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18.11.2014 | Management + Führung | Schwerpunkt | Online-Artikel

Ältere Mitarbeiter besser fördern

verfasst von: Anja Schüür-Langkau

2:30 Min. Lesedauer

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Die Relevanz des lebenslangen Lernens in Unternehmen ist unbestritten. Doch beim Thema Weiterbildung werden die Belange älterer Mitarbeiter oft vernachlässigt. Hier verschenken Firmen viel Potenzial.

Die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern gehört zu den Kernaufgaben des Personalmanagements. Doch die meisten Maßnahmen richten sich an die jüngere Generation. In nur drei Prozent der Unternehmen, werden Schulungsmaßnahmen primär von Mitarbeitern über 40 Jahren wahrgenommen, zitiert "Faz.net" ein Ergebnis der Studie Personaltrends im deutschen Mittelstand 2014 der Baumann Unternehmensberatung. In zwei Dritteln der befragten Betriebe beteiligen sich vor allem Mitarbeiter unter 40 Jahren an Weiterbildungsmaßnahmen. Insgesamt nahmen 291 Firmen aus verschiedenen Branchen an der Umfrage teil.

Lebenslanges Lernen fördern

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Doch warum bleibt es beim Thema lebenslanges Lernen oft nur bei Lippenbekenntnissen? Die Studienverantwortlichen begründen dies mit Zeitmangel der Beschäftigten, die wegen ihrer beruflichen und familiären Anforderungen keine Zeit für die Qualifizierung erübrigen könnten, sagte der Personalexperte der Baumann Unternehmensberatung, Peter Körner, gegenüber "Faz.net". Doch der schwarze Peter liegt nicht nur bei den Arbeitnehmern. Auch die Arbeitgeber müssen ihre Einstellung zu älteren Arbeitnehmern ändern. So gaben Unternehmen in einer Statista-Umfrage an, dass sie ältere Mitarbeiter als weniger innovativ und lernbereit einschätzen.

Wie Führungskräfte ältere Mitarbeiter motivieren können

Für die Springer-Autorin Susanne Schuett liegt es vor allem in der Verantwortung von Führungskräften, Mitarbeiter passend zu ihrer individuellen Situation zu fördern. Die Führungskraft sorgt mit ihrem Verhalten gegenüber ihren Mitarbeitern dafür, „dass diese entweder erfolgreich altern und lange gesund, qualifiziert und motiviert bzw. arbeits-/leistungsfähig und -zufrieden bleiben, oder weniger erfolgreich altern, und kränker, unqualifizierter und unmotivierter bzw. weniger arbeits-/leistungsfähig und unzufriedener werden,“ schreibt sie in ihrem Beitrag "Führen! Altern muss gefördert werden" (Seite 156). Um ältere Mitarbeiter zu motivieren und das lebenslange Lernen schmackhaft zu machen, rät die Autorin dazu, mit guten Beispiel voranzugehen (Seite 166). Führungskräfte sollten daher

  • selbst an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen und auch für ihr eigenes lebenslanges Lernen und fachliches Weiterkommen sorgen
  • Lernanreize schaffen und formelle sowie informelle Lernmöglichkeiten anbieten
  • für eine positive Lernkultur sorgen sowie den Wissensaustausch im Team fördern
  • zur Weiterbildung ermutigen und das fachliche Weiterkommen unterstützen

Wertschätzend führen

Darüber hinaus wünschen sich ältere Mitarbeiter, der Springer-Autorin Jutta Oertel zufolge „kompetente, kommunikationsstarke Führungskräfte, die sie und ihre Tätigkeit wertschätzen und gerecht beurteilen.“ Vor allem die so genannten Baby Boomer (Geburtsjahrgänge ca. ab 1956 bis 1965) seien immer noch an neuen Aufgabenfeldern, ihrer beruflichen Weiterentwicklung, Feedback und Informationen, auch über ihren Arbeitsbereich hinaus, interessiert. Sie schätzen aber auch Wahlmöglichkeiten beim Thema Umfang und Strukturierung ihrer Arbeitszeit. Ein erfolgreiches Generationen-Management sollte daher die Belange der Mitarbeiter aller Altersgruppen im Blick haben und auf „generationenübergreifenden Werte und Zeitgeisttrends sowie die spezielle Unternehmenssituation ausgerichtet sein“.

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