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01.09.2015 | Management + Führung | Im Fokus | Onlineartikel

Wie Algorithmen Recruiter ersetzen

Algorithmen können das Recruiting automatisieren. Wie das funktioniert, skizziert Gastautor Jan Kirchner entlang des etablierten Recruiting-Prozesses.

Der Recruiting-Prozess beginnt damit, dass ein Hiring Manager Personalbedarf anmeldet und die Recruiting-Abteilung (nach Einstellungsfreigabe) über ein Enterprise-Software-System mit der Ausschreibung beauftragt, wobei das Kompetenzprofil mit übermittelt wird. Das ist in der Regel wie eine Stellenanzeige aufgebaut und muss lediglich in ein Anzeigentemplate eingefügt werden, bevor die Ausschreibung erfolgen kann. Eine klassische Copy-and-Paste-Aufgabe, die sich leicht automatisieren und im Moment der Einstellungsfreigabe ausführen lässt.

Neben der Karriereseite werden Jobs auf Webportalen veröffentlicht, um die nötige Reichweite aufzubauen. Personalmarketing-Automatisierungssoftware übernimmt Stellenausschreibungen vollautomatisch von der Karrierewebseite und übermittelt sie an Jobsuchmaschinen, die Arbeitsagentur und andere Standardkanäle.

Der Vorauswahl-Prozess

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Nun gehen über die Karriereseite die Bewerbungen ein. Unternehmen, bei denen das Bewerberaufkommen die Zeitressourcen übersteigt, setzen seit einigen Jahren Keyword-Matching zur Vor-Filterung ein und sagen automatisch alle Bewerbern ab, die durch das Raster fallen. Anhand des vorher abgefragten Gehaltswunsches siebt die Filter-Software dabei auf Wunsch alle Kandidaten aus, die nicht ins Gehaltsschema passen. Während Keyword-Filter nur eine relativ primitive Auswahl zulassen, erlauben semantische Ontologien auch das Erkennen nicht expliziter Fähigkeiten. Bei Google gibt es darüber hinaus einen Algorithmus zur Re-Evaluierung abgesagter Kandidaten, um Fehler aus der ersten Stufe wieder auszugleichen.

Persönliches Assessment und nähere Auswahl

Die verbliebenen Kandidaten erhalten nun eine Interview-Einladung über ein Standardschreiben, welches sich ebenso wie die Absage leicht automatisieren lässt. In Unternehmen, die auf Persönlichkeitsdiagnostik setzen, geht diese E-Mail-Einladung mit der Aufforderung einher, einen Online-Persönlichkeitstest zu absolvieren. So lassen sich in das Assessment auch Intelligenztests, Tests zur Team-Bewerber-Passung und zum Cultural Fit eingliedern. Sofern bei der Personalanforderung ein Bedarfsprofil mitgeliefert wird, lässt sich der Abgleich (passt/ passt nicht zur Anforderung) ohne größere Probleme automatisieren. Allenfalls sind vorab ein paar Schnittstellen zu programmieren. Übrig bleibt noch eine Handvoll Kandidaten.

Finales Assessment und Einstellungsgespräch

Im Einstellungsgespräch geht es nun um die finale Prüfung der fachlichen Passung und die Gehaltsverhandlung. Das führt der Hiring Manager aus der Fachabteilung, der fachlich Auskunft erteilen kann und meist ohnehin entscheidet, wer eingestellt wird. Offen bleibt nur die Frage: Was machen Recruiter in Zukunft?

Zur Person

Jan Kirchner ist Geschäftsführer der auf Personalmarketing und Employer Branding spezialisierten Digitalagentur Wollmilchsau GmbH. Das Wollmilchsau-Team gestaltet Karrierewebseiten und Arbeitgeber-Kampagnen, entwickelt die Personalmarketing-Software Jobspreader und bloggt auf wollmilchsau.de für mehr Innovation im Recruiting. Fragen gerne an: jan@wollmilchsau.de.

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