Bislang legen die meisten Unternehmen ihre Gehaltstrukturen nicht offen. Aber der Ruf nach mehr Transparenz wird immer lauter.
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Offenheit beim Gehalt schürt Neid und Missgunst, meinen Unternehmer. Auch eine Explosion der Lohnkosten wird befürchtet. Doch sind diese Ängste wirklich begründet?
"Über Geld spricht man nicht". Insbesondere nicht unter Kollegen. Wenn es nach Bundesfamilienministerin Manuela Schweswig geht, könnte das bald Geschichte sein. Denn die SPD-Politikerin sorgte Anfang des Jahres mit Gesetzesplänen für Schlagzeilen, nach denen sich möglichst alle Angestellte über das Gehalt von Kollegen mit gleicher Tätigkeit informieren können. Das Ziel: auf diese Weise mehr gegen die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen tun als bisher, hieß es. Im besten Fall sorge die neue Transparenz für gerechtere Gehälter.
Gehaltstransparenz im Ausland
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Zahlreiche Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es auch anders geht als hierzulande. Laut einer Studie des Gehaltsportals Glassdoor wird in den USA und vielen europäischen Ländern viel offener über Entlohnung gesprochen als in Deutschland. In Schweden können Mitarbeiter sogar Einsicht in die Gehälter Einzelner in anderen Unternehmen nehmen.
Soweit soll die Gesetzesinitiative der Bundesregierung allerdings nicht gehen. Doch ähnlich wie Familienministerin Scheswig wünschen sich viele Bundesbürger, dass das Thema Gehalt in Unternehmen kein Tabu mehr ist. Sie befürworten mehr Gehaltstransparenz (56 Prozent). Insbesondere Arbeitnehmer, die bereits transparente Gehaltsstrukturen im Job kennen (65 Prozent), sprechen sich für mehr Offenheit aus. Das ist ein Ergebnis einer Online-Umfrage des Hamburger Markt- und Trendforschungsinstituts EARSandEYES unter 1.300 Bürgern.
Gehaltsunterschiede lassen sich offen begründen
Und die Transparenz scheint auch nötig zu sein, wie ein Blick auf die Faktoren, die ein Gehalt positiv beeinflussen, zeigt. So sind 28 Prozent der Männer überzeugt (Frauen: 18 Prozent), dass gute Kontakte zu Vorgesetzten zu mehr Gehalt verhelfen. Aber vor allem Leistung (77 Prozent), Erfahrung (56 Prozent) und Ausbildung (53 Prozent) sollten die Bezahlung beeinflussen, sind sich beide Geschlechter einig.
Verbände und Konzerne befürchten allerdings Unruhe, innerbetriebliche Spannungen und steigende Lohnkosten auf sich zurollen, wenn Gehaltsstrukturen vollständig offen gelegt werden. Zurecht? Stephan Dahrendorf betrachtet Fairness als ein menschliches Grundbedürfnis, das Unternehmen ebenso wie die Forderung nach Transparenz nicht mehr ignorieren könnten. Der Springer-Autor ist überzeugt, dass Gehaltsunterschiede erklärbar und Transparenz somit lebbar ist, schreibt er im Buchkapitel "Standardinstrumente für eine innovative Personalarbeit". Denn für diese Unterschiede gebe es Gründe, die lediglich kommuniziert werden müssten. (Seite 39).
Wie Gehaltstransparenz gelingen kann
Doch vielen Managern sind ganzjährige Diskussionen über Gehälter unangenehm und zu arbeitsintensiv, schreibt Jürgen Weißenrieder im Buchkapitel "Elemente nachhaltiger Vergütungssysteme" (Seite 128 f.). Um diesen Effekt zu vermeiden, empfiehlt der Springer-Autor, alle Vergütungen einmal pro Jahr auf den Prüfstand zu stellen und zu vergleichen. Das stelle sicher, dass Gehaltsentscheidungen nicht aus dem Zusammenhang gerissen werden und vergleichbar bleiben. "Ein wesentliches Merkmal nachhaltig wirksamer Vergütungssysteme ist die volle Transparenz. Diese Vorgehensweise stellt Transparenz auch bei Erhöhungsentscheidungen sicher", schlussfolgert Weißenrieder.