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2013 | Buch

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Change Management

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Mitarbeiter mobilisieren. Vision, Kommunikation, Beteiligung, Qualifizierung

verfasst von: Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

In Zeiten des fortschreitenden globalen Wandels sind Veränderungen für Unternehmen an der Tagesordnung. Während in der Praxis meist die Frage im Fokus steht, wie eine Veränderung fachlich-strukturell durchgeführt werden muss, scheitern viele Veränderungsprojekte daran, dass das A und O eines erfolgreichen Change Managements nicht bedacht wird: Wie holt man die betroffenen Mitarbeiter ins Boot und wie motiviert man sie, die Veränderungen mitzutragen?

In diesem Buch, einem der erfolgreichsten Fachbücher zum Change Management, zeigen zwei erfahrene Organisationsentwickler, wie man einen Veränderungsprozess nicht nur fachlich, sondern auch psychologisch erfolgreich gestaltet: Indem man 4 zentrale Bereiche einbezieht – Vision und Ziele, Kommunikation, Beteiligung und Qualifizierung. Die Darstellung ist direkt und praxisnah: Das ganze Buch ist aus konkreten Handlungsanleitungen, detaillierten Vorgehensweisen, Ablaufschemata, Gesprächsleitfäden und Checklisten aufgebaut.

Die dritte Auflage wurde komplett überarbeitet und um zahlreiche neue Tools und Schemata ergänzt.

Für alle, die direkt loslegen möchten: Alle Materialien, Methoden und Tools werden jetzt auch zum Download im Internet angeboten.

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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Zusammenfassung

Arbeit in Organisationen unterliegt einem ständigen Wandel, weil sich Organisationen selbst laufend verändern müssen. Bei den Auslösern des Wandels handelt es sich um veränderte Rahmenbedingungen, globalisierte Märkte und damit einhergehend um eine internationale Konkurrenz, veränderte Gesetzeslagen, wirtschaftliche Krisen oder auch um Innovationen.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Kapitel 2. Vision

Zusammenfassung

In diesem Kapitel wird beschrieben, warum und wie eine Vision entwickelt wird, welche sinnvollen Schritte sich ihrer Entwicklung anschließen und welche Werkzeuge diesen Prozess unterstützen (Abb. 2.1). Das Vorgehen wird hier beispielhaft für eine Organisation mit mehreren Hierarchiestufen dargestellt. Natürlich können die vorgestellten Methoden auch bei der Entwicklung einer Vision für ein einzelnes Team genutzt werden. Die Methoden zur Kommunikation der Vision verlieren dann jedoch in ihrem hier beschriebenen Umfang an Bedeutung.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Kapitel 3. Kommunikation

Zusammenfassung

Die Bedeutung von Kommunikation als zentraler Erfolgsfaktor für das Veränderungsmanagement soll hervorgehoben werden. Sie begleitet ein Veränderungsprojekt in allen Phasen und stellt immer wieder den Kontakt zwischen Projekt und Betroffenen her. Das Verständnis der Beziehung untereinander prägt die Gestaltung der Kommunikation. Grundsätzlich kann Kommunikation als Beziehung zwischen Sender und Empfänger verstanden werden. Dabei ist die Rollenverteilung von Sender und Empfänger nicht statisch zu sehen. In Veränderungsprozessen sollen zwar in erster Linie die Betroffenen durch das Veränderungsprojekt informiert und auf dem Laufenden gehalten werden. Hier wäre das Veränderungsprojekt der Sender und die Betroffenen die Empfänger. Dies soll aber nicht ausschließlich so sein. Kommunikation sollte Dialog und Austausch fördern, sodass die Rollen zwischen Veränderungsprojekt und Betroffenen wechselnd verteilt sind.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Kapitel 4. Beteiligung

Zusammenfassung

In diesem Kapitel wird beschrieben, wie Führungskräfte und Mitarbeiter an einem Veränderungsprozess beteiligt werden können. Es wird gezeigt, wie sie ihr Wissen und ihre Meinung einbringen und sich mit den Inhalten und Konsequenzen der Veränderung auseinandersetzen können.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Kapitel 5. Qualifizierung

Zusammenfassung

Qualifizierung ist ein unverzichtbares Element von Veränderungsmanagement, das relativ spät im Veränderungsprozess zum Tragen kommt (Abb. 5.1). Dies hängt damit zusammen, dass Mitarbeiter erst dann zielgerecht qualifiziert werden können, wenn die Veränderung abschließend geplant ist. Wer Veränderungen umsetzen will, muss dann auch sicherstellen, dass die Mitarbeiter die neuen Anforderungen meistern können. Anforderungen zu meistern setzt voraus, über die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen zu verfügen. Welche Kompetenzen dies konkret sind, hängt von der Veränderung und ihren Konsequenzen für die Organisation ab. Die Schulungsthemen sind entsprechend vielfältig und können von fachlichen Themen wie z. B. Produkten und EDV-Systemen bis zu überfachlichen Inhalten wie z. B. Gesprächsführung oder Kundenorientierung reichen.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Kapitel 6. Fazit: 4 Thesen zum Einsatz von Veränderungsmanagement

Zusammenfassung

Sicher sind bei der Lektüre dieses Buches einige Leitgedanken deutlich geworden, die Veränderungsmanagement als erfolgreichen Faktor von Veränderung unterstreichen, ohne dabei die Augen vor der Notwendigkeit eines persönlichen und finanziellen Einsatzes zu verschließen.

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle

Backmatter

Titel: Change Management
verfasst von: Kerstin Stolzenberg
Krischan Heberle
Copyright-Jahr: 2013
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-642-30106-3
Print ISBN: 978-3-642-30105-6
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-30106-3

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