Nachhaltigkeit und organisationales Lernen

Zahlreiche Regierungen, Unternehmen und weitere gesellschaftliche Akteure bekunden derzeit ihre Unterstützung für Nachhaltige Entwicklung (synonym Sustainable Development) als normatives Leitbild globaler Entwicklung. Im Sinne der Charakterisierung der Brundtland-Kommission zumeist verstanden als „development that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs“, gelten dabei die Grundelemente des Leitbildes, intra- und intergenerative Gerechtigkeit, als Bedingungen für eine ausgeglichene wirtschaftliche, ökologische und gesellschaftliche Entwicklung. Der allgemeine Übergang zu Nachhaltigkeit (synonym Sustainability) ist jedoch als „alarmierend langsam“ zu bezeichnen. Denn immer noch herrscht eine hohe weltweite Armut und die Auswirkungen des Klimawandels, wie etwa das Schmelzen der Polkappen, nehmen zu. Eine weiterhin vertiefende wissenschaftliche wie auch praktische Auseinandersetzung mit diesem Leitbild erscheint daher als dringend angebracht.

Wie in Abschnitt 1.2. erörtert, sind für eine präzise theoretische Erarbeitung entsprechende Begriffspräzisierungen unabdingbar. Sowohl im Bereich der Forschung zu organisationalem Lernen als auch im Bereich der Forschung zu Nachhaltiger Entwicklung findet sich in der Literatur eine beinahe unüberschaubare Begriffs- und Konzeptvielfalt. Um im dritten Kapitel einen heuristischen Bezugsrahmen nachhaltigkeitsbezogenen organisationalen Lernens erarbeiten zu können, ist es daher zunächst erforderlich, die Ansätze „Nachhaltigkeit“ und „organisationales Lernen“ in ihrem hier vertretenen Verständnis genauer zu spezifizieren. Dies ist Gegenstand des vorliegenden Kapitels.

Der in diesem Kapitel zu entwickelnde heuristische Bezugsrahmen dient zur Strukturierung der Argumentation in den weiteren Kapiteln der Arbeit, indem er die erforderlichen Begriffe zur Beantwortung der in Kapitel 1 explizierten Forschungsfragen enthält und sie zueinander in Beziehung setzt, so dass am Ende dieses Kapitels eine erste grundlegende Charakterisierung nachhaltigkeitsbezogenen organisationalen Lernens herausgearbeitet sowie die Aufgaben für den weiteren Forschungsprozess konkretisiert werden können.

Die vorhandenen Ansätze organisationalen Lernens fassen überwiegend Individuen als Ausgangspunkt organisationalen Lernens auf. Zudem wurde in der vorliegenden Arbeit postuliert, dass Wissen als Gegenstand nachhaltigkeitsbezogenen organisationalen Lernens stets individuell verankert ist, selbst wenn es sich auf Gruppen oder Organisationen bezieht. Das vorliegende Kapitel widmet sich daher der grundlegenden Fragestellung, was unter Individuallernen als Basis organisationalen Lernens zu verstehen ist. Der Fokus der Analyse liegt dabei auf dem Verlauf nachhaltigkeitsbezogenen Individuallernens sowie auf dessen möglichen Gegenständen und Ergebnissen.

Aus Sicht der Ansätze organisationalen Lernens kommt Gruppen eine zentrale Bedeutung für organisationale Lernprozesse zu. So wird zum einen postuliert, dass Gruppen zur Entstehung neuen Wissens beitragen, da es in ihnen zur Kombination von Wissen verschiedener Individuen kommt. Zum anderen werden Gruppen für die Verbreitung von Wissen innerhalb von Organisationen verantwortlich gemacht und dabei als eine Art „Vorstufe“ für die Verbreitung von Wissen auf organisationaler Ebene angesehen. Besondere Aufmerksamkeit haben Gruppen in der Forschung zum organisationalen Lernen auch durch den Ansatz der „Communities of Practice“ erfahren. Zumeist werden diese charakterisiert als eine spezifische Form von Gruppen, nämlich als „groups of people who share a concern, a set of problems, or passion about a topic, and who deepen their knowledge and expertise in this area by interacting on an ongoing base”.

Auch wenn in der Forschung zum organisationalen Lernen inzwischen weithin anerkannt ist, dass eine Analyse organisationalen Lernens die Reflexion von Prozessen auf der Individual- und auf der Gruppenebene voraussetzt, so werden doch häufig lediglich organisationale Phänomene wie (formale) Unternehmensstrukturen oder Unternehmens- und Organisationskultur untersucht. Gängige Ansätze organisationalen Lernens gehen dabei davon aus, dass diese Phänomene bereits existieren, und thematisieren daher kaum ihre Entstehung. In ähnlicher Weise fokussieren die Forschung zu unternehmerischer Nachhaltigkeit und CSR sowie die dort entwickelten Phasen- und Institutionalisierungsmodelle organisationale Phänomene, ohne die dahinter stehenden Individual- und Gruppenprozesse zu beachten.

In den Kapiteln 4, 5 und 6 wurden die drei zuvor identifizierten Ebenen organisationalen Lernens (Individuum, Gruppe und Organisation) jeweils weitgehend getrennt voneinander aufgegriffen, so dass jede dieser Ebenen intensiv theoretisch durchdrungen werden konnte. Doch ist diese Trennung rein analytischer Natur, da konzeptionell wie auch faktisch zahlreiche Verknüpfungen zwischen den drei diskutierten Ebenen existieren. Diese Verknüpfungen werden nachfolgend in Abschnitt 7.1. explizit herausgearbeitet, um auf diese Weise ein dann eher holistisches Bild nachhaltigkeitsbezogenen organisationalen Lernens zu zeichnen. Sowohl aus diesen Verknüpfungen als auch aus dem identifizierten Verlauf nachhaltigkeitsbezogenen Lernens heraus lassen sich alsdann verschiedene Implikationen für die unternehmerische Praxis ableiten. Diese sind Gegenstand des Abschnitts 7.2. Darüber hinaus dient das vorliegende Kapitel der abschließenden Reflexion der erarbeiteten Erkenntnisse zu den in Kapitel 1 aufgeworfenen Forschungsfragen. Diese finale Reflexion erfolgt in Abschnitt 7.3. und mündet in einem Ausblick auf mögliche weitere Forschungsfelder zu der hier insgesamt diskutierten Thematik.