalwirtschaft zeigt sich in Europa derzeit ein sehr vielschichtiges Bild: Parzellierte und gegeneinander abgegrenzte rechtliche, wirtschaftliche, politische und soziale Gebiete machen den Aufbau eines einheitlichen Binnenmarktes in Europa sehr schwierig. Dies gilt um so mehr, als es sehr ausgeprägte Traditionen von staatlichen Einrichtungen, Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften und Unternehmen gibt. Weiterhin ist festzuhalten, daß die grundlegenden EG-Verträge gerade für die sozialen Fragen nur rudimentäre Regelungen vorsehen. Die Einheitliche Europäische Akte brachte hier Fortschritte, doch kann der Ministerrat nur einstimmig über zentrale Fragen der Gestaltung der Unternehmensverfassung und der Arbeitnehmerrechte in Unternehmen beschließen.