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05.06.2014 | Management + Führung | Im Fokus | Onlineartikel

Bewerber sollten wie Kunden behandelt werden

Bewerber sind keine Bittsteller und dürfen nicht durch schlechte Auswahlprozesse abgestoßen werden. Unternehmen sollten daher das Thema Candidate Experience Management sehr ernst nehmen, schreibt Springer-Autor Joachim Diercks.

Die Bedeutung des Themas Candidate Experience Management nimmt ohne Frage zu. Hinter diesem Begriff verbirgt sich letztlich nichts anderes, als die Übertragung und Anwendung von Erkenntnissen aus dem Customer Experience- bzw. Customer Relationship Management auf die Personalgewinnung.

Zwar ist eine 1:1-Übertragung von Themen wie Customer Journey, also der im E-Commerce angewendeten Analyse der Bewegung eines Kunden bis zum Kauf, auf die Personalgewinnung nicht immer zielführend. Denn während ein Unternehmen beim Verkauf von Produkten immer nach dem Motto “je mehr desto besser” denken muss, ist das beim Recruiting nicht der Fall. Hier gilt vielmehr: “Je besser (passend), desto besser.” Und das kann eben durchaus auf heißen: "Je weniger (nicht passende Bewerber), desto besser." Im Gegensatz zum E-Commerce kann es im Recruiting unter Umständen sehr wohl sinnvoll sein, dass ein Bewerber von sich aus den Bewerbungsprozess abbricht, nämlich dann wenn er (selber) feststellt, dass er nicht passt – Stichwort: Selbstselektion.

Das Erlebnis des Bewerbers

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Aber: Derartige Abbrüche dürfen nicht passieren, weil das Recruiting in Bewerbern immer noch Bittsteller sieht und/oder deshalb schlichtweg schlechte Auswahlprozesse die Kandidaten nachhaltig abschrecken. Insbesondere einer selbstbewussten Generation Y ist so etwas immer weniger zu vermitteln.

Beim Candidate Experience Management geht es also “letztlich nicht um die reine Ergebnisorientierung der Stellenbesetzung, sondern um das Erlebnis des Bewerbers mit dem Unternehmen”. Kurz gesagt, geht es darum, im Grunde eine Selbstverständlichkeit zu verinnerlichen: Seine Bewerber als Kunden zu betrachten und alle Berührungspunkte, die das Unternehmen im Verlauf des Personalgewinnungsprozesses mit den Kandidaten hat, so zu gestalten, dass ein positiver Gesamteindruck hinterlassen wird.

Die Forschung zeigt, dass akzeptierte Personalauswahlverfahren die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke, die Bereitschaft, ein Jobangebot anzunehmen, die Wahrscheinlichkeit, den Arbeitgeber weiterzuempfehlen (Hausknecht, Day & Thomas 2004) und sogar das Arbeitsverhalten positiv beeinflussen (Gilliland 1993). Warszta (2012) kommt in einer umfangreichen Studie zur internetbasierten Personalauswahl zu dem Fazit, dass „Organisationen durch die Gestaltung ihrer Auswahlinternetseiten aktiv die Fairnesswahrnehmung und die Verhaltensintentionen der Bewerber beeinflussen können“.

Wir konnten im Rahmen zweier umfangreicher Studien (Kupka 2014) mit zusammen mehr als 2000 realen Bewerbern nachweisen, dass sogenannte Online-Assessment Verfahren, also Auswahltests, die über das Internet durchgeführt werden, dann eine bewerberseitig enorm hohe Akzeptanz aufweisen, wenn diese ansprechend gestaltet sind, bequem und einfach zu bedienen sind und neben den eigentlichen Testaufgaben auch Informationen über das jeweilige Unternehmen enthalten. Die Gefahr eines bewerberseitig erfolgenden Rückzugs aus dem Bewerbungsprozess wird deutlich reduziert und jeweils deutlich über 90 Prozent der Teilnehmer berichten, dass ihr Interesse an dem entsprechenden Unternehmen gestiegen ist und sie sogar während der Bearbeitung Spaß hatte.

Kandidaten nicht enttäuschen

Der Ruf nach Candidate Experience ist also keineswegs reines "Marketing-Schischi", sondern lässt sich mit sehr handfesten betriebswirtschaftlichen Argumenten unterlegen. Und wen das nicht überzeugt, der führe sich vor Augen, dass jeder vor den Kopf gestoßene Kandidat auch potentiell ein Kunde für das Unternehmen weniger ist. Oder wie wahrscheinlich ist es wohl, dass man sich bei einem Unternehmen sein nächstes Auto kauft, wenn man sich als Bewerber von diesem abwertend behandelt gefühlt hat?

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