Erfolgsfaktor Potenzialanalyse

Der „war for talents“ ist inzwischen in aller Munde und dies nicht ohne Grund. Der Blick in die Zukunft, insbesondere mit Blick auf die demografischen Veränderungen in den Industrieländern, gibt diesem Thema eine besondere Bedeutung. Das Handlungsfeld „Peoplemanagement“ oder auch „Talentmanagement“ gewinnt an Aufmerksamkeit. Manche Stimmen sagen bereits, dass der Aspekt, inwieweit einem Unternehmen sein Peoplemanagement erfolgreich gelingt, über seine Wettbewerbsposition in der Zukunft entscheidet.

Wenn Sie sich entschließen, in Ihrem Unternehmen Potenzialanalysen, z. B. im Rahmen des Talentmanagements oder der Nachwuchskräfte-oder Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung, einzuführen, gibt es einige wesentliche Fragen, die im Vorfeld geklärt bzw. beachtet werden sollten. Die Auseinandersetzung mit diesen Fragen und eine klare Prozessorientierung erachten wir als wesentliche Erfolgsfaktoren für die Etablierung von Potenzialeinschätzungen, die im Unternehmen einen hohen Stellenwert und eine hohe Akzeptanz genießen. Vor diesem Hintergrund wollen wir Ihnen in diesem Kapitel alle wesentlichen Punkte und Fragen aufzeigen, die Sie bei der Entwicklung einer Potenzialanalyse überdenken sollten. Alle einzelnen Aspekte sind am Ende des Kapitels für einen Schnellcheck noch einmal in einer Checkliste zusammengefasst. Die aufgegriffenen Fragen beziehen sich auf unterschiedliche übergreifende Perspektiven (intern, extern, strategisch etc.). Wir stellen die Frage hier an der Stelle, an der sie im Prozess erfolgen sollte.

Basis einer erfolgreichen Auswahl und Förderung von Talenten ist die Definition konkreter Anforderungen an die Kompetenzen und Potenziale zukünftiger Leistungsträger. Denn nur, wenn Sie genau wissen, was Kandidaten oder Nachwuchskräfte für eine bestimmte Position mitbringen müssen, können Sie die Erfüllung dieser Anforderungen gezielt prüfen und beurteilen. Und nur, wenn Sie auf dieser Basis die richtige Personalentscheidung treffen, werden diese Mitarbeiter den gewünschten Beitrag zum Erfolg des Unternehmens heute und in der Zukunft leisten.

Assessment-Center sind eine bewährte und geschätzte Methode zur Gestaltung externer Personalauswahl und interner Potenzialdiagnostik. Fähigkeiten (Was kann der Kandidat zum heutigen Zeitpunkt?) und Potenziale (Wo sind bei dem Kandidaten Ansätze zu erkennen, die mit individueller Förderung zu einer Kompetenz entwickelt werden können?) einer Person werden im Assessment-Center auf Grundlage realer Verhaltensbeobachtungen eingeschätzt. Während des meist ein-bis dreitägigen Verfahrens werden die Teilnehmer bei der Bearbeitung und Lösung verschiedener Aufgaben beobachtet und bewertet.

Im vorhergehenden Kapitel haben wir aufgezeigt, dass das Assessment-Center ein bewährtes und von der diagnostischen Qualität und Validität her solides Verfahren ist, das für viele Fragestellungen der Qualifikationsund Potenzialanalyse eingesetzt werden kann.

Management Audits als Verfahren zur Performance-, Kompetenz-und Potenzialbeurteilung werden vorzugsweise für die Beurteilung von Kandidaten für bzw. auf höheren Führungs-und Managementpositionen eingesetzt. Auch wenn Management Audits z. T. explizit für Managementpositionen betrieben werden, sollte man die Möglichkeit des Einsatzes für nachgeordnete Führungspositionen und auch andere Positionen wie z. B. Vertriebspositionen prüfen. Sie bieten bei entsprechender Gestaltung auch hier einen großen Nutzen.

Im Rahmen der Potenzialdiagnostik stellt sich immer wieder die Frage, ob und inwieweit Persönlichkeitsfragebögen oder -tests einen deutlichen Mehrwert zu anderen Potenzialanalyseinstrumenten bieten können. Persönlichkeitsfragebögen bzw. -tests liefern je nach eingesetztem Verfahren Informationen zu den Kandidaten, die über eine Verhaltensbeobachtung im Assessment-Center oder Audit und den Informationsgewinn aus Interviews oder anderen Feedbackinstrumenten nicht gewonnen werden können. Wichtig ist, dabei zu bedenken, dass es maßgeblich von dem eingesetzten Verfahren abhängt, wie hoch der Mehrwert für die Potenzialaussage ist. Nicht jedes Verfahren bietet für Platzierungsfragen geeignete Informationen.

Nicht immer besteht die Möglichkeit, mit einer zielgruppenspezifisch konzipierten Potenzialanalyse differenzierte Potenzialdaten zu erheben. Trotzdem wollen Sie für Ihre Nachfolgeplanung, Nachwuchskräfteentwicklung oder Ihr Talentmanagement mehr in der Hand haben, als „nur“ die Aussage einer Führungskraft oder den Entwicklungswunsch eines Mitarbeiters. In diesem Fall heißt es zu prüfen, welche Instrumente und Möglichkeiten Ihnen zur Potenzial-und Kompetenzeinschätzung – unabhängig von den bisher vorgestellten Instrumenten – zur Verfügung stehen. Welche Verfahren sind bereits in Ihrem Unternehmen etabliert, aus denen Sie Informationen über Leistung und Potenzial von Mitarbeitern ableiten können? Und was können Sie im nächsten Schritt tun, um weitere Informationen ohne großen Aufwand zu gewinnen?

Eine wichtige Frage, die im Zusammenhang mit Potenzial-oder Kompetenzeinschätzung immer wieder auftaucht, ist die Frage, wie Frustrationen von Teilnehmern, die den gestellten Anforderungen nicht entsprechen, minimiert werden können.