• Simone Kauffeld
  • Hilko Paulsen

Kompetenzmanagement in Unternehmen

Kompetenzen beschreiben, messen, entwickeln und nutzen
Mehr aus der Reihe: Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
  • 1. Auflage
  • Erscheinungsjahr: 2018
  • Seiten: 259
  • Sprache: Deutsch
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Unser Arbeitsleben ändert sich - nicht zuletzt aufgrund der Digitalisierung. Organisationen benötigen kompetente Beschäftigte, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Beschäftigte benötigen neue Kompetenzen, um bei veränderten Berufs- und Rollenbildern beschäftigungsfähig zu bleiben. Der Ansatz des Kompetenzmanagements verbindet beide Perspektiven. Das Buch beschreibt u. a., wie Kompetenzmanagement aufgebaut sein sollte, wie Kompetenzanforderungen erhoben und systematisiert werden und wie Kompetenzen erworben werden können. Schließlich umfasst der Band einen Ausblick auf eine digitalisierte Arbeitswelt.

  • Deckblatt
    1
    -
    3
  • Titelseite
    4
    -
    4
  • Impressum
    5
    -
    5
  • Vorwort zur Buchreihe
    6
    -
    7
  • Vorwort
    8
    -
    9
  • Inhalt
    10
    -
    13
  • +
    1 Relevanz des Kompetenzmanagements
    14
    -
    32
    • 1.1 Kompetenzen als wertvolle Ressource
      20
      -
      24
    • 1.2 Kompetenzanforderungen durch moderne Arbeitswelten
      25
      -
      27
    • 1.3 Kompetenzmanagement: Kompetenzentwicklung planen, durchführen und kontrollieren
      28
      -
      30
    • 1.4 Kompetenzmanagement in dynamischen Arbeitswelten
      31
      -
      31
    • 1.5 Fazit
      31
      -
      32
  • +
    2 Entwicklung und Implementierung von Kompetenzmanagementsystemen
    33
    -
    55
    • 2.1 Der klassische Ansatz: Kompetenzmanagement als Top-Down-Entwicklung
      34
      -
      36
    • 2.2 Entwicklung und Implementierung von klassischen Kompetenzmanagementsystemen
      37
      -
      41
    • 2.3 Agile Kompetenzmanagementsysteme für moderne Arbeitswelten
      42
      -
      47
    • 2.4 Vorgehen bei der Implementierung eines Kompetenzmanagements
      48
      -
      53
    • 2.5 Fazit
      53
      -
      55
  • +
    3 Kompetenzmodelle nutzen, adaptieren und entwickeln
    56
    -
    124
    • +
      3.1 Merkmale von Kompetenzmodellen
      57
      -
      76
      • 3.1.1 Kompetenzverständnis
        60
        -
        63
      • 3.1.2 Dimensionen von Kompetenzanforderungen
        63
        -
        76
    • +
      3.2 Beispiele übergreifender generischer Kompetenzmodelle
      77
      -
      88
      • 3.2.1 Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen
        77
        -
        84
      • 3.2.2 Kompetenzatlas
        85
        -
        86
      • 3.2.3 Die Great Eight
        86
        -
        88
    • +
      3.3 Kompetenzmodelle entwickeln
      89
      -
      122
      • 3.3.1 Vorüberlegungen zur Kompetenzmodellstruktur
        94
        -
        96
      • 3.3.2 Datenerhebung
        97
        -
        112
      • 3.3.3 Kompetenzmodelle strukturieren
        113
        -
        114
      • 3.3.4 Kommunikative Validierung
        115
        -
        115
      • 3.3.5 Festlegung von Sollbereichen
        116
        -
        119
      • 3.3.6 Aufbereiten und Visualisieren
        120
        -
        121
      • 3.3.7 Nutzung und Verbreitung
        121
        -
        122
    • 3.4 Fazit
      122
      -
      124
  • +
    4 Kompetenzmessung
    125
    -
    160
    • +
      4.1 Anforderungen an Verfahren der Kompetenzmessung
      127
      -
      137
      • 4.1.1 Kompetenzverständnis als Grundlage
        127
        -
        128
      • 4.1.2 Psychometrische Gütekriterien
        129
        -
        135
      • 4.1.3 Praktikabilität
        135
        -
        137
    • +
      4.2 Verfahren der Kompetenzmessung
      138
      -
      157
      • 4.2.1 Befragung und Beurteilung
        139
        -
        148
      • 4.2.2 Beobachtung im natürlichen Setting
        149
        -
        151
      • 4.2.3 Beobachtungen im künstlichen Setting: Simulationsorientierte Verfahren
        151
        -
        157
    • 4.3 Fazit
      157
      -
      160
  • +
    5 IT-gestützte Instrumente des Kompetenzmanagements
    161
    -
    181
    • 5.1 Nutzen und Potenziale von IT-basierten Instrumenten des Kompetenzmanagements
      162
      -
      167
    • 5.2 Anforderungen an IT-gestützte Instrumente im agilen Kompetenzmanagement
      168
      -
      179
    • 5.3 Fazit
      179
      -
      181
  • +
    6 Kompetenzen entwickeln
    182
    -
    215
    • 6.1 Kompetenzentwicklung durch formales Lernen
      184
      -
      198
    • +
      6.2 Kompetenzentwicklung durch non-formales Lernen
      199
      -
      210
      • 6.2.1 Arbeitsgestaltung: Job rotation, job enlargement und job enrichment
        202
        -
        204
      • 6.2.2 Soziales Lernen: von anderen lernen
        204
        -
        210
    • 6.3 Kompetenzentwicklung durch informelles Lernen
      211
      -
      213
    • 6.4 Fazit
      213
      -
      215
  • +
    7 Dokumentation und Anerkennung von im Arbeitsleben erworbener Kompetenzen
    216
    -
    230
    • 7.1 Nutzen der Anerkennung
      217
      -
      217
    • +
      7.2 Formen der Anerkennung
      218
      -
      228
      • 7.2.1 Anerkennung als Sichtbarmachen durch Dokumentation
        219
        -
        219
      • 7.2.2 Anerkennung beim Arbeitgeber
        220
        -
        220
      • 7.2.3 Anerkennung auf dem Arbeitsmarkt
        221
        -
        221
      • 7.2.4 Anerkennung im formellen Bildungssystem
        221
        -
        228
    • 7.3 Fazit
      228
      -
      230
  • +
    8 Zukunft des Kompetenzmanagements
    231
    -
    239
    • 8.1 Kompetenzmanagement in vernetzten und digitalisierten Welten
      232
      -
      234
    • 8.2 Kompetenzmanagement und Gesundheit
      235
      -
      237
    • 8.3 Fazit
      237
      -
      239
  • 9 Literaturverzeichnis
    240
    -
    257
  • Stichwortverzeichnis
    258
    -
    260

Prof. Dr. Simone Kauffeld hat den Lehrstuhl für Arbeit-, Organisations- und Sozialpsychologie der TU Braunschweig inne. In Forschung und Praxis leistet sie Beiträge zu den Themen Kompetenz, Teams, Karriere und Coaching sowie der Gestaltung von Veränderungsprozessen. Dr. Hilko Paulsen ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig und forscht zu den Themen Kompetenz sowie Stimmungen in Gruppen.