"Executive Assessment ist verstehende Management-Diagnostik"

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Wie findet man geeignete Führungskräfte? Eine Möglichkeit ist das so genannte Executive Assessment. Wie Unternehmen damit Manager finden und binden, erklären die Springer-Autoren Klaus Stulle und Stephan Weinert im Interview.

Springer für Professionals: Wie funktioniert Executive Assessment als Diagnostik-Methode für die Führungskräfteauswahl?

Klaus Stulle: Das Herzstück eines Executive Assessments ist und bleibt ein Experteninterview – biographie- und kompetenzbasiert. Wenn man wie in unserem gleichnamigen Herausgeberband die Herangehensweisen der führenden Anbieter vergleicht, wird dazu der Trend zur so genannten Multi-Modalität unübersehbar: Gewissenhafte Diagnostiker verlassen sich weniger denn je auf nur eine Methode, sondern sie kombinieren für eine ganzheitliche Betrachtung das Interview mit Vorträgen, Rollenspielsimulationen und auch psychometrischen Testverfahren.

Hm, das klingt wie ein Psychotest für Manager. Aber sind persönliche Eigenschaften überhaupt objektivierbar?

Klaus Stulle: Vollständige Objektivierung bleibt auch in Zukunft eine Illusion und ein Ausdruck wie 'Psychotest' bekommt leicht einen unerwünschten Beigeschmack. Besser: Executive Assessment ist verstehende Management-Diagnostik, hier verstanden als Gegensatz zu einer rein messenden Bewertung im Schulnoten-Format: Schließlich gilt es insbesondere bei senioren Executive Assessments darum, sich zunächst einmal der Persönlichkeit des Managers zuzuwenden. Dabei stellen sich ausgewiesene Stärken rasch als die unmittelbare Kehrseite der Entwicklungsfelder heraus. Und letztlich geht es nicht um den objektiv besten Kandidaten, sondern um die optimale Passung zur in Frage kommenden Position. Dazu ist auch ein ehrliches, unvoreingenommenes Feedback ein wichtiger Bestandteil des Prozesses, weil hochrangige Führungskräfte aus eigenen Reihen kaum mehr den Spiegel vorgehalten bekommen.

Wann werden Executive‐Assessment‐Anbieter von Unternehmen in der Regel angeheuert?

Stephan Weinert: Unsere Studien, in deren Rahmen wir sowohl Anbieter- als auch Auftragnehmer befragten, kommen hier übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass Executive Assessments häufig im Rahmen besonderer unternehmerischer Weichenstellungen Anwendung finden. Zu ihnen zählen der Einstieg eines neuen Geschäftsführers beziehungsweise CEOs, Unternehmensfusionen beziehungsweise -übernahmen, der Eintritt in neue Märkte sowie Turnaround-Situationen und Sanierungen. Die Zielsetzung der Assessments kann dabei variieren: Überwiegend sollen Manager einer Potenzialbeurteilung unterzogen werden, um Aufschluss über gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu erhalten oder um diese noch besser für die Nachfolgeplanung berücksichtigen zu können. Weitere Ziele stellen die Qualifikationsüberprüfung der aktuellen Stelleninhaber sowie die konkrete Führungskräfteauswahl für vakante Positionen dar.

Worauf sollten Unternehmen, die einen Executive-Search-Anbieter einsetzen möchten, bei der Auswahl achten beziehungsweise wie kann die Qualität von Executive Assessments beurteilt werden?  

Stephan Weinert: In jedem Fall sollten die eingesetzten diagnostischen Verfahren kritisch überprüft werden: Sind diese für die Zielsetzung des Assessments angemessen hinsichtlich ihrer prognostischen Güte? Werden mehrere, sich sinnvoll ergänzende Verfahren angewandt? Dies ist wichtig, da die personaldiagnostische Forschung deutlich gezeigt hat, dass eine sinnvolle Methoden-Kombination einem Einzelverfahren grundsätzlich überlegen ist. Gleichermaßen bedeutsam sind die eingesetzten Berater. Im Idealfall verfügen diese über langjährige Assessment-Erfahrung, Branchenkenntnisse sowie eine fundierte personalpsychologische Qualifikation. Dies ist zweifellos nicht immer leicht zu finden.

Wie gut ist die Trefferquote bei diesem Verfahren der Personalauswahl? Große Konzerne wollen dadurch ja Fehlbesetzungen vermeiden …

Stephan Weinert: Das ist schwer zu sagen, denn das Executive Assessment per se gibt es nicht. Auch wenn das Label nach außen zunächst einmal identisch ist, so können sich Executive Assessments je nach Anbieter erheblich unterscheiden hinsichtlich Beratungsphilosophie, Geschäftsmodell, Art und Anzahl der eigesetzten Verfahren oder Qualifikationen und Kompetenzen der Berater. In der Spitzengruppe dürfte die prognostische Validität um sieben liegen, was immerhin einer Trefferquote von rund 50 Prozent im Vergleich zu einer reinen Zufallsauswahl entspricht. 100-prozentige Sicherheit kann man hingegen nicht erwarten. Anbieter, die eine solche versprechen, entlarven sich direkt als Scharlatane.