Coaching

Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis

herausgegeben von: Eric Lippmann

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Coaching ist in aller Munde, die Angebote sind zahlreich, der Markt ist mittlerweile von vermeintlich neuen „Tools“, Techniken und Ansätzen etc. fast übersättigt und sehr unübersichtlich. Diese Buch hilft, den Überblick zu behalten. Es stellt wirklich relevante Coaching-Ansätze nach einheitlichem Raster vor: Das Wichtigste in Kürze, typische Fragestellungen, Fallbeispiele, Erfolgskriterien für Berater, Besonderheiten einzelner Zielgruppen. Es informiert über wichtige Settings im Coaching-Prozess: Einzeln, in der Gruppe, kollegial, extern oder intern, als Selbst- oder Online-Coaching. Es hilft bei der Abstimmung auf bestimmte Zielgruppen: Coaching für Führungskräfte auf allen Managementebenen, im Familienunternehmen, für Schulleiter oder Lehrer, im Personalmanagement oder in der Politik. Es gibt Tipps für unterschiedliche Anwendungsfelder: Coaching bei Veränderungsprozessen, bei Konflikten, im Rahmen der betrieblichen Bildung, im Umgang mit Medien, bei Laufbahnfragen, bei Freistellungen. Kurz: Es ist ein Standardwerk für Praktiker, geschrieben von Top-Fachleuten der Branche – nun in überarbeiteter dritter Auflage und mit neuen Kapiteln zu psychodynamischen Ansätzen, Diversity-Aspekten oder Coaching im Sport. Mit Serviceteil für Coaches und Coachees: Suche und Auswahl von Coaches, Links für Coaches zu Aus- und Weiterbildungen, Kongressen, Zeitschriften, kommentierte Literaturtipps.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

Zusammenfassung

Angewandte Psychologie für die Praxis – diese Leitidee des Instituts für Angewandte Psychologie (IAP) in Zürich liegt auch diesem Buch zugrunde.

Eric Lippmann

2. Grundlagen auf der Basis eines systemisch-lösungsorientierten Beratungsansatzes

Zusammenfassung

Der Begriff „Coaching“ leitet sich von „Coach“ bzw. „Kutscher“ her und umschreibt die Person mit der Aufgabe, die Pferde sicher und schnell ans Ziel zu lenken. Von dieser Bedeutung, jemanden sicher und schnell ans Ziel zu begleiten, ist bis heute etwas im Verständnis von Coaching erhalten geblieben.

Eric Lippmann

3. Coachinggrundlagen aus der Sicht weiterer Beratungsansätze

Zusammenfassung

Inhaltlich umfasst das Unbewusste alle egoistischen, maßlosen und destruktiven Tendenzen des Menschen. Seine Regungen stehen jenseits der Vernunft und des Sozialen. Es ist offen zum Körperlichen, Emotionalen und Triebhaften; ein Sammelbecken von unbegriffenen, unerledigten, traumatisierend erlebten, nach Wiederholung, Kompensation und Bewältigung drängenden Erfahrungen (Mertens, 2004). Die Betonung beunruhigender und destruktiv sich auswirkender Eigenschaften ergibt sich aus dem klinisch-therapeutischen Hintergrund der Psychodynamik, d.h. dem Studium der psychischen Symptombildung und den Bedingungen der Aufrechterhaltung und Beeinflussung von psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Doch auch das Erleben von Lust, Glück und Genuss ist verwurzelt im Unbewussten und kann über die Erforschung der Fantasiewelt erschlossen werden. Das Unbewusste ist ein grenzenloses Reservoir, das die schöpferischen und gestalterischen Kräfte des Menschen speist (Erdheim, 1992). Auch Organisationen und Organisationsstrukturen sind kreative Leistungen. Sie stehen im Dienst der Befriedigung individueller und kollektiver Wünsche.

Marius Neukom, Volker Kiel, René Meier, Maja Storch

4. Settings

Zusammenfassung

Das Setting „Coach–Coachee“ stellt die klassische Anordnung dar und bildet auch die Grundlage für die Ausführungen in diesem Buch. Wenn von „Coaching“ die Rede ist, dann ist damit meistens diese Form der Beratung gemeint. So geht beispielsweise Looss davon aus, „dass im eigentlichen Sinne unter einem ‚Coach‘ ein – vorzugsweise externer – Einzelberater für die personenzentrierte Arbeit mit Führungskräften zu verstehen ist“ (1997, S. 14).

Eric Lippmann

5. Zielgruppen für Einzelcoaching

Zusammenfassung

Der Mensch ist als Rollenträger nicht nur Teil einer, sondern vieler Organisationen oder Institutionen. Er nimmt darin unterschiedliche Rollen (Vorgesetzter, Ehemann, Vereinspräsident, Sohn usw.) wahr, an die unterschiedliche Erwartungen geknüpft sind (z.B. die Art und Weise, wie jemand seine Pflicht in der Rolle als Vorgesetzten zu erfüllen hat). Um gemeinsam Ziele in einer Organisation zu erreichen, wird allen Mitgliedern der Organisation ein Bündel von Rollen und damit Erwartungen zugesprochen. Alle Mitarbeitenden sind darauf angewiesen, dass jedes einzelne Mitglied die von ihm erwarteten Arbeitsleistungen erbringt. Ob der Mensch dies will oder nicht, er vollzieht zu einem ganz erheblichen Teil dasjenige, was in der Organisation schon angelegt ist und erwartet wird. Die Kultur der Organisation hat eine starke Wirkung auf alle Mitglieder. Der Mensch übernimmt automatisch die Regeln und Normen der Organisation, in die die Erwartungen einfließen, die an die Rolle „gesendet“ werden (vorhandene Stellen- oder Funktionsbeschreibungen). Die Hauptfunktion der Führung in einer Organisation ist, dass sie ihre Mitglieder so organisiert, dass sie gemeinsam effektiv und effizient ein Ziel erreichen.

Moreno della Picca, Uwe Böning, Christof Baitsch, Robert Lippmann, Birgit Werkmann-Karcher, Christina von Passavant, Jean-Luc Guyer, Christoph Negri

6. Spezielle Anwendungsfelder und Fragestellungen

Zusammenfassung

Das Spezifische am Coaching in Change-Prozessen ist, dass die vom Prozess betroffenen und im Prozess handelnden Personen sich mit ausgeprägten emotionalen Schwankungen, Dilemmata und Fragen der Rollengestaltung auseinandersetzen müssen. Spezifisch unterschiedliche Phasen während eines Change-Prozesses sind beim Coaching als Kontext zu berücksichtigen und entsprechend zu gewichten. Coaching hat aufgrund der hohen Personenzentriertheit die Möglichkeit, sowohl die individuellen, emotionalen als auch die organisationalen Gegebenheiten des Change-Prozesses zu thematisieren.

Astrid Hausherr Fischer, Lisianne Enderli†, Eric Lippmann, Gisela Ullmann-Jungfer, Christoph Negri, Daniel Perrin, Thomas Klink, Otto Nussbaumer, Werner Vogelauer, Mirjam Kalt, Samira Baig, Surur Abdul-Hussain, Claus D Eck

7. Weitere Entwicklung des Coachings

Zusammenfassung

In den letzten Jahren hat sich die Wissenschaft vermehrt des Themas angenommen und die Anzahl einschlägiger Publikationen ist gestiegen. Neben der regelmäßig aktualisierten Literaturübersicht von Rauen (http://www.coaching-literatur.de), den Übersichtsarbeiten von Grant (2001, 2005, 2013) und seiner Sammlung englischsprachiger Abstracts (2007) sind vier wissenschaftliche Zeitschriften erschienen, die sich des Themas annehmen: Das „International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring“ (Ersterscheinungsjahr 2003); „The Coaching Psychologist“ (Ersterscheinungsjahr 2005); „International Coaching Psychology Review“ (Ersterscheinungsjahr 2006) und „Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice“ (Ersterscheinungsjahr 2008).

Hansjörg Künzli, Michael Zirkler, Renzo Siegrist, Astrid Schreyögg

8. Methoden im Coaching

Zusammenfassung

Zu einem professionellen Coaching gehört, dass das Beratungssystem über eine Rahmenkonzeption verfügt (vgl. Beratungsmodell ▶ Abschn. 2.1). Dieses Coachingkonzept soll u.a. eine explizite Orientierung darüber geben, in welchen Zusammenhängen der Anwendung welche Methoden sinnvoll eingesetzt werden.

Eric Lippmann

9. Hilfestellungen für beide Seiten

Zusammenfassung

Bei der Suche nach einem Coach stellt sich für Interessierte aus größeren Unternehmen und Organisationen zudem die Frage, ob ein interner oder externer Coach zu bevorzugen ist.

Eric Lippmann

Backmatter

Titel: Coaching
herausgegeben von: Eric Lippmann
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-642-35921-7
Print ISBN: 978-3-642-35920-0
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-35921-7