Zusammenfassung
Teilautonome Gruppenarbeit gilt als zentrales Indiz für die Abwendung von tayloristischen, stark arbeitsteiligen Organisationsstrukturen hin zu dezentralen, postfordistischen Arbeitsformen. Aufgrund des Interesses an der Ausbildung neuer Produktionskonzepte richtete sich der Fokus der industriesoziologischen, arbeitswissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Forschung bisher weitgehend auf den Einführungsprozess von Gruppenarbeit. In diesem Artikel wird anhand von drei Unternehmen die Rücknahme von Gruppenarbeit untersucht. Dabei stehen drei paradox erscheinende Entwicklungen im Mittelpunkt der Betrachtungen: Weswegen wurde in den Unternehmen die Gruppenarbeit zurückgenommen, obwohl die Gruppenarbeitsprojekte von der Unternehmensführung intern und extern lange Zeit als wirtschaftliche Erfolgsgeschichte präsentiert wurden? Weswegen gab es von Seiten der Mitarbeiter keinen Widerstand gegen die Rücknahme der Gruppenarbeit, obwohl diese in der Gruppenarbeitsliteratur als Nutznießer der neuen Produktionskonzepte betrachtet werden? Weswegen konnte die Gruppenarbeit so leicht erodieren, obwohl in der Organisationsforschung von der strukturellen Trägheit einmal etablierter Organisationsformen ausgegangen wird? Durch die Verwendung von machttheoretischen, neoinstitutionalistischen und systemtheoretischen Konzepten wird die Rücknahme der Gruppenarbeit in diesem Artikel nicht in der Tradition der Industriesoziologie zweckrational begründet (Umstellung der Rationalisierungslogik, fehlende Einsicht des Managements, fehlende Humanisierungseffekte etc.), sondern vielmehr auf die Spezifik der Gruppenarbeit als Organisationsform zurückgeführt.
Summary
The introduction of partially autonomous team work has been seen as a crucial indicator of the turn away from Tayloristic principles of organization - characterized by a strong division of labor - and of the trend towards decentralized, post-Fordist forms of work. Accordingly, research in the sociology of industry, work sciences and business administration, guided by an interest in the development of new forms of production, has largely focused on the process of the introduction of team work. The present paper, however, analyses the process of withdrawal from team work in three exemplary companies. It finds that this development proceeded in a seemingly paradoxical way in three respects: (i) Why have the companies withdrawn from team work although the management had, for a long time, presented - both internally and externally - team work as a road to success? (ii) Why didn’t employees protest against the cancellation of team work although research usually holds that employees profit from new forms of production? (iii) Why could team work erode so quickly and easily although organizational structures - as scholars tell us - show considerable inertia once established? The author uses concepts from the theory of power, neo-institutional theory, and systems theory to sustain his claim that the withdrawal from team work should not, as done in the sociology of industry, be explained with the help of concepts of instrumental rationality (the changing logic of rationalization, misjudgment by management, lack of “humanizing” effects, etc.) but with the specific characteristics of team work as an organizational structure.
© 2001 by Lucius & Lucius, Stuttgart
