Macht, Kontrolle und Entscheidungen in Organisationen

Nachdem die so genannten Hawthorne-Experimente von Mayo u. a. die Existenz informeller Gruppen und ihre Bedeutung für das Betriebsklima und den Arbeitseinsatz bzw. die Arbeitsmotivation nachwiesen, gilt seit den 1930-er Jahren in der industriesoziologischen Forschung der Begriff human relations für Gesamtheit der ‚menschlichen‘, spontanen, nicht von der Betriebsorganisation vorgeschriebenen Sozialbeziehungen eines Betriebes (vgl. Kieser/Walgenbach 2003, Kieser 2001, Pries 1998). Neben Industrie- und Betriebssoziologie nahm sich vor allem die Organisationspsychologie der Thematik der menschlichen Beziehungen an. Dieser urverhaltenswissenschaftliche Ansatz mit seinem Fokus auf informellen Sozialbeziehungen, z. B. manifestiert in freundlicher, kooperativer und vertrauensvoller Führung, bildet die Grundlage dafür, Entscheidungsprozesse in Organisationen – so die Grundannahme der verhaltenswissenschaftlichen Ansätze – hauptsächlich als Resultat menschlichen Verhaltens zu begreifen.

Die von Karl Marx (und Friedrich Engels) begründete historisch-materialistische Theorie kann im besten Sinne als Gesellschaftstheorie (vgl. ‚Übersicht‘) bezeichnet werden: Die Denkweise von Marx und Engels verknüpft eine bestimmte Geschichtsauffassung mit materiellen gesellschaftlichen Verhältnissen, um daraus das gesellschaftliche Geschehen – mit Fokus auf den sozialen Wandel – und individuelle Handeln herleiten zu können. Marx stellt fest, dass es im Verhältnis zwischen Produktivkräften und der mit ihr verbundenen Produktionsweise im historischen Prozess unterschiedliche Konstellationen gibt: Nach Urgesellschaft, Sklavenhalterordnung und Feudalismus folgt die (vorerst) letzte ‚Stufe‘, die kapitalistische Gesellschaftsformation.

Moldaschl (2001) stellt in Bezug auf die Reorganisation von Arbeit ein neues Verhältnis zwischen Freiheit und Zwang fest, welches wiederum ausschlaggebend für ‚neue‘ Widersprüche der Autonomie sei: beispielsweise werde Handlungsautonomie erweitert, Verhandlungsautonomie zurückgedrängt. Kontroll- und Herrschaftsformen bestehen auch noch nach Einführung ‚neuer Produktionskonzepte‘ – doch wie wird mit affirmativen Formen des Umgangs mit Macht, Kontrolle und Entscheidungen umgegangen? Was bedeuten widersprüchliche Arbeitsanforderungen und ‚Konfliktpartnerschaften‘ für die Machtbalancen der industriellen Beziehungen?

Schmidt (1996) führt aus, dass ‚lean‘ zunächst einmal unmissverständlich schlank, und das bedeutet ökonomisch und ästhetisch etwas Positives, meine (vgl. Schmidt 1996, S. 124).

Müller (1998) beschreibt das virtuelle Unternehmen als einen temporären, projektbezogenen Zusammenschluss von Unternehmen. Für die jeweiligen Aufträge und Kundenwünsche werden speziell darauf abgestimmte Teams von Experten zusammengestellt. Die Beziehungen lösen sich nach dem erfolgreichen Abschluss eines Projektes auf. Laut Picot et al. sind virtuelle Unternehmen dynamische Netzwerke, deren Verknüpfung sich flexibel und problembezogen konfiguriert (vgl. Picot et al. 2001, S. 422).

An dieser Stelle sollen resümee-artig die Merkmale neuer Macht-, Kontroll- und Entscheidungsmodi in Bezug auf moderne kapitalistische Arbeitsorganisationen zusammengefasst werden und ‚Anknüpfungspunkte‘ mit den Grundzügen der in Teil I dargestellten Ansätze erfolgen; Denn selbst trotz der so hartnäckig verfolgten These neuer Formen der Arbeitsorganisation, bleibt es m. E. unverzichtbar, bestimmte arbeits- und organisationstheoretische Begriffe und Konzepte (s. Teil 1) in das Neue hineinzudenken. Wie in Teil 1 ausgeführt, untersuchen Sozialwissenschaftler Selbstverständlichkeiten – somit es doch professionell nur legitim, selbstverständliche Zusammenhänge explizit zu machen an den Stellen, wo dies dringend erforderlich scheint. Diesem Zweck ist folgende abschließende Tabelle gewidmet.