Betriebsräte bestimmen aktiv viele Bereiche der Unternehmensführung mit. Um vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammenzuarbeiten, sollten die Rollen Geschäftsführung und Betriebsrat klar definiert werden, rät Springer-Autor Heinz-Günther Dachrodt in seinem Gastbeitrag.
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet. Damit diese gelingt, sollten beide Seiten die Rollen klar definieren.
panthermedia.net/Erwin Wodicka
Der moderne Typ des Arbeitnehmervertreters begnügt sich nicht mit defensiven sozialen Schutzrechten und der Vertretung einer tradierten Gegenmachtposition, sondern setzt bei den Schwerpunkten seiner Arbeit mehr und mehr auf aktives Mitgestalten bis hin zum Co-Management. Hierzu muss ein erfolgreicher Betriebsrat über ein hohes Maß an Professionalität und Management-Know-how verfügen, muss aber auch personale Autorität, Ausstrahlung, Teamfähigkeit und Durchsetzungsvermögen besitzen. Wenn die betriebliche Zusammenarbeit mit solchen modernen Rollenverständnissen praktiziert wird, dann entstehen große Schnittmengen zwischen den Formen des partizipativen Managements und der institutionell-repräsentativen Interessenvertretung.
Die Rechte des Betriebsrats
Im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Betriebsrat vielfältige abgestufte Rechte. Dazu gehören Mitsprache-, Mitwirkungs-, Beratungs-, Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte. Das umfassendste Recht ist das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG. In insgesamt 13 Themenfeldern hat der Betriebsrat ein Initiativrecht zum Abschluss von Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, ohne die Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen umsetzen. Dort geregelt sind zum Beispiel:
- Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer,
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Pausen,
- Themen der Mehrarbeit und Kurzarbeit,
- Zeit Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
- Aufstellung allgemeiner Grundsätze sowie der Urlaubsplanung.
Die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und/oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ist immer wieder Anlass für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Weiterhin erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf die Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften, die Ausgestaltung und Verwaltung von sozialen Einrichtungen.
Co-Management auch bei Altersvorsorge und Vergütung
Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat auch bei der Regelung zur Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung. Die Frage nach der betrieblichen Lohngestaltung, der Aufstellung von Grundsätzen und die Einführung von neuen Entlohnungsmethoden, die Festsetzung von Akkord und Prämiensätzen sind weitere Bestandteile des Mitbestimmungsrechts. Auch bei den Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen mit dem Ideenmanagement und den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
Sozialpartnerschaft ist kein "Schmusekurs"
Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch § 2 Abs. 1 BetrVG auf das gemeinsame Ziel verpflichtet, zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenzuarbeiten. In vertrauensvoller Zusammenarbeit sind vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat Lösungen zu entwickeln, die betriebswirtschaftlich sinnvoll und mit einem hohen Maß an sozialer Gerechtigkeit verbunden sind.
Arbeitgeber und Betriebsrat verfolgen verständlicherweise oft unterschiedliche Interessen. Diese Interessengegensätze können durch das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht aufgehoben werden. Vertrauensvoll zusammenarbeiten können nur Partner, nicht jedoch Kontrahenten. Da die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auf Langfristigkeit angelegt ist, bedarf es besonders starker Partnerschaften. Hierbei gilt dann: So viel Partnerschaft wie möglich, so viel Gegnerschaft wie nötig.
Sozialpartnerschaft und Kooperation dürfen nicht mit Schmusekurs oder Konfliktvermeidungsstrategien gleichgesetzt werden. Vielmehr dürfen Gegensätze nicht verkleistert werden, sondern es muss Rollenklarheit geschaffen werden. Das bedeutet, dass aus den Interessenunterschieden natürlich(e) Konflikte entstehen, die nicht totgeschwiegen oder gar mit so genannten Sozialtechniken übertüncht werden dürfen.