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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

I. Marktorientierte Gestaltung des Leistungsaustauschs am Arbeitsmarkt und die Relevanz des Employer Branding

Zusammenfassung
Die Anziehungskraft eines Unternehmens auf aktuelle und potenzielle Mitarbeiter ist sowohl in Zeiten expandierender Märkte mit breitem Einstellungsbedarf als auch bei einer Eintrübung der Wirtschaftslage und dem daraus resultierenden geringeren Rekrutierungsaufkommen ein Thema, das bei Personalverantwortlichen und Arbeitsuchenden Interesse findet. Im ersteren Falle ist für Unternehmen die Differenzierung am Markt von herausragender Bedeutung, um auch bei konjunkturbedingt hoher Personalnachfrage anderer Arbeitgeber begehrte Nachwuchskräfte für Fach- und Führungsaufgaben anziehen und halten zu können. Im zweiten Fall steht die Selektion adäquat qualifizierter Arbeitskräfte aus der Masse im Vordergrund und die Vor72bereitung auf einen bevorstehenden Aufschwung. Die Identifikation und Beschaffung geeigneter Mitarbeiter orientiert sich als zunehmend marktorientierte Teilfunktion des Personalführungssystems dabei an den Bedürfnissen der aktuellen sowie potenziellen Mitarbeiter und deren Wahrnehmung der Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Gleiches gilt auch für die Erhaltung und Bindung aktueller Mitarbeiter.
Christoph Stritzke

II. Theoretische Grundlagen

Zusammenfassung
Die wirtschaftliche Hauptaufgabe des betrieblichen Personalmanagements ist es, in Unternehmen die mengenmäßig günstige Zuführung und Erhaltung von adäquat leistungsfähigem und leistungsbereitem Personal zu gewährleisten. Wenn diese Aufgabe optimal erfüllt werden soll, ist das prinzipielle Verhältnis des Unternehmens zur Mitarbeiterführung von entscheidender Bedeutung, da so die Beziehung zwischen Organisation und Produktivkräften definiert wird. In diesem Zusammenhang setzt sich die Auffassung von Mitarbeiterführung als Auslöser positiver Beiträge zum Unternehmenserfolg zunehmend durch, so dass sich folgerichtig das Verständnis von Personalwirtschaft als wertschöpfungsorientiertes Management von Humanressourcen (Human Resource Management) immer stärker ausprägt. Das Streben nach einer dem Unternehmenserfolg verpflichteten Effektivität und Effizienz erfordert für das Personalmanagement eine Herangehensweise, die nicht nur den Unternehmensgegebenheiten Rechnung trägt, sondern insbesondere die Bedürfnisse einer zu gewinnenden und zu motivierenden Zielgruppe berücksichtigt. Die Marketingforschung stellt hinsichtlich eines solchen Austauschs knapper Ressourcen prinzipielle Einsichten und Methoden bereit. Für eine marktorientierte Konzeptualisierung des betrieblichen Personalmanagements kann das Marketingmanagement daher herangezogen werden, weil Konzepte und Instrumente des Marketing diejenigen Kernanliegen der Personalarbeit unterstützen, die sich auf Gewinnung, Erhalt und Einsatz von Ressourcen in einem engpassgeprägten Umfeld beziehen.
Christoph Stritzke

III. Konzeptualisierung eines Gestaltungs- und Wirkungsmodells von Employer Branding

Zusammenfassung
Im Anschluss an die in Teil II dargestellten theoretischen Grundlagen des Employer Branding ist die Entwicklung eines Gestaltungs- und Wirkungsmodells Gegenstand des folgenden Teils III der Arbeit. Die theoretischen Bezüge haben bereits Anknüpfungspunkte dazu geliefert, was Gegenstand und Effekte von Employer Branding sind. Das Modell führt diese auf theoretischer Basis getroffenen Feststellungen zur Gestaltung sowie Wirkungen von Employer Branding zusammen und vertieft diese, wo es erforderlich ist.
Christoph Stritzke

IV. Empirische Untersuchung zu Gestaltung und Wirkungen des Employer Branding

Zusammenfassung
Auf der Basis theoretischer Grundlagen wurden in den voranstehenden Abschnitten der vorliegenden Arbeit die Dimensionen des Employer Branding, Einflüsse auf dessen Gestaltung sowie mögliche Wirkungen eines solchen Markenmanagements eines Arbeitgebers aufgezeigt. Zu diesen Gestaltungs- und Wirkungszusammenhängen wurden jeweils Thesen aufgestellt, denen im Rahmen einer empirischen Untersuchung nachgegangen werden soll. In einer exploratorischen Fallstudienuntersuchung sollen nun die im Gestaltungs- und Wirkungsmodell von Employer Branding postulierten Zusammenhänge fundiert werden, womit auch eine weitere Konkretisierung der Konzeptualisierung von Employer Branding möglich wird. Ziel der Untersuchung ist es, anhand der ausgewählten Fallbeispiele einen empirischen Einblick in Employer Branding zu bekommen. Die Konfrontation der Konzeptualisierung des Employer Branding mit der Praxis hat die Aufgabe, Erfahrungen mit und Erwartungen an dieses innovative Konzept von Personalmanagement einzuholen sowie die Anwendung und den Umfang einer am Markenmanagement orientierten Personalarbeit besser zu verstehen.
Christoph Stritzke

V. Schlussbetrachtung

Zusammenfassung
Ausgangspunkt für die in der vorliegenden Arbeit entworfene Argumentation der Einbringung des Markenmanagements in das HRM war die Feststellung, dass die durch allgemeine demografische sowie unternehmensstrategische Entwicklungen entstehenden Personalbedarfe in der Zukunft eine stärker marktorientierte Ausrichtung der Personalarbeit erfordern. Die zur Darlegung der Leistungsfähigkeit einer marktorientierten Mitarbeiterführung durch Employer Branding formulierten Hauptziele der vorliegenden Arbeit umfassten erstens die breite theoretische Fundierung des Markenansatzes für das HRM und zweitens die Konzeptualisierung eines Gestaltungs- und Wirkungsmodells von Employer Branding, das im Zuge einer anschließenden empirischen Fundierung den Einschätzungen der Praxis zu einem Markenmanagement von Arbeitgebern gegenübergestellt werden sollte.
Christoph Stritzke

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