Auszug
Die gegenwärtige Gesellschaftstheorie diagnostiziert einen Wandel der Zeitstrukturen und -horizonte, der in Form einer zunehmenden „Knappheit der Zeit“ zum Ausdruck komme (Luhmann 1971). Insbesondere seit den 1970er Jahren habe etwa das „Kontinuitätsbewusstsein“ im Wirtschaftssystem der Wahrnehmung von Turbulenzen, Diskontinuitäten und Unsicherheit Platz gemacht (Brose u.a. 1993: 37f.). In betrieblichen Organisationen führe die zunehmende Umweltinterdependenz zu einer Beschleunigung der Ereignisse, etwa der Einführung neuer Produkte in den Markt. Dies erzwinge geradezu imperativisch die flexible Planung der Arbeitsorganisation anhand von Terminen und entsprechend „fristbedingten Vordringlichkeiten“ (Luhmann 1971; siehe auch Rosa 2005). Im Zuge dieser Entwicklung komme es zu einer Abkehr des Arbeitszeitregimes von dauerhaften Beschäftigungsgarantien und einer damit einhergehenden Zunahme zeitlicher Befristung. Derart „atypische“ Beschäftigung wird vor allem im Zusammenhang mit der Frage nach einem (neuen) „Prekariat“ (Dörre 2005a) diskutiert und in ihrer Extremform mit dem Bild des „Jobnomaden“ (Garhammer 2001) verknüpft. Zu Recht wird dabei die Frage ungleich verteilter Lebenschancen soziologisch aufgearbeitet. Um dies leisten zu können ist es aber unumgänglich, zunächst Probleme der empirischen Abgrenzung und der theoretischen Erklärung atypischer Beschäftigung zu bearbeiten.
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Literatur
So bemerkt Sørensen (1983: 211), die Existenz von Barrieren allein rechtfertige noch keine Kritik an der Neoklassik, wenn davon auszugehen ist, dass innerhalb eines Segmentes Marktallokation stattfindet.
So verortet die US-amerikanische Variante der Segmentationstheorie den fachlichen Arbeitsmarkt („craft market“) im internen Segment (Doeringer, Piore 1971), allerdings weniger durch die Anbindung an betriebliche Entscheidungen als auf der Grundlage von Gewerkschaftsbindung. Die empirische Varianz der Größe des internen Arbeitsmarktsegments — 81,4% bei Doeringer, Piore (1971), von 25%–56%, je nach Operationalisierung, bei Szydlik (1990) — verdeutlicht die Problematik. Zur Problematik der Kombination von beruflicher Fachausbildung und Merkmalen interner Märkte s.a. Haunschild (2002).
Halboffene Systeme wurden an anderer Stelle differenzierter erfasst als a) berufsfachliche, b) tätigkeitsbasierte betriebliche Beschäftigungssysteme sowie c) Ausbildungssysteme (Struck 2006b).
Da sich auch Williamson (1975: 57ff) an die segmentationstheoretische Unterscheidung von internen strukturierten und externen unstrukturierten Märkten anlehnt, bleibt allerdings auch die Transaktionskostentheorie am Ende ambivalent gegenüber der Unterscheidung von Märkten und Hierarchien bzw. gegenüber einer konsequenten Anbindung an die Organisationstheorie (Simon 1991; Chandler 1992). Dazu passt, dass Williamson (1975: 58) auch in Bezug auf Arbeitsvertragsformen keine klaren Grenzen zieht und die „Autoritätsbeziehung“ als Mischung aus Markt und Hierarchie betrachtet.
Williamson (1975: 9) findet eine schöne Umschreibung für den Gewinn von Freiheitsgraden durch Schließung: „rather than attempt to anticipate all possible contingencies from the outset, the future is permitted to unfold“.
Die Berufsrolle ergibt sich dabei aus der Kopplung von Person und Organisation (Parsons und Smelser 1956). Der „Beruf“ ist somit nur insofern als „erwerbsstrukturierende Institution“ (Pries 1998) neben dem „Betrieb“ zu betrachten, als externe institutionelle Faktoren der (bspw. Berufsverbände) von betriebsinternen zu unterscheiden sind. Mithin ist, wie die Diskussion um die schulische Ausbildung in Ostdeutschland zeigt (Berger, Grünert 2007), gerade die Bindung an den Betrieb ein wichtiges Merkmal der Funktionsfähigkeit fachlicher Märkte.
Zur Diskussion der informationsökonomischen Begriffe „Moral Hazard“ und „Hold-Up“ (Alewell (1993: Kap. 4).
Die Angabe von Funktionen erklärt nicht schon die Existenz einer spezifischen Struktur. Das weiß der Funktionalismus schon seit Durkheim (1895: 176). Dessen Leistung liegt denn auch darin, die Vielfalt erfassen zu können, ohne in die Beliebigkeit zu führen. Damit werden funktionale Vergleiche möglich.
Zwar berücksichtigen Segmentationstheoretiker wie Doeringer und Piore (1971: Ch.5) sowie Sengenberger (1978) durchaus auch Such-und Turnoverkosten, können diese aber nicht in den Kern der Theorie integrieren.
Wie beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um Betriebsstätten als „technisch-wirtschaftliche Einheiten“, nicht um Gesamtunternehmen als „finanziell-rechtliche Einheiten“ (Kullak 1995: 37). Erfasst wurden aber einige Zusatzinformationen zur Eingebundenheit in eine Unternehmensstruktur (dies betrifft 24% der Betriebsstätten).
Da für Betriebe bzw. Betriebsstätten, die erst seit kurzer Zeit existieren, eine hohe Sterbewahrscheinlichkeit besteht (Woywode 1997: 40ff.), wurden mit Blick auf das Paneldesign nur Betriebsstätten berücksichtigt, die seit mindestens 3 Jahren bestehen. Den hierdurch entstehenden Survivorbias nehmen wir aus Gründen der Panelpflege in Kauf.
Zur Klassifikation von Betrieben nach Größenklassen s. Kullak (1995). Der „cut-off“ bei Betrieben unter 3 Beschäftigten dient, ebenso wie das Betriebsmindestalter, der Panelpflege.
Zum Begriff der „Karriere“ als Form der Integration bzw. struktureller Kopplung von Systemen siehe Luhmann (2000: 99ff, 297ff).
Zu einer ähnlichen Operationalisierung, allerdings auf Basis rechtszensierter aktueller Beschäftigungsdauern, kommt bereits der organisationsdemografische Ansatz von Pfeffer (1983).
Natürlich ist die Erhebung der Personalstruktur eines Betriebes zu einem Stichtag mit Schwierigkeiten verbunden. Wir haben den Stichtag des 30.9. gewählt, an dem die Spitze der jährlichen Beschäftigung zu verzeichnen ist. Hier ist davon auszugehen, dass es nicht zu einer Unterschätzung spezifischer Vertragsformen (z.B. Minijobs und Leiharbeit) kommt (Hagen, Boockmann 2002: 209).
Die Einstellungsraten (ER) und Ausstellungsraten (AR) errechnen sich aus dem Verhältnis der Anzahl von Ein-bzw. Ausstellungen sozialversicherungspflichtig Beschäftigter im Jahr 2004 zum Mittelwert aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten der Stichtage der Jahre 2003 und 2004. Hieraus lassen sich weitere, aggregierte Fluktuationsmaße berechnen. So beträgt die Labourturnoverrate (LTR= (ER+AR)/2) 9,3%, die Jobturnoverrate (JTR=abs(ER−AR)/2) 3,6%, die Churningrate (CR=LTR−JTR) 5,7%. Anzumerken ist hierbei, dass bei allen Raten zwar der weit überwiegende Teil der Beschäftigten erfasst ist, jedoch bleiben Leiharbeiter oder Freie Mitarbeiter unberücksichtigt. Die Raten können damit als Maßzahlen der Mobilität im Kern der Belegschaft und somit durchaus als komplementär bzw. substitutiv zur Nutzung von Kaufverträgen verstanden werden (siehe auch Schmid 2000: 273). In der Tat lässt sich im Betriebspanel ein negativer Zusammenhang des Labourturnover mit dem Anteil von Leiharbeitern feststellen.
Für die Baubranche kann vorsichtig vermutet werden, dass sich eine „regionale Arbeitsteilung“ durchgesetzt hat. In Westdeutschland wird eine Personalpolitik der Subkontraktierung betrieben, die zu einem stabilen, aber eher kleinen Kern einer gut qualifizierten Restbelegschaft führt, während es sich bei den ostdeutschen eigenständigen Kleinstbetrieben um stark abhängige Nachunternehmen handelt (dazu Nienhüser 2007).
Die vorliegenden Modellergebnisse wurden anhand einer ebenfalls sehr gebräuchlichen Form von Tobitmodellen, die Zweistufige Heckman-Regression (Tobit-Typ III nach Amemiya 1984; siehe auch Pfeifer 2005), überprüft und konnten größtenteils bestätigt werden. Eine Reihe weiterer Modellierungsmöglichkeiten wurde für unsere Zwecke geprüft und verworfen, darunter die lineare Kleinstquadrate-Regression mit heteroskedastizitätsrobusten Standardfehlern nach einer Logit-Transformation der abhängigen Variable (Greene 2000: Kap.19; Papke, Wooldridge 1996; Wagner 2001; Smithson, Verkuilen 2006), die Censored Least Absolute Deviance (CLAD)-Methode (Beckmann 2002; Falk 2002) sowie die GLM-Beta-Regression (Papke, Wooldridge 1996; Wagner 2001; Smithson, Verkuilen 2006). Aus Platzgründen kann dies hier nicht näher diskutiert werden.
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Schröder, T., Struck, O., Wlodarski, C. (2008). „Vordringlichkeit des Befristeten“?. In: Offene und geschlossene Beschäftigungssysteme. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-91117-5_5
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-531-91117-5_5
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Print ISBN: 978-3-531-15895-2
Online ISBN: 978-3-531-91117-5
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