Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

In ihrem Buch „Lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung“ stellt Kirsten Rohrlack einen neuen und innovativen Ansatz zur Personalbeschaffung vor – ausgelegt insbesondere auf kleine und mittelständische Betriebe. Aus Sicht der Autorin reicht es für Unternehmen aufgrund gesellschaftlicher, wirtschaftlicher sowie technologischer Entwicklungen nicht mehr aus, mit Hilfe von Stellenanzeigen oder Bewerbungsgesprächen neue Mitarbeiter zu finden. Das Zauberwort heißt deshalb: lösungsorientiert. Diese Vorgehensweise zeichnet sich laut Rohrlack durch folgende Charakteristika aus:

• Zukunftsorientiert• Ressourcenschonend• Bewerberfreundlich
Im ersten Abschnitt dieses Buchs über Mitarbeitergewinnung klärt die Autorin zunächst, was ihren lösungsorientieren Grundgedanken auszeichnet und welche damit verbundenen Faktoren zum Unternehmenserfolg beim Recruiting führen. Mit Bezug auf bekannte Theorien, Ansätze sowie Methoden der Personalentwicklung stellt Kirsten Rohrlack zunächst die Alleinstellungsmerkmale des lösungsorientierten Ansatzes heraus. Davon ausgehend beleuchtet sie anschließend die sieben Phasen der lösungsorientierten Mitarbeitergewinnung:
1. Mitarbeiterbedarf ermitteln2. Wege der Gewinnung festlegen3. Arbeitgeberattraktivität verbessern4. Kontakte aufbauen5. Entscheidung für Bewerber treffen6. Neuen Mitarbeitern Orientierung geben7. Erfolge und Ergebnisse evaluieren
Im anschließenden Abschnitt dieses Buchs zum Thema Mitarbeitergewinnung gibt Ihnen die Autorin Strategien für die Praxis an die Hand. Sie beschreibt das lösungsorientierte Vorgehen und definiert dessen Aufgabenbereiche. Kirsten Rohrlack liefert Ihnen dabei unter anderem Antworten auf folgende Fragen:

• Wo finden Sie passende Mitarbeiter?• Wie erhöhen Sie Ihre Chancen, passende Mitarbeiter zu gewinnen? (Stichwort: Employer Branding)• Wie wählen Sie den optimalen Bewerber aus?• Wie funktioniert Mitarbeiter-Integration?
Im Mittelpunkt des letzten Kapitels stehen theoretisch-konzeptionelle Grundlagen des lösungsorientierten Ansatzes. Auf diese Weise können Sie sich tiefer in das Thema einarbeiten. Durch Fragen, Checklisten sowie Tipps am Ende jedes Themenbereichs überprüfen Sie Ihren persönlichen Kenntnisstand, wodurch Sie Ihr Wissen ideal in der Praxis anwenden können. Das Buch „Lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung“ von Kirsten Rohrlack eignet sich optimal für Personalverantwortliche in Klein- sowie Mittelstandsunternehmen, die im Bereich Mitarbeitergewinnung neue Wege gehen möchten. Zudem ist das Werk ein hilfreiches Fachbuch für Studenten der Betriebswirtschaftslehre.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Im folgenden Kapitel stelle ich Ihnen einen zukunftsorientierten, ressourcenschonenden und bewerberfreundlichen Ansatz zur Gewinnung von Mitarbeitern vor. Ich habe diesen Ansatz lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung genannt, weil ich ausgewählte sozialwissenschaftliche Erkenntnisse zu einem interdisziplinären, pragmatischen Ansatz verknüpft habe, der für aktuelle und zukünftige Entwicklungen nützlich ist, passende Mitarbeiter zu gewinnen. Demografische, wirtschaftliche und technologische Veränderungen bedingen neue Konzepte und benötigen andere Wege, um unternehmerisch (weiterhin) erfolgreich zu sein. Lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung ist so ein neues Konzept, dass insbesondere kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützen soll, die Versorgung mit passenden Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Einleitung stelle ich Ihnen zunächst den Ausgangspunkt dieses Ansatzes vor (Abschn. 1.1). Damit folgen Sie der Frage, was lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung (nicht) ist und welchen Nutzen dieser Ansatz Unternehmen, Bewerbern und Mitarbeitern gegenüber herkömmlichen Vorgehensweisen bietet. Im sich anschließenden Abschn. 1.2 gebe ich Ihnen einen Überblick über die Phasen und Aufgabenbereiche lösungsorientierter Mitarbeitergewinnung und lege damit auch den Aufbau dieses Buchs dar. Abschn. 1.3 rundet diese Einleitung ab, indem er Möglichkeiten aufzeigt, wie Sie lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung erlernen und erfolgreich anwenden können.
Kirsten Rohrlack

Phasen und Aufgabenbereiche lösungsorientierter Mitarbeitergewinnung

Frontmatter

Kapitel 2. Wen und wie viele Mitarbeiter brauchen Sie wann?

Eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, ist für die meisten Betriebe nicht mehr ausreichend, um geeignete Mitarbeiter zu finden. Ein Erfolgsfaktor lösungsorientierter Mitarbeitergewinnung sind zielgruppenspezifische Aktivitäten. Bevor Unternehmen mit diesen Aktivitäten zur Gewinnung geeigneter Mitarbeiter starten, sind Informationen über die Wunschbewerber und Arbeitsplätze zu ermitteln. Diese Informationen und Erkenntnisse ermöglichen es HR-Verantwortlichen, gewinnungsrelevante Aktivitäten zielgruppenspezifisch auszuwählen und zu planen. In Bezug auf die Praxis der Mitarbeitergewinnung steht in diesem Kapitel deshalb der Begriff Bedarfsermittlung für die Frage: Wen und wie viele Mitarbeiter brauchen Sie wann und gegebenenfalls auch wo. Dafür zeigt dieses Kapitel Wege und Möglichkeiten auf, den Bedarf geeigneter Mitarbeitern qualitativ und quantitativ zu bestimmen. Es weist außerdem daraufhin, wie Ziele und die Organisation der Mitarbeitergewinnung festgelegt werden. Sowohl die Anzahl als auch die erforderlichen Qualifikationen und Eigenschaften (neuer) Mitarbeiter bestimmen die zielgruppenspezifische Ausgestaltung der nachfolgenden Aktivitäten. Es ist deshalb erforderlich, diese gewinnungsrelevanten Informationen zusammenzutragen. Dieses Kapitel unterstützt Sie bei der Ermittlung und Erfassung dieser Informationen, indem es Ihnen ein Vorgehen aufzeigt, mit dem Sie diese Aufgabe wirkungsvoll gestalten können.
Jedes einzelne Kapitel enthält theoretische Hintergrundinformationen, in der Praxisanleitung konkrete Aufgaben und zur Reflexion bzw. Überprüfung Ihrer Aktivitäten nützliche Checklisten.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 3. Wo finden Sie passende (neue) Mitarbeiter?

Wenn Sie wissen, wie viele und welche Mitarbeiter Sie bis wann brauchen, um alle Aufgaben und Projekte im Unternehmen termin- und qualitätsgerecht zu bearbeiten (vgl. Kap. 2), dann ist es an der Zeit, sich mit der Frage zu befassen: Wo finde ich diese passenden (neuen) Mitarbeiter? Dieses Kapitel enthält dazu viele nützliche Informationen und zeigt in einem Überblick mögliche Gewinnungsarten und -wege auf. Die Informationen haben das Ziel, Ihren Handlungs- bzw. Möglichkeitsraum im Hinblick auf die Arten und Wege der Gewinnung von Mitarbeitern zu erweitern und eine Entscheidung vorzubereiten bzw. herbeizuführen. Mithilfe dieses Kapitels werden Sie herausfinden, welcher Weg oder welche Art der Gewinnung für Ihr Unternehmen bzw. für die zu besetzende Stelle der bzw. die nützlichste ist. Um dieses Ziel zu erreichen, also um zu bewerten, welcher Weg oder welche Gewinnungsart besonders gut ist, brauchen Sie Entscheidungskriterien. Die Grundlage dazu bildet eine genaue Kenntnis der Arbeitsmärkte, der Erwartungen von Zielpersonen sowie der Rahmenbedingungen der zu besetzenden Stelle.
Jeder Abschnitt enthält theoretische Hintergrundinformationen, in der Praxisanleitung konkrete Aufgaben und nützliche Checklisten zur Reflexion bzw. Überprüfung Ihrer Aktivitäten.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 4. Wie erhöhen Sie Ihre Chancen, geeignete Mitarbeiter zu gewinnen?

In Zeiten des Fachkräftemangels und damit einhergehenden größeren Wahlmöglichkeiten bei Bewerbern und Mitarbeitern wird die Arbeitgeberattraktivität immer bedeutender. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen wird es immer wichtiger und zugleich schwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden und zu binden. Unternehmen verbessern ihre Chancen, wenn sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern können, zeigt dieses Kapitels. Damit folgen Sie der Frage, wie Sie Ihre Chancen erhöhen bzw. verbessern, geeignete Bewerber zu finden und gute Mitarbeiter zu halten. Sie finden in diesem Kapitel eine Reihe von besonders guten kleineren und größeren Möglichkeiten dazu. Wie immer entscheiden Sie, was davon für Ihr Unternehmen und Ihre Situation passend und nützlich ist. Auch in diesem Kapitel finden Sie wieder in jedem Abschnitt zweckdienliche theoretische Hintergrundinformationen, in der Praxisanleitung konkrete Aufgaben und nützliche Checklisten zur Reflexion bzw. Überprüfung Ihrer Aktivitäten.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 5. Wie sprechen Sie potenzielle Bewerber an?

Der Erfolg der lösungsorientierten Mitarbeitergewinnung hängt zu einem großen Teil von der zielgruppenspezifischen Aufbereitung der Inhalte und den gewählten Kommunikationsarten und -wegen (Kommunikationsmix) ab. Unternehmen haben die Aufgabe, aus der Vielzahl kommunikativer Möglichkeiten, die für sie nützlichsten auszuwählen. Dabei zeigt sich, dass Unternehmen erfolgreicher sind, wenn Sie mehrere Kommunikationskanäle nutzen. Die Ziele oder Zwecke kommunikativer Aktivitäten im Rahmen lösungsorientierter Mitarbeitergewinnung sind: 1) potenzielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen; 2) über freie Stellen zu informieren; 3) geeigneten Bewerber Anreize zu geben, sich zu bewerben; 4) ungeeignete Bewerber davon abzuhalten, sich zu bewerben und 5) längerfristige Beziehungen zu geeigneten Bewerbern aufzubauen. Je nachdem, was Unternehmen mit der Kommunikation erreichen oder bezwecken wollen, sind unterschiedliche Medien, Inhalte, Ansprachen etc. erforderlich.
Nachdem Sie sich Informationen über die zu besetzenden Stellen, den Arbeitsmarkt, die Präferenzen Ihrer Zielgruppen sowie Ihrer Arbeitgeberattraktivität beschafft haben, geht es in diesem Kapitel darum, diese Erkenntnisse und Informationen zu verknüpfen, um mit Mitarbeitern oder potenziellen Bewerbern in einer zweckmäßigen Art und Weise in Kontakt zu treten. Wie Sie es bereits kennen, erhalten Sie mit den theoretischen Hintergrundinformationen nützliche, vertiefende Erläuterungen, die Ihnen helfen, die Zusammenhänge und den Nutzen der Aufgabe schneller zu verstehen. Die Praxisanleitungen führen Sie auch in diesem Kapitel wieder Schritt für Schritt zu einer funktionierenden Kommunikation mit Bewerbern und/oder Mitarbeitern.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 6. Wie wählen Sie passende Bewerber aus?

Mitarbeiterauswahl bedeutet, mithilfe geeigneter Verfahren oder Instrumente, den für die Stelle am besten geeigneten Mitarbeiter zu identifizieren. Am besten geeignet ist ein Bewerber bzw. Mitarbeiter, wenn er die Anforderungen der Stelle erfüllt, ins Unternehmen (zur Unternehmenskultur) passt und wenn ihm wichtige Bedürfnisse und Erwartungen erfüllt werden (können). Diese drei Aspekte gilt es mit geeigneten Verfahren oder Methoden zu prüfen. Neben der Analyse von Bewerbungsunterlagen zeige ich Ihnen in diesem Kapitel, wie Sie Ihr Auswahlteam einstimmen, lösungsorientierte Auswahlgespräche führen, eine Arbeitsprobe entwickeln, sich weitere Informationen beschaffen sowie alle Informationen zusammenfassen. Jeder Abschnitt enthält wieder nützliche theoretische Hintergrundinformationen sowie vertiefende Erläuterungen, die Ihnen helfen, die Zusammenhänge und den Nutzen der Aufgabe schneller zu verstehen. Die Praxisanleitungen führen Sie Schritt für Schritt zu einer funktionierenden Auswahl geeigneter Bewerber.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 7. Wie integrieren Sie (neue) Mitarbeiter?

Wenn neue Mitarbeiter möglichst schnell gute Leistungen erbringen sollen, müssen sie in ihre Arbeitsaufgaben eingearbeitet und in das Unternehmen integriert werden. Die Integration von (neuen) Mitarbeitern umfasst damit immer eine fachliche, eine soziale und eine persönliche Komponente. Diese drei Ebenen stehen deshalb im Mittelpunkt dieses Kapitels.
Die theoretischen Hintergrundinformationen beginnen mit einem Blick auf die arbeitsvertragliche (Ver-)Bindung. Wenn der Bewerber einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, ist er ab Tätigkeitsbeginn Mitarbeiter Ihres Unternehmens. Aktivitäten zur Integration von (neuen) Mitarbeitern sollten jedoch nicht erst dann starten (und erst recht nicht später!), sondern ab Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Der Prozess der Integration (neuer) Mitarbeiter kann besonders gut an einer Timeline (Zeitverlauf) dargestellt und erläutert werden. Drei wichtige Elemente bzw. Instrumente stelle ich aufgrund ihrer Bedeutung ausführlicher dar: den Einarbeitungsplan, die Mentoren-/Paten-Methode sowie lösungsorientierte Mitarbeitergespräche. Die Praxisanleitung, in der ich aufzeige, wie Sie den Integrationsprozess planen und organisieren, sowie abschließende Fragen und Tipps runden dieses Kapitel ab.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 8. Was funktioniert und was machen Sie das nächste Mal besser?

Das Erkennen, was alles bei der Gewinnung von Mitarbeitern (besonders gut) funktioniert hat, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für zukünftige Aktivitäten bzw. Prozesse. Durch regelmäßiges Reflektieren, z. B. am Ende eines Gewinnungsprozesses, erkennen Sie, was funktioniert (hat) und was Sie bzw. Ihr Team dazu alles beigetragen haben. Damit schaffen Sie eine Plattform, in der Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern aus vergangenen, gut funktionierenden Aktivitäten lernen können. Das Sich-Bewusstmachen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen im Hinblick auf die lösungsorientierte Gewinnung von Mitarbeitern bereits im Unternehmen bestehen, fördert zudem einen wertschätzenden Umgang untereinander. Werden die funktionierenden Prozesse und/oder Verhaltensweisen für alle Beteiligten dazu noch sichtbar gemacht (visualisiert), verstärkt das die Motivation und Zuversicht der Beteiligten. Theoretische Hintergrundinformationen vermitteln Ihnen erneut die dazu erforderlichen Kenntnisse und zeigen Ihnen die Zusammenhänge auf. In der Praxisanleitung zeige ich Wege auf, wie Sie gemeinsam mit Ihrem HR- oder Managementteam eine reflexive Praxis etablieren können. Zusätzlich erhalten Sie Informationen, wie Sie Ihre Aktivitäten evaluieren können. Die Checkliste unterstützt Sie bei Ihren Aktivitäten. Abschließende Fragen und Tipps runden das Kapitel ab.
Kirsten Rohrlack

Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen

Frontmatter

Kapitel 9. Was sind zentrale zugrunde liegende theoretische Ansätze und Modelle?

Wenn ein Dozent, Trainer oder HR-Verantwortlicher beabsichtigt, die Gewinnung von Mitarbeitern zu verbessern, sollte er oder sie über ein Handlungsmodell verfügen, das seinen Ausführungen zugrunde liegt und das er anderen Personen gegenüber beschreiben und begründen kann. Das Handlungsmodell sollte auf einem möglichst deutlichen sozialwissenschaftlichem Fundament basieren. Dies ist aus mindestens zwei Gründen wichtig: Erstens kann ein HR- bzw. Unternehmensverantwortlicher oder ein Teilnehmer im Training aufgrund der Information bessere Entscheidungen treffen, ob er den Ansatz wie empfohlen anwenden will und/oder ob er sich in die Interaktion mit dem Trainer bzw. Dozent begeben will. Zweitens, wenn sich ein Dozent oder Trainer relativ wahllos jede verfügbare Theorie oder Methode zu eigen macht, kann er mehr Schaden als Nutzen anrichten. Lösungsorientierte Mitarbeitergewinnung ist ein disziplinenübergreifender, integrativer Ansatz. Sie bietet Anwendern Orientierung und macht Themenbereiche in ihrem Aufeinander-bezogen-Sein kommunizierbar. Sie sorgt zugleich für Transparenz über das eigene Handeln. Dies ist wichtig, weil alle Aktivitäten im Unternehmen Ressourcen verbrauchen (aber auch erzeugen).
Drei Merkmale kennzeichnen diesen Ansatz: Bewerber-, Ressourcen- und Lösungsorientierung. Diese werden samt ihrer theoretischen Fundierung erläutert.
Kirsten Rohrlack

Kapitel 10. Wie kann die Qualität gesichert werden?

Mit der Gewinnung geeigneter Mitarbeiter schaffen Unternehmen die Basis für wirtschaftlichen und sozialen Erfolg. Gewinnungsaktivitäten und insbesondere die Auswahlentscheidungen zählen deshalb zu den wichtigsten Wahlhandlungen von Unternehmen und der in ihnen tätigen Personen. Sie werden millionenfach innerhalb eines Jahres getroffen, mit mehr oder weniger großem Erfolg. Fehlentscheidungen im Rahmen der Mitarbeitergewinnung sind u. a. mit erheblichen Kosten verbunden. Diese reichen von erneuten Kosten für z. B. Stellenanzeigen, die Durchführung von Interviews oder Tests bis hin zu Kosten für die Einarbeitung und aufgrund von negativen Ausstrahlungseffekten. Fehler und Fehlentscheidungen sollten deshalb vermieden werden. Das folgende Kapitel zeigt dafür Ansatzpunkte auf.
Kirsten Rohrlack

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

    Bildnachweise