Selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz

In den letzten Jahren hat sich im Bankensektor ein tiefgreifender wirtschaftlicher, technischer und organisatorischer Wandel vollzogen (vgl. Backhaus & Wagner, 1997, S. 318; Backhaus, 1997, S. 37). Die zunehmend computerunterstützte Kundenberatung und automatisierte Verwaltung führen zum Abbau von Routinetätigkeiten sowie zu einem Anstieg komplexer Tätigkeiten mit erweiterten Entscheidungsspielräumen für einzelne Mitarbeiter (vgl. Stiller, 1992a, S. 8; Burgard, 1988, S. 289). Vor dem Hintergrund globaler Märkte und Geschäftstätigkeit müssen Bankleistungen stärker international und zielgruppenorientierter gestaltet werden (vgl. Schönenberg, 1989, S. 455). Aufgrund eines gesellschaftlichen Wandels sind die Kunden zudem in den letzten Jahren zinssensibler und kritischer geworden, woraus wachsende Ansprüche an die Beratungsqualität resultieren (vgl. Kreyenschmidt, 1990, S. 195; Witte, 1996, S. 27). Dadurch bedingt, nimmt das Tempo bei der Entwicklung von Finanzinnovationen zu (vgl. Wilkens & Borrmann, 1996). Das Angebot an Geldanlagemöglichkeiten wird entsprechend vielfältiger und schwerer durchschaubar, sodass Fachwissen und entsprechende Fertigkeiten seitens der Bankangestellten ständig aktualisiert werden müssen und somit das Prinzip des „lebenslangen Lernens“ im Sinne eines selbstgesteuerten Weiterlernens eine unerlässliche Voraussetzung für die Bewältigung des Berufsalltags wird (vgl. Kehl, 1993, S. 35; Wolff, 1992, S. 324; Schönenberg, 1989, S. 455; Tietz, 1987, S. 325). Der Blick auf den erheblichen Bildungsbedarf und die Entwicklung zu einer Informationsgesellschaft verlangt, dass Mitarbeiter flexibel einsetzbar, lernfähig und kooperationsbereit sind, um sich auf der Grundlage einer soliden beruflichen Qualifikation das jeweils notwendige spezifische Fachwissen schnell anzueignen (vgl. Bunk, 1990, S. 175). Entsprechend wird von den Mitarbeitern gefordert, dass sie weitestgehend ohne fremde Hilfe ihr Lernen und ihre Arbeit planen, ausführen und auswerten können (vgl. Dubs, 1993; Dörig, 1996).

In den letzten Jahren zeichnen sich die Bedingungen beruflicher Existenz im Beschäftigungssystem allgemein und innerhalb des Bankensektors im Besonderen durch eine ständig zunehmende Veränderungsdynamik aus. Als Ursache hierfür wird angeführt, dass die neuen Technologien zusammen mit Strukturveränderungen der Märkte zu organisatorischen Umstellungen mit veränderten Qualifikationsanforderungen in den Betrieben führen. Um so wichtiger ist in der heutigen Zeit, dass die Lernfähigkeit des Menschen bzw. des sozialen Systems mindestens so groß wie die Veränderungsdynamik der Umwelt ist (vgl. Reetz, 1997, S. 34; Reetz & Tramm, 1999, S. 1 ff.).

Als das zukünftige Leitprinzip der betrieblichen Ausbildung bzw. als die „pädagogische“ Antwort auf die neuen Qualifikationsanforderungen wird die „Handlungsorientierung“²⁵ proklamiert (vgl. Wittwer, 1997). Im Folgenden soll ein Verständnis des selbstgesteuerten Lernens im Sinne eines handlungsorientierten Lernens²⁶ in Grundzügen entwickelt werden, welches das „Lernhandeln“ (vgl. z. B. Tramm, 1992; 1996) von Auszubildenden in betrieblichen Arbeitssituationen in den Mittelpunkt stellt. Dieses schließt neben kognitiven auch motivationale und emotionale Faktoren ein.

Das Projekt „Förderungsmöglichkeiten selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz — Untersuchungen zur Ausbildung von Bank- bzw. Sparkassenkaufleuten“ ist in einem Göttinger Kreditinstitut mit ca. 850 Mitarbeitern durchgeführt worden. Mit Ausbildungsaufgaben sind ca. 100 Ausbilder betraut, von denen etwa 65 die Ausbildereignungsprüfung abgelegt haben. An der Untersuchung haben insgesamt 57 Auszubildende verschiedener Ausbildungsjahrgänge dieses Kreditinstituts sowie 20 nebenberufliche Ausbilder teilgenommen. Die Ausbildungszeit beträgt bei Auszubildenden mit Sekundarabschluss I drei Jahre und bei Auszubildenden mit allgemeiner Hochschulreife oder Fachhochschulreife 2 1/2 Jahre.

Im Zuge des technisch-organisatorischen, wirtschaftlich-ökonomischen und gesellschaftlichen Wandels nimmt die Komplexität und Dynamik der Veränderungsprozesse im Bankensektor derartig zu, dass sich die Handlungs- und Lernfähigkeiten der Mitarbeiter permanent bewähren müssen. Mit der Schnelligkeit der Veränderungen wird ein lebenslanges Lernen erforderlich, das insbesondere die Fähigkeit zum selbstgesteuerten Lernen beinhaltet. Zukünftige Mitarbeiter sollen ohne viel fremde Hilfe ihr Lernen und Arbeiten planen, ausführen und evaluieren. Selbstgesteuertes Lernen stellt dabei hohe Anforderungen an die Lerner und ist nicht voraussetzungslos zu erwarten. Notwendige Kompetenzen müssen daher von Bankkaufleuten bereits in der Berufsausbildung erworben werden.