Erfolgreich führen mit der Y-Theorie

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Mister-Controlleti- oder Laissez-Faire-Führungstil: Gute Führung entscheidet sich am Menschenbild von Managern. Kooperative Leader folgen dabei McGregors Menschenbild vom Typ Y – ein Modell, das sich in der Praxis bewährt hat.

Prominente Beispiele, zeigen dass ein humanistischer und ganzheitliche motivierter Umgang mit Mitarbeitern und deren individuellen Bedürfnissen Gold wert ist. So hat die Drogeriemarktkette Dm durch humane Strukturen und eine vorbildliche Personalführung den Großkonzern Schlecker mit ins Abseits befördert. Der Marzipan-Hersteller Niederegger hat 30 seiner 620 Bandarbeiterinnen zu Rückenexperten ausbilden lassen, die in jeder Schicht mit den Kollegen eine zehnminütige Betriebsgymnastik absolvieren. Seit Einführung dieses so genannten „Marzipan-Balletts“ ist der Krankenstand gesunken und die alljährlich abgefragte Mitarbeiterzufriedenheit um 40 Prozent gestiegen.

Doch warum wird das eine Unternehmen human und das andere mit Druck geführt? Der Unterschied besteht zwischen X und Y, der so genannten XY-Theorie. Diese basiert auf zwei unterschiedlichen Menschenbildern. Die Theorie X ist von einem negativen, pessimistischen Menschenbild geprägt, der Theorie Y liegt ein positives, optimistisches Menschenbild zugrunde. Entwickelt hat sie Management-Professor Douglas McGregor, der die Auswirkungen von unterschiedlichen Menschenbildern auf die Betriebsführung und Effizienz des Unternehmens untersucht hat.

Arbeitet der Mensch nur weil er muss?

Doch wie lässt sich die XY-Theorie auf die Personalführung anwenden? Die Theorie X geht davon aus, dass der Mensch im Allgemeinen der Arbeit abgeneigt ist und ihr möglichst aus dem Wege gehen will. Sie unterstellt auch, dass der durchschnittliche Angestellte wenig Ehrgeiz und Initiative entwickeln kann, Anleitungen wünscht und nach Sicherheit strebt. Demzufolge muss er mehr oder weniger zur Arbeit gezwungen, angeleitet, kontrolliert und gegebenenfalls auch bestraft werden, um die erwünschte Leistung zu erbringen.

Die immateriellen Bedürfnisse der Mitarbeiter werden in dieser Theorie nicht berücksichtigt. Sie geht vielmehr davon aus, dass der Angestellte die gegebenen Arbeitsbedingungen wegen der materielle Belohnung akzeptiert. Diese Sichtweise führt zu einem autoritären Führungssystem, das von Kontrolle bestimmt wird. McGregor vertritt die Ansicht, dass die Theorie X ungeeignet ist, Mitarbeiter zu führen und zu motivieren, da die Bedürfnisse und Motive eines Angestellten überwiegend immateriell sind und hier nicht berücksichtigt werden.

Bedeutet Arbeit Leistungsbereitschaft und Selbstverwirklichung?

Ganz anders das Menschenbild der Theorie Y. Arbeitsunlust ist nicht in der menschlichen Natur begründet, sondern in schlechten Arbeitsbedingungen. Menschen sind demnach grundsätzlich leistungsbereit und verantwortungsbewusst. Sie besitzen Selbstdisziplin und setzen diese zudem zielorientiert ein. Dieses Menschenbild beinhaltet auch, dass durch Belohnung und persönlichen Entfaltung die Motivation gesteigert werden kann. So lässt sich das Mitarbieter- Potenzial mobilisieren und nutzen. Personalführung trägt dann zur Steigerung der Unternehmensgewinne bei. Der aus diesem Menschenbild resultierende Führungsstil ist kooperativ und setzt auf Belohnung und Motivation.

Ein guter Lohn ist nicht genug

Neben den beiden materiellen Arbeitsmotivationen – Geld und Sicherheit – spielen noch vier weitere, immaterielle Motive eine bedeutende Rolle: Das Leistungsmotiv, das Kompetenzmotiv, das Kontaktmotiv und das Statusmotiv. In diesem Zusammenhang spricht man von außerhalb der Arbeit liegenden Motiven wie das Bedürfnis nach Geld für den Lebensunterhalt und Luxusgüter – sowie von innerhalb der Arbeit liegenden Motiven wie Selbstverwirklichung, Entfaltung von Talenten und Verfolgen eigener Interessen bei der Arbeit.

Die Basis erfolgreicher Kommunikation: Kongruenz, Wertschätzung, Empathie

Die ideale Kommunikationsform für den motivierenden Führungsstil basiert auf drei Merkmalen: Echtheit (Kongruenz), Wertschätzung (Akzeptieren) und einfühlsames Verstehen (Empathie). Um diese im Gespräch effektiv einsetzen zu können, muss der Vorgesetzte sie in einem ausreichenden Maße auch bei sich selbst verwirklichen. Das bedeutet, dass er sich seiner Gefühle, Stärken, Schwächen, Möglichkeiten und Grenzen bewusst ist, sich nicht hinter einer professionellen Maske versteckt und eine wertschätzende Begegnung von Mensch zu Mensch ermöglicht.

Erfolgreich mit Theorie Y

Ein geschätzter und beachteter Mitarbeiter identifiziert sich in ganz anderem Maße mit seinem Arbeitsplatz und dem Unternehmen, was sich in der Regel auch auf die Qualität und Quantität seiner Arbeit auswirkt. Durch humane, motivierende Betriebsstrukturen und Wertschätzung der Angestellten kann das volle Potenzial der Mitarbeiter gewinnbringend genutzt und kollektive Frustrationen in der Belegschaft können vermieden werden. Das kommt nicht nur dem innerbetrieblichen Arbeitsklima zugute, sondern verbessert auch die Außenwirkung eines Unternehmens und ist damit ein beachtlicher Erfolgsfaktor.