Arbeitswissenschaft

Das Kapitel dient der Kennzeichnung von Arbeitswissenschaft nach Objektcharakteristiken (menschliche Arbeit), nach übergeordneten Zielen (Rationalisierung & Humanisierung), nach definitorischen Kerngebieten, nach Beiträgen von Einzeldisziplinen zum Kern entlang spezifischen Arbeitsbegriffen und Menschenbildern sowie spezifischen Gestaltungsbereichen in einem Kern-Schale-Zusammenhang, besonders auch der Ordnung der Wissensgebiete in Richtung auf praktische Verwertungszusammenhänge von Erkenntnissen und Erfahrungswissen in einer Ebenengliederung.

Die selbst gesetzten prioritären Aufgaben der Disziplin werden nach vorrangigen Paradigmen/erkenntnisleitenden Grundkonzepten im Analysezusammenhang (z. B. Arbeitssystem – Beschreibungsansätze, Handlungsregulation als Antizipation des intendierten Arbeitsergebnisses für die Generierung von Handlungsschritten und Handlungsfolgen/Belastung-Bewältigung-Beanspruchung für die Dosis-Wirkungs-Charakteristiken im Einwirkungs-Auswirkungs-Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Arbeitsschutz) beschrieben. Neben diesen Konzepten werden Methoden empirischer Analyse nach Maß und Zahl konkretisiert und zu komplexen Werkzeugen der Arbeitsanalyse kombiniert. Bewertungs- und Ordnungsschemata nach Kriteriensystemen der „Menschengerechtigkeit“ von Resultaten (Ausführbarkeitsgrenzen bis Persönlichkeitsentfaltung) leiten zu Gestaltungsnotwendigkeiten und Gestaltungsprozessen über, die entlang zweier Beispielbereiche (Produktentwicklungs- und Produktionsprozesse) – auch nach Prinzipien und normativen Phasenmodellen – konkretisiert werden.

Damit ist die Disziplin in Wissenschaftstheorie und Wissenschaftsmethodik weitgehend umrissen. Nicht behandelt werden beispielsweise historische und philosophische Perspektiven auf menschliche Arbeit.

Grundgedanke des Kapitels „Arbeitspersonen“ ist, dass individuelle menschliche Arbeit immer auch ein Spiegelbild der verfügbaren Eigenschaften im Leistungsgefüge einer Person ist. So gesehen ist die Arbeitswissenschaft prioritär eine Humanwissenschaft, eine praktische anthropologische Disziplin, die den Schutz/Erhaltung und die Förderung/Entfaltung von Fähigkeiten der Menschen bei und durch ihre Arbeit in den Blick nimmt.

In diesem arbeitsbezogenen Eigenschaftsbild verschmelzen evolutionsbedingte Grenzen des Menschen, abgehandelt unter „Konstitutionsmerkmale“, wie Geschlecht – neuerdings ergänzt um „Gender Mainstreaming“ –, wie anthropometrische und andere anthropologische Konstanten einschließlich Erbanlagen und National- sowie Kulturerscheinungen mit so bezeichneten „Dispositionsmerkmalen“, die wie Alter und Gesundheitszustand, Intelligenz- und Persönlichkeitsstruktur zwar Änderungen in Lebenszyklen unterliegen, aber kaum oder nicht arbeitswissenschaftlich beeinflussbar erscheinen.

Gestaltungsansatz ist hier im Wesentlichen die „Personalauswahl“ und „Personalzuordnung“. In Ergänzung dazu gibt es in bestimmten Zeiträumen veränderbare Eigenschaften, die als Qualifikations- und Kompetenzbildung, Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Anreicherung von Wissenschaftswissen, Kulturwissen und Erfahrungswissen unterliegen, das gezielt arbeitsbezogen nutzbar gemacht werden kann. Schließlich lassen sich Arbeitsprozesse in ihrer inhaltlichen und zeitlichen Struktur so verändern, dass der arbeitende Mensch sie als unmittelbare Anpassung an seine Befindlichkeit empfindet, die vom Beanspruchungs- und Ermüdungsstatus bis zum Motivations- und Zufriedenheitsstatus reicht.Arbeitswissenschaftlich begründbare Gestaltungszugänge resultieren aus den Kenntnissen über menschliche Eigenschaften als Bestimmungsgrößen menschlicher Leistung, sind aber limitiert als Diversity- und Humanressourcen-Management mit dem offenen Feld technischer, organisatorischer und ergonomischer Gestaltung zur Überwindung anthropologischer Grenzen. Der Mensch arbeitet das, was er „kann“ und „will“. Darüber hinaus geht nichts! Nicht behandelt in Kapitel 2 werden z. B. die Humangenetik von Krankheitsrisiken oder Aspekte von „Schönheit“ und „Lifestyle“, die durchaus Berufs- und Arbeitserfolg bedingen können, aber vor dem Hintergrund von Selektionen und Diskriminierung eher problematisch erscheinen, da harte wissenschaftliche Belege kaum zu finden sind.

Durch Typenbildung realer Arbeitssysteme und Tätigkeiten wird die enorme Vielfalt menschlicher Arbeit geordnet und dadurch die Komplexität reduziert. Basis der Typenbildung sind sowohl organismische Segmente oder Funktionen als auch vorwiegende Aufgaben- oder Leistungsarten. Dies bedeutet, dass Arbeitsformen nach dem Prinzip eines aussagefähigen minimalen Satzes von Mess-, Bewertungs- und Beurteilungsgrößen zusammengefasst werden. Die wohl geläufigste Gliederung von Arbeitsformen ist die Unterscheidung von geistiger und körperlicher Arbeit, umgangssprachlich auch Kopf- und Handarbeit genannt. Die arbeitswissenschaftliche Gliederung in 1. energetische (energetisch-effektorische) und 2. informatorische (informatorisch-mentale) Arbeit beruht auf 2 organismischen Modellvorstellungen: zu 1. Kraftausübungen (Statik) und Bewegungen (Dynamik) beruhen auf Muskelaktionen und Skelettelementen (Effektoren), die durch Ver- und Entsorgungsprozesse (Energetik) an das Herz-Kreislauf-Atmungssystem gebunden sind und via Metabolismus (Energieumsatz, Thermoregulation) überhaupt aktionsfähig werden. Ergo ergibt sich eine Art hierarchisch – sequentielle Beziehung in einer bio-mechanischen Baugruppenanordnung von Muskelgruppen (einseitige), Kreislaufregulation (mehrseitig) und Energieumsätzen (allseitig), die je nach Tätigkeit organismische Engpässe unterscheidet, die durch Gestaltungsansätze beeinflussbar sind.

Zu 2.: Die organismische Modellvorstellung für die Gliederung informatorisch-mentaler Arbeit beruht auf Phasenmodellen menschlicher Informationsverarbeitung, die sowohl informationstheoretisch als auch physiologisch begründet werden können. Auch hier sind Engpassbetrachtungen im Informationsfluss für die Gliederung in sensorische (frühe Prozesse), diskriminatorische und kombinatorische (zentrale Prozesse) und signalisatorisch-motorische (späte Prozesse) entscheidend.

Durch diese Typenbildung sind den Engpässen in einem realen Arbeitsvollzug Kennwerte und Kennlinien aus Modellierungen und Experimenten zuzuordnen, die sowohl biomechanische Variablen aus der Arbeitssystemanalyse mit organismischen Reaktionen (Physik zu Physiologie) verbinden, als auch informationstechnische Modellbeschreibungen und Variablen-Konfigurationen mit der Psychophysik neuronaler Prozesse kombinieren. Solche elementaren Einwirkungs-Auswirkungs-Zusammenhänge machen den Kern des Kapitels 3 aus. Sie sind notwendig für die Beurteilung von Gestaltungszuständen und Interventionsmöglichkeiten, z. B. via technischer, organisatorischer und ergonomischer Gestaltung.

Aufgrund der naturwissenschaftlich-technisch orientierten Zugangsweise zur Gliederung und detaillierten Variablen-Beschreibung der Arbeitsformen, sind z. B. ökonomische, politische und sozialwissenschaftliche Gliederungsschemata vernachlässigt bzw. bewusst ausgeschlossen.

Offenkundig unterliegt der Mensch an seinem Arbeitsplatz – vorwiegend Produkt- und Produktionstechnik bestimmt – physikalischen und chemischen Umgebungseinflüssen. Diese werden entweder durch spezifische Sensororgane (Ohr / Lärm, Propriorezeptoren & Haptik / mechanische Schwingungen, Thermorezeptoren / Klima, Auge / Beleuchtung) aufgenommen und in ihrer psychophysischen Wirkungscharakteristik organismisch-systemisch weiterverarbeitet, so dass sich Korridore in der Einstellungsmöglichkeit von Intensität und Dauer im Bereich zwischen Leistungsförderung und organismischer Schädigung ergeben, die arbeitswissenschaftlich sehr relevant sind. Oder es handelt sich um chemische Einwirkungen in Form der Arbeitsstoffe sowie Strahlung in Form von Begleiterscheinungen von Energiewandlung, die einerseits via Giftstoff-Synergismen und andererseits via strahlungsempfindlicher organismischer Systeme (z. B. die Reproduktionssysteme mit hohen Zellteilungsraten) direkt beanspruchend bis schädigend wirken können, ohne dass der Mensch mangels spezifischer Sensorik dies kurzfristig merkt. Hier gilt das Prinzip einer größtmöglichen Dosisminderung als Gestaltungsoption.

Für alle hier betrachteten Umgebungseinflüsse wird die Darstellungslogik Physik / Chemie → Biologie / Physiologie → menschbezogene Modellierungspsychophysik und Wirkungscharakteristiken → Messwerte sowie Bewertungs- und Beurteilungsansätze → Grenzwerte und Gestaltungshinweise verfolgt. Bei den Sensoriken kann auf Darstellungen im Bereich „informatorische ► Arbeit / Kap. 2“ zurückgegriffen werden. Für alle gilt das Paradigma einer Dosis-Wirkungs-Analyse als Variante des BBB-Konzeptes. Vielfach sind wegen der Konzentration auf Arbeitsprozesse Varianten von Belästigung und Komfortempfinden nicht besprochen. Sie werden aber im Zusammenhang mit emotionaler Beanspruchung und hedonistischer Gestaltung (z. B. gute Arbeit, ästhetisch-ansprechende Arbeitsplatzgestaltung, „schöne“ Benutzungsoberflächen) an Bedeutung gewinnen.

Die Analyse und Gestaltung einer sozial-organisatorischen Umgebung (Mensch-Mensch-Beziehungen) wird in ► Kap. 9 und 10 zum Organisationszusammenhang der Arbeitswissenschaft behandelt.

Arbeitsschutz betrifft Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und umfasst alle Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit bis hin zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Das Arbeitsschutz-System ist seit der Bismarck’schen Sozialgesetzgebung bis heute nach Breite und Detailliertheit der Regelungen auf dem Gesetzgebungs- und Verordnungswege gewachsen und stellt aus arbeitswissenschaftlicher Sicht den vorwiegend zwingenden Teil einer Arbeitsgestaltung dar. Es ist zur Generierung, Anwendung und Überwachung nach einem Akteursmodell (BAuA, Gewerbeaufsicht, BG’s, AG, AN, AS-Fachkräfte) aufgestellt und nach Rechtsquellen (GG, Arbeitsschutzgesetzgebung, Rechtsverordnungen UVV, Technische Regeln, wie DIN & VDI etc.) hierarchisch gegliedert, in die EU-Rahmenrichtlinien initiativ eingreifen. Seine besondere arbeitswissenschaftliche Bedeutung erfährt das System durch die explizite Forderung der Berücksichtigung „gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse“, wodurch Forschungsresultate und vielfach bestätigtes Erfahrungswissen in Quasi-Gesetzesrang durch eine Verweis- und Verzeigerungsstruktur erhoben werden. Hat die UVV versagt, werden betroffenen AN Versicherungsleistungen zuerkannt.

Arbeitssicherheitstechnische Regeln betreffen nicht allein die Produktionsbedingungen (Arbeitsstätten, Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel) sondern auch das Produkt (z. B. via Produkthaftung, Chem. Gesetz, EU-Richtlinien). Auch sie sind als Hierarchiestufen von Sicherheitsnormen systematisch aufgestellt. Eine weitere Systematik betrifft besondere Personengruppen (Fürsorgepflicht, AZ-Schutz, Mutterschutz, Kinder- und Jugendarbeitsschutz, Behinderte, Heimarbeiter etc.). Nach Risikoanalysen werden Prinzipien von Produktsicherheit und sicherheitstechnischer Konstruktion aufgerufen, die vielfach auf ergonomische Datensätze (Abstände, etc.) referenzieren und auf dem TOP-Ansatz (1. Technik, 2. Organisation, 3. Person) in der Schutzgestaltung beruhen. Als besonders problematisch gelten personenbezogene Verhaltensanweisungen, Gebote und Gefahrenhinweise.

Seit wenigen Dekaden (Ottawa-Charta von 1986) wird versucht, die Philosophie des „Nil-nocere“ durch die Philosophie des „Bonum-facere“ durch so bezeichnete betriebliche Gesundheitsförderung zu ergänzen: D. h. Wohlbefinden, psychosoziale Komponenten einer Gestaltung, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen etc. werden in den Blick genommen, auch um die Verlässlichkeit von Arbeitssystemen und „Humanisierungsdefizite“ zu beeinflussen, was z. B. das Fluktuations-Absentismus – und Krankheitshäufigkeits-/dauer-Phänomen betrifft. Dabei spielen neben den klassischen, arbeitsschutzbezogenen Interventionsansätzen nunmehr moderne arbeitsorganisatorische Interventionen (Kompetenzbildung, Gruppenarbeit, Autonomie, Flexibilität etc.) eine bedeutende Rolle. Während das klassische Arbeitsschutz-System seine Wirkung in vielfältigen statistischen Analysen (retrospektive Epidemiologie) nachweisen konnte, fehlt der betrieblichen Gesundheitsförderung bislang der harte und umfassende Wirksamkeitsnachweis (prospektive Epidemiologie) – von Fallstudien abgesehen.

Die ergonomische Gestaltung beinhaltet die Gestaltung von Arbeitssystemen, -plätzen, -mitteln, Produkten und Prozessen nach Kriterien, die durch die physiologischen Leistungen und psychologischen Bedingungen des Menschen sowie dessen Abmessungen bestimmt werden.

Zunächst werden die energetischen, informatorischen und anthropometrischen Prinzipien, die sich mit der Gestaltung der Schnittstelle zwischen dem Menschen und technischen Elementen, die für eine zielgerichtete Interaktion im Arbeitssystem notwendig sind, besprochen (sog. Mensch-Maschine-Schnittstelle). Anschließend wird am Beispiel des sog. „Usability Engineering“ ein eher pragmatischer Ansatz zur benutzerzentrierten Auslegung und Bewertung von Produkten in einem bestimmen Nutzungskontext behandelt. Im Weiteren wird mit der Softwareergonomie die Gestaltung von (Software)Produkten eingeführt. Anschließend werden innovative Technologien und Werkzeuge zum „Prototyping“ von Arbeitsmitteln und -objekten vorgestellt, die im Rahmen der virtuellen Produktentwicklung sowie Prozess- und Fabrikplanung eingesetzt werden.

In Bezug auf eine umfassende Gestaltungslösung unter Beachtung und Anwendung der genannten Prinzipien und Aspekte führt dieses Kapitel die Erkenntnisse schließlich zu einem ganzheitlichen Gestaltungsansatz zusammen, der sowohl in der Produktergonomie als auch in der Produktionsergonomie seine Anwendung findet. Somit wird dem Ziel der ergonomischen Arbeitsgestaltung, die menschzentrierte Auslegung technischer Systeme, Rechnung getragen, welches sich am besten erreichen lässt, wenn bereits in der Planungsphase eines Arbeitssystems ergonomische Erkenntnisse angewendet werden. Man spricht in diesem Fall von „prospektiver Ergonomie“. Eine Nachbesserung vorhandener Systeme („korrektive Ergonomie“) ist dagegen in der Regel nur unter Kompromissen bezüglich der für die Arbeitsperson erzielbaren Ergebnisse und der wirtschaftlichen Aspekte möglich. Wenn jedoch keine andere Möglichkeit besteht, sollte dennoch mit korrektiven Maßnahmen versucht werden, unzulängliche Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Die wirtschaftliche Verwertung menschlicher Arbeit im Wissenschaftszusammenhang umfasst neben der Analytik und Modellierung von BWL und VWL die so bezeichnete Arbeitswirtschaft als klassische Komponente von praktischer Arbeitswissenschaft im Betrieb. Gegenstand der Arbeitswirtschaft ist es, Arbeitssysteme mit arbeitswissenschaftlichen Methoden, die in der Vergangenheit vorwiegend von REFA und RKW rezipiert und praxisorientiert adaptiert wurden, so zu gestalten, dass menschliche Arbeit unter Berücksichtigung humanitärer, sozialer und arbeitsrechtlicher Aspekte möglichste effektiv und effizient eingesetzt wird. Insofern sind Komponenten der Arbeitswirtschaft vielfach als Standards und Methodenvereinbarungen in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingegangen: Als besonders TV-fähig haben sich Reglungen zur Gliederung und Findung des Arbeitsentgeltes sowie zur Findung und Standardisierung der Zeitstruktur (Zeitwirtschaft) von Arbeitsabläufen erwiesen.

Arbeitsentgelte sind alle Einkünfte, die AN aus nicht-selbstständiger Arbeit – d.h. aus einem Arbeitsverhältnis – zufließen. Ihre Höhe richtet sich nach den Prinzipien relativer Lohngerechtigkeit, in denen Anforderungen der Arbeit, Leistungen der Arbeitsperson, verlangte Qualifikationen und Kompetenzen, soziale Komponenten (Familienbedarfe, Betriebszugehörigkeit) und Arbeitsmarktlagen i.d.R. berücksichtigt werden. Die Kriteriensysteme beruhen nach wie vor vielfach auf dem Genfer Schema (Geistige und Körperliche Anforderungen / Verantwortung / Umgebungen). Leistungslöhne berücksichtigen Akkord- und Prämienkriterien sowie Verfahren einer Leistungsbeurteilung z. B. nach Zielerreichungsgraden.

Zeitwirtschaft befasst sich mit der Zeitanalytik/Datenermittlung für Arbeitspersonen, Arbeits- und Betriebsmittel sowie Arbeitsobjekte zur Produktionsplanung und -steuerung, Fristen- und Terminplanung, Soll-Ist-Vergleichen und Leistungsentlohnungen. Methodenansätze von REFA nach Ablaufgliederungen, solche der Systeme vorbestimmter Zeiten (z. B. MTM), Multimomentverfahren, weitere statistische Verfahren (z. B. Regressionsanalysen), etc. lassen sich zu einem Methodenrepertoire kombinieren, das vielen Anwendungskontexten gerecht wird. In jüngerer Zeit spielen Zeitvereinbarungen eine zunehmende Rolle. Wichtige betriebliche Entscheidungszusammenhänge z. B. zur Personalbemessung, zum Auftragsmanagement und zur Betriebsmittel-Kapazitätsplanung beruhen auf empirischen Daten aus der Zeitwirtschaft.

Arbeitszeiten sind gesetzlich als Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen definiert und unterliegen vielfach tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht ergibt sich eine Begrenzungsproblematik aus notwendigen ermüdungsbedingten Arbeitsunterbrechungen, sowie organismisch bedingten Tages-Nacht-Gängen im Leistungs- und Fehlleistungs-Geschehen und etlicher elementarer physiologischer Funktionen (Tages- bzw. Circadianrhythmik). Tages-, Wochen- und Lebensarbeitszeiten sind -historisch langfristig – abnehmend bis asymptotisch stagnierend, wobei ein Verkürzungsbestreben heute eher einer Flexibilisierungsdiskussion weicht und Arbeitsproduktivität vorrangig wird.

Die Variation von Flexibilisierungsparametern führt auf unterschiedliche Arbeitszeitmodelle, die vorwiegend nach betrieblichen Kapazitätsbedarfen und nach arbeitspersonenorientierten Präferenzen und Bedürfnissen ausgelegt sind. Grenzen der Modellierung sind durch gesetzliche Rahmenbedingungen zur Arbeitsdauer, zur Pausengestaltung, zur Nacht- und Schichtarbeit sowie zum personenbezogenen Arbeitsschutz (Jugendarbeitsschutz, Mutterschutz) gesetzt. Weiterhin interferieren TV, BV und AV in Regelungen mit Rechtscharakter und haben somit „Gesetzeskraft“.

Neben klassischen Gründen für Schichtarbeit (Dienste mit permanenter Arbeitsbereitschaft, notwendige Kapazitätsnutzung investitionsintensiver Produktionsmittel, technologisch nicht unterbrechbare Produktionsverfahren) sind Bestimmungsfaktoren identifizierbar, die die Arbeitszeitmodelle konkretisieren. Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sind personenbezogene Wirkungen besonders zu beachten, wie Rhythmusstörungen, Schlafstörungen, Zunahme von Krankheitsrisiken und psychosomatischen Symptomen, Verfügbarkeits- und Nutzbarkeitsdefizite von Freizeit, etc., was Time Budget Studies, arbeitsmedizinische Diagnostik, Messung physiologischer Parameter und Akzeptanzuntersuchungen nachweisen können.

Aufgrund der Fülle der Einwirkungs-Auswirkungs-Parameter sind vielfach komplexe Gestaltungsempfehlungen zur Schichtplan-Auslegung einschließlich Gleitzeitarbeit und Arbeitsspitzen-Management erarbeitet worden, die heute in Software-Applikationen zur Arbeitszeitorganisation münden: Bedarfs- und personenorientierte Arbeitszeitsysteme können so rechnergestützt geplant und evaluiert werden.

Das zielgerichtete Zusammenwirken von Arbeitspersonen mit ihren Arbeitsaufgaben, Arbeits- und Betriebsmitteln sowie Arbeitsobjekten in einem Betrieb zur Generierung marktfähiger Produkte erfordert Regulationen zur Arbeitsteilung (Art, Menge) und Arbeitszusammenfassung (Aufgabensynthese, Arbeitssystem-Kombination), die funktionell, konfigurativ und institutionell als Organisation bezeichnet werden. Die Zielstruktur umfasst neben dem Globalziel (Produkt) eine Reihe ökonomischer und humanitärer Ziele, die im Ökonomiezusammenhang vorwiegend von der BWL mit der Randbedingung „Arbeitsperson“ und im Humanbezug prioritär von der Arbeitswissenschaft mit der Randbedingung „Produktivität und Effizienz“ behandelt werden. Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht führt Organisation- Topdown konfiguriert und verordnet – zu kollaborativen Arbeitsformen. Dieser Fokus rechtfertigt vielfältige Anleihen aus dem Wissensrepertoire der BWL.

Ergo werden zur Aufbauorganisation methodisch-deskriptive Kategorisierungen der Aufgabenanalyse und -synthese verwendet sowie die Strukturdimensionen der Spezialisierung, Standardisierung, Formalisierung, Konfiguration und Delegation von Arbeit eingeführt, wodurch sich z. B. dispositive und objektbezogene Arbeitsformen klar abgrenzen lassen und in Formen der Aufbauorganisationen (Einlinien-, Mehrlinien-, Stab-Linien-, Matrix-, Prozess-, produkt-/marktorientierte Organisation) verankern lassen. Projekte stellen im Prinzip eine eigene Arbeitsform nach Inhalt und Dauer dar. Räumliche, zeitliche und inhaltlich-prozedurale Aspekte werden in der Ablauforganisation behandelt, die auch vielfach auf Gedankengut des Arbeits- und Zeitstudiums der Arbeitswissenschaft referenziert sowie auch im arbeitswissenschaftlichen 7-Ebenen-Modell (Mikro-, Meso-, Makro-Betrachtung von Arbeit) abbildbar ist. Methoden und Modelle sind als logische Sequenzmodellierungen von Arbeit angelegt und folgen arbeitswissenschaftlich-normativen Phasenbeschreibungen bis hin zu IT-Anwendungssystemen, z. B. in der Produktionsplanung und -steuerung (PPS). Ansätze der Prozessoptimierung beinhalten „Business Processes“ (Zielorientierung der Arbeitsprozesse), KVP (Qualitätsorientierung der Arbeitsprozesse). Heuristiken (z. B. des Vereinfachens und Verkleinerns von Aktivitäten-Ketten), Arbeitssystem – Simulationen etc. Auch die für das Layout von Betrieben der Produktion wichtigen Konzepte der Fertigung (Werkstatt-, Reihen, Fließ-) beruhen auf Arbeitsanalysen und Arbeitsplänen, ebenso wie die so bezeichneten Inseln und autonomen Produktionszellen, auch die in Japan entstandenen Konzepte zum Toyota Produktionssystem. Besonderes Augenmerk verdient die Organisation der Produkt- und Prozessentwicklung, die z. B. nach Arbeitsqualität und Termingestaltung auf das Konzept CE (Concurrent Engineering) mit crossfunktionalen Teams, integrierte und zeitparallele Aktivitäten verschiedener Phasen des Produktlebenszyklus, IT-Unterstützungswerkzeuge und Berücksichtigung der Randbedingungen (constraints) verschiedener Technikbereiche ausgelegt ist. Das liegt dem TOP-Modell einer Arbeitsgestaltung sehr nahe, zumal Aspekte der Kommunikation und Koordination, Parallelarbeit und Vermeidung von Iterationsaktivitäten, Kompetenzorientierung und Schnittstellen-Management klar auf arbeitspersonenbezogene Gestaltungsansätze der Arbeitswissenschaft verweisen.

Ähnliches gilt auch für die Organisation im Dienstleistung- und Servicebereich, die nach doppeltem Menschbezug (Kunde & Dienstleister), Dienstleistungsarten (=Arbeitsformen) und Gestaltungsdimensionen eines Service-Engineerings in die Kernkompetenz der Arbeitswissenschaft fallen und dort eine zunehmende Bedeutung gewinnen.

Merkmale (definitorisch) von Gruppen- und Teamarbeit (= Synonyma) sind (mindestens zur Identifikation und Gestaltungsvariation):

Die Gestaltung von GA als Organisations- und Arbeitsform richtet sich an Zielbündeln aus betrieblicher und personeller Sicht aus, die den Einführungsprozess leiten. GA ist nach Branchen, Betriebstypen und betrieblichen Funktionsbereichen weit verbreitet und kann demnach auch nach spezifischen Formen folgend Zielprioritäten, Integrationsansatz, betrieblichen Funktionen und Mitgliedsfunktionen differenziert werden. Klassische Konzepte der Arbeitsstrukturierung (Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment) münden historisch in teilautonomer Gruppenarbeit. Im Gestaltungsansatz werden alle Merkmale als gestaltungsleitend begriffen, wobei auf Modelle und Methoden aus der Arbeitsanalyse (Job Characteristics Model, TBS-Familie), Bewertungsinstrumente (modellbasiertes System zur Gruppengestaltung, Modellsystem (quantitativ) zur prospektiven Arbeitsgestaltung) und spezielle Instrumente für Gruppenarbeitsformen u. a. referenziert werden kann. Etliche Modelle zielen auf Teameffektivität, auf Management-Prinzipien und Prozessgewinne. Kritisch werden u. a. mangelnde Studien zur Evidenz der Wirkungen von GA sowie mangelnde Studien zum Belastungs- Beanspruchungsbild gesehen.

Exemplarisch vertiefend zu den Grundlagen werden Applikationen des Konzeptes in der Produktion (Teilautonomie versus Lean), in der Produkt- und Prozessentwicklung (Concurrent Engineering Teams für komplexe Produkte und modulare Produktionsstrukturen), in Dienstleistungs- / Service-Bereichen (Planungsinseln für durchgängig Produkt- und Kundenorientierte Integration „indirekter“ Funktionen von der Projektierung über das Auftragsmanagement bis zur Logistik), sowie im Qualitätswesen (KVP-Qualitätszirkel z. B. im Toyota-Produktionssystem) näher ausgeführt.

Zumeist normative Phasenmodelle zur Einführung von Gruppenarbeit mit Prozessen des Projektmanagements, der Organisationsentwicklung, der Gruppenentwicklung und der Personalentwicklung sowie Konfigurationsmodelle mit aufbauorganisatorischen Komponenten und Komponenten organisatorischer Unterstützungssysteme ergänzen die Typologien. Die Phasen- und Konfigurationsmodelle enthalten zwar „Evaluation“, zumeist jedoch lediglich als Zielerreichungsgrade, nicht wissenschaftlich-methodisch nach Einwirkungs-Auswirkungs-Analysen, da dies komplexe Studien-Designs (Solomon-6-Versuchspläne) erfordern würde, die in der Praxis kaum realisierbar erscheinen.