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28.07.2014 | Management + Führung | Im Fokus | Onlineartikel

Wie Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken können

3:30 Min. Lesedauer

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexiblere Arbeitszeiten, Qualifizierungsangebote und ein passgenaues Gesundheitskonzept können dabei helfen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Potenziale auf dem Arbeitsmarkt besser zu erschließen, so Springer-Autor Heinz-Günther Dachrodt in seinem Gastbeitrag.

Die Personalplanung ist eines der elementaren Instrumente der Unternehmensführung. Aufgrund ihres hohen Stellenwertes ist die Personalplanung gleichberechtigt zu anderen Planungsinhalten des Unternehmens zu sehen und angemessen in die Gesamtstrategie des Unternehmens zu integrieren. Eine gezielte und fortschrittliche Personalplanung muss mehr sein, als lediglich die Funktion der Personalbeschaffung unter betriebswirtschaftlichen Aspekten. Aus Sicht der Personalverantwortlichen eines Unternehmens gehört die Personalplanung nicht nur zu den interessantesten Aufgaben des Unternehmens, sondern sicherlich auch zu den strategisch wichtigsten.

Fachkräftemangel ist das Kernthema der Personaler

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In der näheren und weiteren Zukunft kommen Probleme auf die „Personaler“ zu, mit denen sich viele Unternehmen bis heute nur unzureichend beschäftigt haben: Die Bewältigung des demografischen Wandels. Die demografische Entwicklung erfordert ein schnelles Umdenken in den Unternehmen. Für Themen, mit denen man sich bisher schwerpunktmäßig theoretisch beschäftigt hat, müssen nun praktikable und nachhaltige Lösungen gefunden werden. Die Folgen der demografischen Entwicklung sind mehrdimensional. Da ist zunächst der Rückgang des quantitativen Erwerbspersonenpotenzials. Dies führt zu einem sich verschärfenden Wettbewerb um Auszubildende sowie um Fach- und Führungskräftenachwuchs. Unternehmen sind deshalb zunehmend gefordert, ihre Bemühungen im Wettbewerb um die besten Köpfe zu intensivieren. Themen, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Kindesbetreuung oder die Pflege von Angehörigen, rücken dabei zunehmend in den Fokus der Unternehmen. Dies erfordert differenziertere Personalbeschaffungsstrategien und ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing.

Alternde Gesellschaft als Herausforderung

Ein weiterer Aspekt ist die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Beschäftigte werden in Zukunft länger in den Betrieben arbeiten müssen, auch wenn dies aus gesundheitlichen Gründen in einigen Branchen zum Teil nicht realisierbar ist. Dies führt zwangsläufig zu veränderten Personalstrategien: Durch eine Neuausrichtung der Personalqualifizierung, altersadäquate Gestaltung von Arbeitszeitsystemen, Umsetzung von ergonomischen Maßnahmen und durch Anpassung von Entgeltregelungen muss es gelingen, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Erbringung wertschöpfender Tätigkeiten bis zum Eintritt in die Altersruhe zu ermöglichen. Zusätzlich ist es wichtig, das Integrationsmanagement – dass heißt die Betreuung von erkrankten oder leistungsgewandelten Arbeitnehmern – zielgerichtet weiterzuentwickeln. Denn das Potenzial der Gruppe der Menschen mit Behinderungen wird noch nicht vollumfänglich ausgeschöpft. Arbeitsplätze für behinderte bzw. leistungsgewandelte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zusammen mit gezielten Unterstützungsangeboten dazu beitragen, das Potenzial dieser Mitarbeitergruppen besser auszuschöpfen.

Ein unabdingbares Muss für alle Unternehmen ist es, ein in sich geschlossenes Konzept zur Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu entwickeln und in die Praxis umzusetzen. Die Unternehmen sind gefordert, die Potenziale aller erwerbsfähigen Personen zu nutzen, die bislang eher unzureichend ausgeschöpft wurden. Dies betrifft in erster Linie die Personengruppen der Frauen, der älteren Menschen, der Menschen mit Behinderungen, Migranten und Personen, deren Eingliederung und Einbindung in den Arbeitsmarkt bisher häufig mit Schwierigkeiten behaftet waren, wie zum Beispiel Geringqualifizierte.

Unterstützung für Familien

Durch den Ausbau von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und das Angebot flexiblerer Arbeitszeitmodelle, die sich individuell an den Bedürfnissen von Familien orientieren oder einem vermehrten Angebot an Teilzeitstellen, kann gerade die Gruppe der Frauen stärker für den Arbeitsmarkt gewonnen werden. Gleiches kann durch eine Personalpolitik erzielt werden, die auf eine Gleichstellung von Männern und Frauen setzt und auf Chancengleichheit, beispielsweise im Hinblick auf die Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Das Potenzial gut ausgebildeter Frauen und Mütter zu erschließen, wird vor dem Hintergrund der zu erwartenden demografischen Entwicklung und der Verknappung des Erwerbspersonenpotenzials zukünftig zu einem der entscheidenden Wettbewerbsfaktoren. Das zahlenmäßig größte Erwerbspersonenpotenzial sind jedoch zweifelsohne Arbeitskräfte mit Migrationshintergrund. Gut ausgebildete und hochqualifizierte Fachkräfte werden in den kommenden Jahren in der deutschen Wirtschaft zu einem beängstigend knappen Gut. Dieser Entwicklung gilt es frühzeitig und effektiv entgegenzuwirken.

Zur Person
Heinz-Günther war Mitglied der Geschäftsführung der Hoesch Hohenlimburg AG(einem Unternehmen der ThyssenKrupp AG) und zeichnete zuvor als Leiter des Bereichs Personalfortbildung in der Krupp Stahl AG sowie geschäftsführender Gesellschafter des Verlags für Arbeitsrecht verantwortlich. Der Autor zahlreicher Fachbücher ist zudem Mitherausgeber des Praxishandbuch Human Resources.

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BetrVG – Vierter Teil: Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer; Fünfter Abschnitt – Personelle Angelegenheiten – Erster Unterabschnitt: Allgemeine personelle Angelegenheiten
Quelle:
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2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

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Quelle:
Praxishandbuch Human Resources

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