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08.04.2014 | Management + Führung | Im Fokus | Onlineartikel

Wie die Generation Y das Recruiting verändert

Wollen Arbeitgeber die begehrten Wissensarbeiter gewinnen, müssen sie viel dialogorientierter kommunizieren. Zudem sollten sie sich authentisch und transparent geben, schreibt Springer-Autor Joachim Diercks in einem Gastbeitrag.

Unter dem Begriff Generation Y werden Personen zusammengefasst, die etwa zwischen 1980 und 1995 geboren sind. Auch wenn stereotype Generalisierungen von Generationen immer risikobehaftet sind, weist die Generation Y nach verschiedenen Studienergebnissen zu urteilen ein großes Maß an gemeinsamen Merkmalen auf. So wird diese oft als von Natur aus unternehmerisch, elektronische Spiele mögend, Innovation einen hohen Wert beimessend und teamorientiert charakterisiert.

Die Generation Y hat den Umgang mit interaktiven Medien, wie Instant Messaging, Blogs oder Multiplayer Games bereits seit ihrer frühen Kindheit gelernt und verfügt daher nicht nur über neue Fähigkeiten, sondern auch über eine veränderte Erwartungshaltung gegenüber Arbeitgebern. Zu nennen ist hierbei insbesondere das verbreitete Bedürfnis nach flexiblem Arbeiten, Transparenz (ausgedrückt etwa durch den Wunsch nach regelmäßigem Feedback) sowie Ermunterung. Auch wird diesen sog. Millennials oft eine auffällig hohe Bereitschaft attestiert, den Arbeitgeber zu wechseln, falls derartige Wünsche unerfüllt bleiben sollten.

Der Wunsch nach mehr Transparenz

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Die Generation Y ist überaus leistungsbereit, strebt dabei aber als Idealbild nicht mehr Karrieren an, die aus oberflächlich kongruent aufeinander aufbauenden Karriereschritten bestehen, sondern zieht für sich durchaus sog. Proteische Karrieren in Betracht, also Laufbahnen, die eher durch häufige Wechsel an Tätigkeiten und Beschäftigungsformen gekennzeichnet sind. Dafür nötig: Anpassungsfähigkeit und vor allem Selbsterkenntnis.

Es wird deutlich, dass innerhalb der Personalkommunikation und Mitarbeitergewinnung in der Zielgruppe der Generation Y verstärkt Merkmale von Beziehungsanbahnung und -pflege berücksichtigt werden müssen. Der Wunsch der Zielgruppe nach mehr Transparenz und zu erfahren, worauf man sich „einlässt" und ob „man zueinander passt bzw. miteinander glücklich wird", sind elementare Treiber hinter der zunehmenden Verwendung von Recrutainment, auch und insbesondere weil sukzessive natürlich immer mehr „Y´ler" selber berufstätig werden und somit die Unternehmen auch von innen verändern. Entsprechend einer Beziehungsanbahnung steht nicht die Wahl des Besten im Fokus, sondern es geht vielmehr darum, den Bestpassenden zu finden. Dabei hat die Generation Y viel stärker als die vorherigen Generationen verinnerlicht, dass sie in Bezug auf die Passung genauso mitentscheidet wie das Unternehmen.

Dialogorientierte Kommunikation

Vor diesem Hintergrund ist die Arbeitgeberkommunikation vieler Unternehmen heute weniger absendergetrieben, sondern stärker dialogorientiert. Die Arbeitgeber sind bemüht, im Rahmen der Bewerberkommunikation die Anforderungen „echtes Gespräch“ und „Authentizität“ zu erfüllen. Diese Anforderungen spiegeln sich ebenfalls in den Inhalten der Arbeitgeber-Kommunikation wider, indem bezüglich typischer Situationen und Eigenschaften der angebotenen Stellen Darstellungsformen gewählt werden, die eine realistische Vorstellung davon – Realistic Job Preview – ermöglichen. Obwohl sich einige (Personal-)Markeeters bisher noch davor scheuen, setzt sich zunehmend die Einsicht durch, dass neben positiven auch (vermeintlich) negative Arbeitgebermerkmale Teil des Kommunikationsinhalts sein sollten. Nur auf diese Weise ergibt sich eine reelle Chance, dass sich auch die Passenden angesprochen fühlen und anschließend bewerben. Darüber hinaus wurde aus dieser Erkenntnis heraus in den letzten Jahren verstärkt in die „Selbstauswahl verbessernde“ Instrumente investiert:

Zu nennen sind hier insb. sog. Self-Assessment Verfahren, also Applikationen, die einem Interessenten auf unterhaltsame Weise einen Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen geben und diesem so die Möglichkeit geben, seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen abzugleichen – VOR einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung. Self-Assessments sind ein inzwischen sehr weit verbreitetes Instrument der Arbeitgeberkommunikation – es gibt Hunderte von Beispielen. Von eher diagnostisch geprägten Selbsttests, über eher die Reflektion anregende Job-Matcher, Berufs-Kompasse oder Karriere-Navigatoren bis hin zu Simulationen und Berufsorientierungsspielen – das Spektrum ist breit. Eines jedoch ist all diesen Instrumenten gemeinsam: Sie verbessern die Orientierung und sie bedienen den gerade in der Generation Y stark ausgeprägten Wunsch nach beruflicher Selbsterkenntnis.

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