Recrutainment

Recrutainment ist facettenreich. Dieser Einleitungsbeitrag spannt einen Bogen über das Gesamtthema. So geht es hier um die wachsende Bedeutung von Recrutainment und die wesentlichen diese Entwicklung beeinflussenden Umweltfaktoren. Der Beitrag geht auf das Wechselspiel und die Bedeutung von Selbst- und Fremdauswahl für die Qualität des gesamten Recruitings ein und mündet in eine erstmalig vorgenommene Definition, was genau unter Recrutainment zu verstehen ist.

Die Studienreihen „Recruiting Trends“ und „Bewerbungspraxis“, auf denen dieser Beitrag aufbaut, präsentieren erste Meinungen zum Thema Self- und E-Assessment und, weisen auf Vor- und Nachteile aus Unternehmer- und Bewerberperspektive hin. Dabei wird deutlich, dass diesen Instrumenten, trotz noch relativ geringer Verbreitung, von beiden Seiten hohes Potenzial zugerechnet wird. Dieser Beitrag geht nicht nur auf die Chancen von Self- und E-Assessments ein, sondern auch auf die gegenwärtigen Anwendungsbereiche in der Personalselektion und auf die künftige Nutzung.

Gamification wird von immer mehr Unternehmen erfolgreich und gewinnbringend eingesetzt. Eigene Konferenzen werden dazu abgehalten, renommierte Marktforschungsunternehmen publizieren Papers dazu und sogar die Wissenschaft beschäftigt sich damit. Gamification, also die Übertragung von Game-Design-Elementen in Nicht-Spiele-Kontexte, ist ein Zusammenspiel aus Psychologie und User Experience Design. Unternehmen versprechen sich davon, dass ihre Produkte, Dienstleistungen oder Services interessanter für den Anwender gestaltet werden können und somit eine höhere Bindung geschaffen wird. Diejenigen, die bei der „Gamifizierung“ auf die Befriedigung motivationspsychologischer Grundbedürfnisse (Selbstbestimmung, Perfektionierung, sozialer Bezug) der Anwender achten, werden nachhaltig erfolgreicher sein als diejenigen, die wahllos extrinsische Anreize wie Belohnungen integrieren. Unmittelbarkeit, Beständigkeit und Häufigkeit des Feedbacks auf die eigenen Handlungen in Spielen führen dazu, dass der Spieler in die virtuelle Welt eintaucht und eine Art physischer, emotionaler und narrativer Präsenz in ihr verspürt. Beim Zusammenwirken der Erfolgsfaktoren aus der Motivationspsychologie und von Spielen verfällt der Spieler in den sogenannten Flow-Zustand. Eine Form der absoluten Vertiefung in eine Sache, ohne Gefühl für Raum und Zeit. Die Lager der Fürsprecher und Gegner von Gamification liefern sich heftige Debatten über dessen Sinn und Unsinn. Letztlich bleibt immer im Einzelfall zu prüfen, ob Gamification für das eigene Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann oder nicht.

Die Frage, wie Bewerber in der echten Auswahlsituation den Recruiting-Prozess einer Organisation bewerten, wird vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um Talente zunehmend wichtiger. Die Forschung hat gezeigt, dass akzeptierte Personalauswahlverfahren die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke, die Bereitschaft, ein Jobangebot anzunehmen und die Wahrscheinlichkeit, den Arbeitgeber weiterzuempfehlen, positiv beeinflussen (Hausknecht et al. 2004).

In diesem Beitrag werden die Befunde von zwei Akzeptanz-Studien zu Online-Assessments im Recrutainment-Format mit insgesamt über 2.000 Bewerbern in der echten Auswahlsituation dargestellt. Dabei zeigt sich, dass das Online-Assessment mit Recrutainment im Vergleich zu vielen gängigen Leistungstests in Augenscheinvalidität und Gesamturteil besser abschneidet. Die Onlinedurchführung produziert gegenüber einer Vor-Ort-Testung deutlich weniger Abspringer. Als Einflussgrößen des Online-Assessment-Gesamturteils stellen sich die Akzeptanzdimensionen Augenscheinvalidität, Messqualität, Kontrollierbarkeit und Selbsteinschätzung dar. Darüber hinaus hat aber auch der Recrutainment-Aspekt (Kandidaten-Mehrwert, Employer Branding und Spaß) einen Einfluss. Bewerber bewerten das Online-Assessment und die Recrutainment-Anteile insgesamt sehr positiv.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und der veränderten Wertestruktur der sogenannten „Generation Y“ finden sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des „Sich-bewerbenden“. Wie dieser Beitrag zeigt, hängt deshalb die Qualität der Personalrekrutierung vermehrt von einer funktionierenden Selbstauswahl ab. Diese Selbstauswahl kann durch den Einsatz von Self-Assessment Verfahren unterstützt und maßgeblich verbessert werden. Neben einem definitorischen Rahmen, der eine systematische Einordnung verschiedener Arten von Self-Assessments ermöglicht, präsentiert dieser Beitrag mit dem „Spiel zur Berufsorientierung“ von Lufthansa und den „RWE Berufsorientierungsspielen“ zwei praktische Beispiele für den Einsatz von Self-Assessments zur Berufsorientierung im Kontext Ausbildungsmarketing.

Die intensive Auseinandersetzung mit Inhalten rund um die berufliche Orientierung ist eine sinnvolle und notwendige Voraussetzung für eine nachhaltige Karriereplanung.

Dieser Beitrag zeigt auf, wie sich der Arbeitgeberverband dieser Aufgabe durch die Bereitstellung von spielerischen Informationsangeboten gestellt hat.

Die Metall- und Elektronindustrie ist die bedeutendste Branche in der deutschen Volkswirtschaft. Sie steht allein deshalb schon in Bezug auf den Bedarf an Nachwuchskräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels vor großen Herausforderungen.

Der Beitrag zeigt, dass digitale Spiele komplexe Inhalte anschaulich und realitätsnah abbilden können. Sie geben Einblicke in die Berufswelt in Form von Simulationen und an die Realität angelehnte spielerische Herausforderungen und schaffen auf diese Weise Orientierung im Rahmen von beruflichen Orientierungsangeboten.

Der demografische Wandel und das veränderte Kommunikationsverhalten der neuen Bewerbergruppen schaffen nicht nur einen sehr herausfordernden Arbeitsmarkt, sondern erzwingen Veränderungen. Dieser Beitrag beleuchtet eine der Basisveränderungen im grundsätzlichen Verständnis von Rekrutierung. Dass Rekrutierung keine Passivität mehr sein kann, ist vielen Personalentscheidern klar. Aber zu wissen, wohin die Reise geht, und zu wissen, wo sie nicht hingeht, macht einen riesigen Unterschied im Kampf um die Talente von morgen. Anhand anschaulicher Beispiele werden in diesem Beitrag daher Antwortoptionen vorgestellt bezüglich der Frage, wie das Recruiting der Zukunft aussehen könnte – nämlich aktiv, unterhaltsam und differenzierend: eben Recrutainment.

Jede Firma und jede Führung wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich passen, unternehmerisch denken als auch sozial kompetent sind. Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die zukünftigen Arbeitgeber überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Je nachdem wie groß der Mangel an Fachkräften in bestimmten Branchen ist, reichen konventionelle Ansätze nicht mehr aus, um den Bedarf an Personal zu decken. Auch die Bedürfnisse der Berufseinsteiger haben sich verändert. Wo früher noch populäre Marken, unbefristete Verträge und hohe Gehälter entscheidend waren, geht es bei den heutigen Berufseinsteigern oft um die Sympathie für ein Unternehmen. Die sogenannte Generation Y legt großen Wert auf flache Hierarchien, familiäres Umfeld und eine flexible und ausgewogene Work-Life-Balance. Damit verbunden veränderte sich auch das Kommunikationsverhalten. Social-Media eröffnet neue Chancen als Arbeitgeber ins Gespräch zu kommen. Um von diesen Entwicklungen zu profitieren, bietet Offline-Recrutainment einen unkonventionellen und frischen Ansatz, um fachliche und persönliche Gespräche zwischen Arbeitgeber und potentiellen Mitarbeitern zu initiieren. Gleichzeitig kreieren diese Veranstaltungsformate Informationen, Bilder und Emotionen, damit die Arbeitgebermarke in den Sozialen Netzwerken wahrgenommen wird.

Die Lehrlingsausbildung besitzt in Vorarlberg, dem westlichsten Bundesland Österreichs, seit Jahrzehnten einen besonderen Stellenwert. In keiner anderen Region ist der Anteil derjenigen Jugendlichen, die sich für die duale Ausbildung entscheiden, in einem Jahrgang höher als hier. Dennoch müssen alle Interessengruppen rund um die Lehre Jahr für Jahr hart daran arbeiten, dass der auch in Vorarlberg deutlich spürbare Zug in die höheren Schulen genügend gut ausbildbare Kandidaten für die Lehre übrig lässt. Ein Kernelement dieser Bemühungen ist der Lehrlingsball der Vorarlberger Industrie, der den Lehrabschluss auf eine Ebene mit der Matura hebt. Organisiert wird dieses Event von der gesetzlichen Interessenvertretung, der Sparte Industrie der Wirtschaftskammer Vorarlberg.

Personalmarketing und Comics? Auf den ersten Blick passt das nicht zusammen. Wie kommen ausgerechnet die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) als öffentlich-rechtliches Unternehmen auf die verwegene Idee, Comics als Kommunikationsmittel in der Personalwerbung einzusetzen?