Fachkräftemangel in Deutschland

Zusammenfassung

Hintergrund

Der Fachkräftemangel in Deutschland hat zu einem Wettbewerb der Krankenhäuser untereinander geführt, insbesondere bei der Rekrutierung junger Mitarbeiter. Die Qualität der Ausbildung scheint der wichtigste Faktor für die Wahl einer Klinik zu sein. Gleichzeitig nimmt die Eignung der Bewerber ab. Für die Hals-, Nasen- und Ohrenheilkunde (HNO) liegen zur Eignung und zukünftigen Bewerberlage keine Ergebnisse vor.

Methode

Es wurde ein Fragebogen nach anerkannten Richtlinien entwickelt und an 160 Fachabteilungen für HNO per E-Mail versendet. Gefragt wurde nach Größe und Ort der Abteilung, Anzahl geeigneter bzw. ungeeigneter Bewerbungen, ferner nach heutiger und zukünftiger Verfügbarkeit von Mitarbeitern sowie den Anforderungen aus Sicht des Chefarztes.

Ergebnisse

Die Rücklaufquote lag bei 34% (54 Fragebögen). Die Kliniken erhalten im Durchschnitt 20 Bewerbungen pro Jahr, wobei 36% der Bewerber ungeeignet sind. In den neuen Bundesländern bewerben sich mehr Ärzte als in den alten – ohne Unterschied bei der Anzahl ungeeigneter Bewerber. Universitätskliniken erhalten signifikant mehr Bewerbungen als andere Kliniken. Mit der Größe der Abteilung steigt die Anzahl und Qualität der Bewerber. Fast 60% der Befragten erwarten zukünftig eine schlechter werdende Bewerberlage, fast 40% der Befragten aus Kliniken mit mehr als 50 Betten eine bessere oder gleichbleibende Situation. Chefärzte erwarten als wichtigste Voraussetzung für Mitarbeiter Engagement, eigenständiges Lernen und Teamfähigkeit.

Schlussfolgerungen

Die Breite und Verbindlichkeit der Ausbildung sowie strukturierte Ausbildungsprogramme sind ein wichtiger Wettbewerbsfaktor für die Rekrutierung junger Mitarbeiter. Hier haben große Abteilungen und Universitätsklinika Vorteile. Die Erwartungen der Chefärzte weichen in den Punkten Einsatzbereitschaft und eigenständiges Lernen von denen junger Mitarbeiter ab.

Abstract

Background

The shortage of medical specialists in Germany has led to increased competition between hospitals, particularly in the recruitment of young skilled doctors. The quality of training appears to be the critical factor in a clinic’s recruiting process. At the same time, the suitability of candidates is decreasing. There is currently no data on the suitability of candidates for otorhinolaryngology, nor are there any forecasts about the labor shortage in this speciality.

Methods

We compiled a questionnaire according to accepted guidelines, which was then sent to 160 ENT departments by email. We asked about the size and location of the department and the number of applicants that were suitable or unsuitable. Finally, we asked about the current availability of staff as well as the requirements set by the head physician.

Results

The response rate was 34% (54 questionnaires). Departments received an average of 20 applications per year, of which 36% were unsuitable. Departments received more applications in the new German states than in the old; however, no difference in the quality of candidates was seen. University hospitals receive almost three times more applications than other hospitals. The size of the department correlates with the number of applications and quality of the candidates. Almost 60% of chief physicians expected the lack of qualified staff to worsen in the future. However, 40% of chief physicians of large departments (> 50 beds) expected the situation to improve or remain unchanged. Chief physicians’ main expectations of candidates included commitment, independent learning and team spirit.

Conclusions

A broad and structured residency program for new employees is the most important factor in the recruitment of new physicians. Large departments and university hospitals have advantages here. The expectations of head physicians differ from those of young staff in terms of commitment and autonomous learning.