Der Beitrag untersucht die Methodik und Operationalisierung der Feldforschung zu den Karrierewegen von Frauen in höheren Führungspositionen der Unternehmensberatung. Dabei wird ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, das durch Leitfadeninterviews und eine anschließende quantitative Erhebung ergänzt wird. Die qualitativen Interviews konzentrieren sich auf Frauen in höheren Managementpositionen und zielen darauf ab, Einflüsse auf ihre Karrierewege zu identifizieren, die über fachliche Eignung und Motivation hinausgehen. Die Interviews wurden mit einem teilstandardisierten Leitfaden durchgeführt, der sowohl offene als auch standardisierte Fragen umfasst, um die Vergleichbarkeit der Antworten zu gewährleisten. Die quantitative Erhebung dient der Validierung und Vertiefung der qualitativen Ergebnisse und umfasst einen Online-Fragebogen, der relevante Aspekte der Interviews aufgreift. Der Beitrag reflektiert kritisch die empirische Vorgehensweise und diskutiert mögliche Limitationen und Herausforderungen der gewählten Methoden. Besonders hervorzuheben ist die detaillierte Darstellung der Methodik und Operationalisierung der Feldforschung, die durch eine kritische Reflexion der empirischen Vorgehensweise ergänzt wird. Der Beitrag bietet tiefgehende Einblicke in die Herausforderungen und Chancen der Karrierewege von Frauen in der Unternehmensberatung und hebt die Relevanz der gewählten Forschungsansätze hervor. Die Ergebnisse der qualitativen und quantitativen Erhebungen werden in einem umfassenden Kategoriensystem dargestellt und diskutiert, das auf theoretischen Konzepten wie Doing Gender und Gendered Organization basiert. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick auf weitere Forschungsfelder und bietet Anregungen für zukünftige Studien.
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Zusammenfassung
Im vorherigen Kapitel wurden die theoretischen Grundlagen und der aktuelle Forschungsstand für diese Arbeit detailliert erörtert. Im folgenden Abschnitt werden nun verschiedene für die Feldphase geeignete Vorgehensweisen abgewogen und die ausgewählten Ansätze näher dargestellt. Dabei werden die Zielgruppe und das Sample definiert sowie die Methoden der Datenerhebung und -analyse beschrieben.
Im vorherigen Kapitel wurden die theoretischen Grundlagen und der aktuelle Forschungsstand für diese Arbeit detailliert erörtert. Im folgenden Abschnitt werden nun verschiedene für die Feldphase geeignete Vorgehensweisen abgewogen und die ausgewählten Ansätze näher dargestellt. Dabei werden die Zielgruppe und das Sample definiert sowie die Methoden der Datenerhebung und -analyse beschrieben. Ergänzend wird ein Vorabtest durchgeführt und ein kritischer Rückblick auf die gewählte Methodik und deren Umsetzung vorgenommen, um abschließend zu den Ergebnissen überzuleiten.
5.1 Forschungsdesign des qualitativen Teils
Da es sich bei der Fragestellung nach den Einflüssen auf die Karrierewege von Frauen in höhere Führungspositionen um ein bisher wenig erforschtes Feld handelt, bietet es sich an, der Forschungsfrage mittels einer empirischen, qualitativen Methode nachzugehen. Diese erlaubt ein ergebnisoffenes Vorgehen, das es ermöglicht, eine unerforschte Fragestellung in ihrer Komplexität abzubilden und dabei Einzelfälle in den Fokus zu rücken. (vgl. Flick 2011, S. 18) Eine Auswertung existierender Studien war aufgrund der geringen Datenlage keine Möglichkeit. Ebenso fiel die Beobachtung als Methode aus, da die Arbeit der untersuchten Gruppe sowohl örtlich (remote oder vor Ort beim Kunden) als auch inhaltlich (Datenschutz) dafür nicht in Frage kommt. Ein Fragebogen als erste Erhebungsmethode liefert zu wenig Tiefe, sodass das Interview als geeignete Vorgehensweise ausgewählt wurde.
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Ein Leitfadeninterview als qualitativ-interpretative Methode bietet sich hierbei besonders an: Es zählt zu den teilstandardisierten Interviews und ist damit geeignet, „Sachverhalte und Problemsichten in ihrem situativen Kontext und ihrem Sinnzusammenhang zu verstehen bzw. zu rekonstruieren“ (Przyborski, Wohlrab-Sahr 2014, S. 131). Besonders für eine eng gefasste Forschungsfrage in einem disziplinübergreifenden Thema wie den Karriereverläufen in der Beratungsbranche ist das Leitfadeninterview geeignet, da „die gesamte Information, die in der Sprache des Befragten gelöst ist, potenziell zur Auswertung der Forschungsfrage zur Verfügung steht“ (Hartmann 2010, S. 80).
Grundlage des Forschungsdesigns ist in der Regel ein auf Basis existierender Studienergebnisse und theoretischer Konzepte gestalteter Leitfaden. Dieser bietet im Wesentlichen zwei Vorteile: So können alle wissenschaftlich notwendigen Fragen gestellt werden, ohne dass wichtige Aspekte im Gesprächsfluss unberücksichtigt bleiben. Gleichzeitig ist der Leitfaden flexibel, falls Themen bereits besprochen oder durch Rückfragen vertieft werden sollen. (vgl. Przyborski, Wohlrab-Sahr 2014, S. 127 ff.) Auch Ad-Hoc-Fragen durch die interviewende Person sind zugelassen und können situativ eingebracht werden (vgl. Hussy et al. 2010, S. 217). Der Leitfaden wird vorab thematisch nach Blöcken aufgeteilt, um sicherzustellen, dass die Fragen chronologisch sinnvoll aufgebaut sind. Zudem kann so das sich entwickelnde Vertrauen im Gespräch für mehr Tiefe genutzt werden. Basierend auf den Erfahrungen aus den ersten Interviews ist es außerdem möglich, den Leitfaden erneut anzupassen, um ihn zu optimieren. Die Teilstandardisierung ermöglicht es, die individuellen Antworten der Interviewpartner:innen miteinander zu vergleichen (vgl. Schulz, Ruddat 2012, S. 4).
Von Nachteil bei diesem Forschungsdesign ist die eingeschränkte Reliabilität der Methode, da es sich bei dem Untersuchungsgegenstand um Menschen handelt, die nicht zuverlässig dieselben Ergebnisse auf dieselben Fragen liefern. Einflüsse können die Interviewsituation, der oder die Interviewende oder innere Beweggründe sein (vgl. Brosius et al. 2016, S. 52). Durch offene und flexible Fragen kann die Zuverlässigkeit des Instruments bei einem Leitfadeninterview jedoch erhöht werden (vgl. Mayring 2015, S. 123).
Die Validität kann ebenfalls eingeschränkt sein, da in der qualitativen Forschung Inhalte interpretiert und in Kontext gesetzt werden. Hierbei können individuelle Unterschiede durch die Forschenden zutage treten, die die „inhaltliche Richtigkeit und sachlogische Gültigkeit“ (Brosius et al. 2016, S. 57) bei wiederholten Durchgängen verändern können. Um dies zu verhindern, wird vorab eine Validitätsprüfung in Form eines Pretests durchgeführt und eine kontinuierliche Anpassung des Leifadens im Verlauf der Interviews nicht ausgeschlossen. Außerdem wird die Auswertung unter größtmöglicher Transparenz durchgeführt, sodass eine Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse jederzeit gewährleistet ist.
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5.1.1 Untersuchungsgegenstand der qualitativen Erhebung
Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf Frauen in höheren Managementpositionen in der Unternehmensberatung. Anhand dieser Untersuchungsgruppe sollen Erkenntnisse über die Einflüsse auf Karrierewege von Frauen gewonnen werden, die über die fachliche Eignung und eigene Motivation hinausgehen. Mit ‚höheren Managementpositionen‘ sind alle Hierarchiestufen gemeint, die mit Mitarbeitenden- und Umsatzverantwortung betraut sind, spezifisch ab der (Senior) Managerin über die Direktorin bis zur Partnerin beziehungsweise Geschäftsführerin, wie die folgende Darstellung zeigt (Abbildung 5.1):
Abbildung 5.1
Darstellung der Hierarchiestufen in der Unternehmensberatung zur Verdeutlichung der höheren Managementpositionen ab (Senior) Manager:in.
(in Anlehnung an: Lippold 2022, S. 18; Quelle: Eigene Darstellung)
‚Frau‘ als Begriff wird, wie im Abschnitt 3.2.1 Verständnis von Geschlecht und Intersektionalität erläutert, als Selbstbezeichnung verstanden. Der Untersuchungsgegenstand bezieht sich also auf alle Menschen, die sich selbst als Frau verstehen oder als solche gelesen und behandelt werden und in Deutschland in Unternehmensberatungen in den genannten Hierarchieebenen arbeiten.
Die exakte Zahl der Individuen innerhalb der beschriebenen Gruppe lässt sich nicht feststellen. Eine ungefähre Schätzung kann jedoch auf Basis der Zahlen des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberatungen von 2022 vorgenommen werden. Nach dessen Erhebung arbeiten circa 185.000 Berater:innen in Deutschland, darunter 28 % Frauen. Dieser Anteil verteilt sich pyramidal von unten nach oben auf die Hierarchiestufen und spiegelt damit den Aufbau der Beratungsfirmen wider. Während 38 % der Berufseinsteiger:innen weiblich sind, sinkt der Anteil bei erfahrenen Berater:innen (Senior Consultants) auf 23 % und wird auf Ebene der Geschäftsleitung mit 12 % weiblichen Führungskräften angegeben. (vgl. BDU 2022, S. 8) Eine genaue Definition, ab welcher Stufe die Studie von der „Ebene der Geschäftsleitung“ ausgeht und wie sich der Anteil zwischen dieser und der der Senior Consultants verteilt, ist nicht zu finden. Gilt für die Annäherung an die Gesamtzahl ein angenommener Mittelwert zwischen 23 % und 12 % – wobei der Untersuchungsbereich erst oberhalb der Stufe der Senior Consultant beginnt und die Zahl damit wahrscheinlich niedriger ist – kann ein Frauenanteil von höchstens 17 % in den betrachteten höheren Managementpositionen bestimmt werden. Bei circa 52.000 Beraterinnen in Deutschland ergäben sich so circa 8.800 Personen. Aufgrund der genannten Einschränkungen und Ungenauigkeiten in der Darstellung der Hierarchieebene sowie der Unklarheit über die miteinbezogenen Firmen wird die Zahl nicht zur Erstellung eines Samples oder zur Errechnung statistischer Werte herangezogen, sondern bietet lediglich einen Anhaltspunkt zur Größe der betrachteten Untersuchungsgruppe.
5.1.2 Auswahl des Interviewsamples
Für das Sample wurden Personen ausgewählt, die aus dem erweiterten Netzwerk der Autorin in der deutschen Beratungsbranche stammen. In diesem Netzwerk wurden der Aufruf zur Teilnahme und die notwendigen Kriterien veröffentlicht. Interessierte Personen und weitere geeignete Kandidatinnen wurden via Nachricht auf Social Media, per E-Mail oder Anruf um ein Interview gebeten. Der Anteil an Antworten innerhalb einiger Wochen lag circa bei 50 %, wobei fast alle Antwortenden die Bereitschaft signalisierten, als Interviewpartnerinnen teilzunehmen. Aufgrund der Kriterien hinsichtlich Führungsposition sowie einer derzeitigen Tätigkeit in einer Unternehmensberatung in Deutschland ergab sich eine Anzahl von circa 40 passenden Kandidatinnen. Mit diesen wurde per Textnachricht oder Videocall das Vorgehen und der benötigte Zeitaufwand von einer bis eineinhalb Stunden besprochen. Mehr als die Hälfte meldete sich darauf zurück, um einen Termin zu vereinbaren. Über einen Zeitraum von fünf Monaten konnte mit wiederum der Hälfte von ihnen tatsächlich ein Interview realisiert werden. Mehrere Interviews wurden anberaumt und kurzfristig oder gar nicht abgesagt und fielen aus. Die geringe Anzahl an tatsächlich geführten Gesprächen belegt anschaulich den (Zeit-)Druck, unter dem die untersuchte Gruppe steht. Das generierte Sample bestand schließlich aus zwölf durchgeführten Interviews, von denen zehn für die Auswertung im Rahmen der Arbeit verwendet werden konnten.1
Um möglichst authentische und ehrliche Antworten in den Interviews zu erhalten, wurde den befragten Frauen Anonymität und Vertraulichkeit der Daten zugesichert. Aufgrund der immer noch geringen Anzahl an Frauen in höheren Führungspositionen der Beratungsbranche – insbesondere Direktorinnen, Partnerinnen und Geschäftsführerinnen – betrifft diese Zusage nicht nur die Namen der Gesprächspartnerinnen, sondern auch Angaben wie den Arbeitgeber und die spezifische Branche oder andere eindeutige Identifikationsmerkmale. Da bei mehreren Interviews eine Identifikation mittels der Kombination von Informationen möglich wäre, werden die Transkripte nicht in vollständiger, chronologischer Form veröffentlicht.
Die folgende Darstellung zeigt das Sample der zehn ausgewerteten Interviews. Alle Angaben beziehen sich auf den Zeitpunkt des Interviews und wurden durch die Autorin auf Richtigkeit überprüft. Der Veröffentlichung der Hierarchiestufe haben die Interviewpartnerinnen zugestimmt. Mit dem Sample konnten alle relevanten Ebenen – von der Senior Managerin bis zur Geschäftsführerin – abgedeckt und ein Einblick in neun verschiedene große Beratungsfirmen in Deutschland erzielt werden. Die Berater:innen waren zum Zeitpunkt der Befragung zwischen 32 und 58 Jahren alt, aus Datenschutzgründen wird auf eine genaue Angabe verzichtet. Eine detaillierte Beschreibung des Samples erfolgt in Abschnitt 6.1 Vorstellung der Interviewpartnerinnen und Überblick über die Ergebnisse, Tabelle 5.1 zeigt die Daten der Aufzeichnungen:
Tabelle 5.1
Darstellung des Interviewsamples. (Quelle: Eigene Darstellung)
Interview Nr.
Geschlecht
Hierarchiestufe
Datum
Länge in Minuten
#1
Cis-weiblich
Senior Managerin
Februar 2023
79
#2
Cis-weiblich
Geschäftsführerin
Februar 2023
38
#3
Cis-weiblich
Senior Managerin
Januar 2023
45
#4
Cis-weiblich
Partnerin
Januar 2023
67
#5
Non-binär/weiblich gelesen
Senior Managerin
Januar 2023
45
#6
Cis-weiblich
Geschäftsführerin
Februar 2023
69
#7
Cis-weiblich
Direktorin
April 2023
35
#8
Cis-weiblich
Partnerin
April 2023
36
#9
Cis-weiblich
Senior Managerin
April 2023
50
#10
Cis-weiblich
Partnerin
April 2023
43
5.1.3 Operationalisierung der Interviews
Zur Durchführung der empirischen Erhebung wurde ein Leitfaden erarbeitet, der an die Ergebnisse der bestehenden, im vierten Kapitel dargelegten Studienlage anschließt und sich auf theoretische Konzepte bezieht, die im dritten Kapitel beschrieben wurden. Der Leitfaden besteht aus einer Kombination aus narrativen Fragen, die zum Reden zu einem bestimmten Thema auffordern, und enger eingegrenzten, standardisierten Fragen. Es handelt sich damit also um einen teilstandardisierten Interviewleitfaden, der eine Vergleichbarkeit der Antworten ermöglicht (vgl. Schulz, Ruddat 2012, S. 4).
Der Interview-Leitfaden setzt sich aus drei inhaltlichen Teilen zusammen. Diesen vorangestellt ist ein einleitender Text, der vorgetragen wird, um die Interviewpartnerinnen über das Thema der Arbeit zu informieren, den Ablauf zu erläutern sowie Fragen zu klären und die Zustimmung zur Aufzeichnung und Verwendung einzuholen. Am Ende des Gesprächs folgt ein kurzer Ausblick auf die nächsten Schritte und eine Danksagung.
Die inhaltlichen Teile umfassen Einstiegsfragen zur Biografie und Karriere, den Hauptteil mit vertiefenden Fragen zu Doing Gender und Gendered Organization sowie soziodemografische und teilweise private Fragen, um das Sample auch nach Diversitätskriterien bewerten zu können. Im Folgenden werden der Leitfaden vollständig abgebildet und im Anschluss relevante Einzelteile erläutert. Er kam ausschließlich und auf Wunsch der Interviewpartnerinnen digital im Rahmen von Videocalls zum Einsatz. Dies vereinfachte die Terminfindung und die Integrierung der Interviews in den Arbeitsalltag der Beraterinnen. Bis auf zwei Ausnahmen waren alle Befragten zum Zeitpunkt des Gesprächs im Homeoffice an ihrem Arbeitsplatz, die anderen zwei nahmen remote an der Befragung teil. Die aufgezeichneten Gespräche dauerten zwischen 35 und 78 Minuten (vgl. Tabelle 5.1), wobei der Median bei 51 Minuten reiner Interviewzeit lag und vorab 60 bis 90 Minuten für das gesamte Vorhaben inklusive Einleitung und Verabschiedung kommuniziert wurden.
Interview-Leitfaden
Einstieg ins Interview durch die Interviewerin
„Hallo [Name], vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst. Ich weiß, wie beschäftigt du bist und freue mich daher umso mehr, dass du ein Teil meiner Forschungsarbeit wirst. Wie du vielleicht weißt, arbeite ich seit fünf Jahren als Beraterin und bereits seit fast zwei Jahren parallel an meiner Dissertation in diesem Bereich.
Ich schreibe am Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung der Technischen Universität Berlin. Dort untersuche ich die Frage, wie die Karrierewege von Frauen in höhere Führungspositionen in Unternehmensberatungen verlaufen. Da du selbst Karriere in der Beratung gemacht hast und eine Führungsposition innehast, möchte ich dich gerne zu deinen Sichtweisen und Erfahrungen befragen. Insgesamt werde ich im Zuge der Feldforschung zwischen fünf und zehn Frauen interviewen.
Das Ganze dauert circa eine Stunde, vielleicht etwas länger, vielleicht etwas kürzer. Die Fragen sind in drei Blöcke aufgeteilt: Erstens ein biografischer Teil zu deinem Werdegang, dann zweitens Fragen zu der Wahrnehmung deiner Rolle als Frau in dem Beruf und drittens deine Sichtweise auf die Organisation und die Beratungsbranche in Bezug auf Geschlechter. Am Schluss folgen noch einige soziodemografische und auch private Fragen, die ich brauche, um festzustellen, wie divers meine Interviewpartnerinnen sind. Wenn du irgendetwas nicht beantworten möchtest, sag es einfach in dem Moment.
Und keine Sorge: Alle Antworten werden anonymisiert und im Rahmen der Auswertung kategorisiert, sortiert und mit anderen Interviews zusammengefasst, sodass eine zusätzliche Anonymisierung stattfindet. Daher weiß bei Vorliegen der finalen Arbeit niemand außer mir, wer welche Antwort gegeben hat. Dein Name und der deines Arbeitgebers werden nicht genannt.
Die Anonymisierung hilft mir, ehrliche Antworten von dir zu bekommen, bei denen du dir keine Sorgen machen musst, dass sie dir später zugeordnet werden. Gleichzeitig wäre es für mich hilfreich, wenn ich dennoch dein Hierarchielevel nennen darf und die Beratungsfirma mit einem Oberbegriff (Big Four2/Wirtschaftsprüfung/Strategieberatung etc.) umschreiben darf. Das wäre in deinem Fall z. B. [Partnerin in einer Big Four]. Bist du damit einverstanden?
– Antwort in der Tabelle festhalten –
Danke. Das folgende Interview wird aufgezeichnet. Ich verwende anschließend aber nur den Ton, um die Inhalte auszuwerten. Da ich mich an den Leitfaden halte und ab und zu Notizen mache, wundere dich bitte nicht, wenn ich nicht inhaltlich auf das Gesagte eingehe oder ab und zu nach unten schaue, um etwas aufzuschreiben. Ich höre dir aufmerksam in meiner Rolle als Doktorandin zu.
Hast du vorab noch Fragen?
Dann lass uns gerne beginnen, ich starte die Aufnahme.“
Beginn der Aufzeichnung
4.
Einstiegsfragen zu Biografie und Karriere
1.
Wie lange arbeitest du bereits in der Beratungsbranche?
2.
Was macht für dich den Reiz deines Berufs aus?
3.
Ich würde gerne noch mehr über deinen Weg erfahren. In wie vielen Firmen hast du bereits gearbeitet und welche Karrierestufen hast du dabei durchlaufen?
4.
Wo arbeitest du derzeit und was ist die Bezeichnung deiner aktuellen Position?
a.
(Optionale Rückfrage) Wie viele Mitarbeitende verantwortest du derzeit?
b.
(Optionale Rückfrage) Wenn du es anonym teilen möchtest: Wie viel Umsatz verantwortest du derzeit ungefähr?
II. Hauptfragen
Fragenblock: Doing Gender
Ich würde jetzt gerne mehr auf das Thema Gender und weibliches Geschlecht im Beruf eingehen, da ich zu den Karrierewegen von Frauen in der Beratung forsche.
1.
Welche Herausforderungen haben deinen Weg maßgeblich geprägt und wie bist du mit ihnen umgegangen? (Sprechpause, um Nachdenken zuzulassen)
a.
(Optional) Explizierende Nachfragen oder Beispiele geben
2.
Glaubst du, dass Kolleg:innen aller Geschlechter vor denselben Herausforderungen standen wie du? Wo siehst du Unterschiede?
a.
(Optionale Rückfrage) Welche Gedanken oder welchen Aufwand hast du hinsichtlich deines Auftretens, Aussehens oder Wirkens als Frau betrieben?
b.
(Optionale Rückfrage) Gab es Alltagsroutinen hinsichtlich des sogenannten „Schönheitshandelns“, also der besonderen Aufbereitung des Äußeren, die du aufgrund von Erfahrungen entwickelt hast? Welche waren das?
3.
Welchen Einfluss hatte das Geschlecht deiner Führungskräfte oder eventueller Vorbilder auf dieses Thema?
Frageblock: Gendered Organization
Bleiben wir beim Thema Geschlechter und Arbeitsumfeld. Ich würde gerne noch mehr über deine Sichtweisen erfahren.
4.
Wie hat sich das Arbeitsumfeld zu Beginn deiner Karriere in der Beratung für dich dargestellt?
5.
Wie war das Verhältnis hinsichtlich Geschlechterdiversität in deiner Firma, deinem direkten Umfeld und unter den für dich zuständigen Führungskräften?
6.
Zu welchem Zeitpunkt war es Vorteil oder Nachteil für dich, als Frau in der Branche wahrgenommen zu werden?
7.
Inwiefern hat sich die Beratungsbranche aus deiner Sicht im Laufe deiner Karriere verändert?
8.
Worauf führst du die Veränderungen zurück?
9.
Lass uns einen Schritt zurückgehen: Welche Mechanismen in Hinblick auf das Geschlecht wirken aus deiner Sicht in der Branche?
5.
(Rückfrage) Gibt es geheime Regeln oder eine Art internen Code, an den es sich zu halten gilt, um erfolgreich zu sein? Wenn ja, welche?
III. Abschluss des Gesprächs
Im sozialwissenschaftlichen Kontext ist es bei Interviews wie diesem hier wichtig, möglichst viele Einflüsse zu erfassen und dabei auch soziodemografische und teils private Einflüsse miteinzubeziehen. Dadurch kann ich sicherstellen, dass die Ergebnisse die Diversität der Realität widerspiegeln und ob es Ähnlichkeiten oder Korrelationen in den Antworten gibt, die ich näher betrachten sollte. Die Beantwortung der folgenden Fragen ist freiwillig und die Auswertung anonym. Die vertraulichen Antworten sind aber wissenschaftlich sehr relevant und bedeutend für diese Arbeit. Es geht um Diversitätskriterien. Bitte gib mir einen Überblick über folgende soziodemografische Kurzfragen:
1.
Lebst du in einer Partnerschaft? Hat sich das während deiner Karriere verändert?
a.
(Optional) Handelte es sich mehrheitlich um heterosexuelle Beziehungen? Wenn nicht, was waren es für Beziehungen?
2.
Ist oder war der oder die Partner:in während deiner bisherigen Karriere voll berufstätig?
3.
Wie viel Care-Arbeit hast du während deiner Karriere geleistet? Hatte das einen Einfluss auf deine Karriereentwicklung und wenn ja, welchen?
4.
Da die Arbeit einen Bezug zu Genderforschung hat: Fühlst du dich als cisgender? Das bedeutet, dass du dich dem dir bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht zugehörig fühlst, also in deinem Fall als Frau.
5.
Bist du in Deutschland geboren? Haben deine Eltern einen nicht-deutschen Hintergrund?
a.
(Optionale Rückfrage) Wie würdest du deine soziale Herkunft beschreiben? Welche Berufe hatten deine Eltern?
6.
Wunderbar, Danke. Um mit einer letzten Frage abzuschließen: Wenn du dir eine große Veränderung wünschen könntest, die einen Unterschied in der Branche macht: Welche wäre es?
Danksagung
„Vielen Dank, damit ist das Interview abgeschlossen. Nach Ende der Erhebungsphase werden die Ergebnisse von mir transkribiert, anonymisiert und einer Inhaltsanalyse unterzogen. Dabei werden die Antworten kategorisiert, sortiert und mit anderen Interviews zusammengefasst, sodass eine zusätzliche Anonymisierung stattfindet. Die Auswertung wird einige Zeit in Anspruch nehmen, im Anschluss folgt noch eine quantitative Überprüfung.
Spätestens 2024 sollten erste Ergebnisse der Dissertation und zu einem späteren Zeitpunkt dann auch die Dissertation selbst veröffentlicht werden. Natürlich wirst du als Dank für die Teilnahme frühzeitigen Zugriff auf die Inhalte bekommen.
Gibt es noch irgendetwas, dass du gerne im Rahmen des Interviews ergänzen möchtest?
Danke. Ich beende dann die Aufnahme.“
Ende der Aufzeichnung
Abschied: „Vielen Dank für deine Zeit. Melde dich gerne, wenn sich noch Fragen ergeben. Ich weiß deine Unterstützung sehr zu schätzen. Jetzt erstmal einen schönen Tag/Abend noch.“
Der Aufbau des Interviews ist geeignet, um Vertrauen zu generieren und die Interviewpartnerin an die Beantwortung der Fragen zu gewöhnen, wodurch ehrlichere und ausführlichere Auskünfte möglich sind (vgl. Baur, Blasius 2014, S. 50). Aufgrund des Vertrauensvorschusses und der gängigen Praxis in der Beratungsbranche wurde außerdem Duzen statt Siezen angewendet, auch wenn es im Vorfeld des Gesprächs keinen persönlichen Kontakt zu einigen Interviewpartnerinnen gab. Dieses Vorgehen erwies sich als hilfreich.
Die ersten vier Fragen bilden den Einstieg in das Thema (Frage I/1 bis I/4) und den Rahmen dessen, was in den kommenden Abschnitten den Mittelpunkt des Forschungsinteresses darstellt: die Karriere in der Beratung. Die Fragen zum Reiz des Berufs und zum bisherigen Werdegang (1/3 und 1/4) haben vorrangig die Funktion, das Gespräch einzuleiten und die Interviewte an möglichst tiefe Antworten zu gewöhnen; sie werden nicht ausgewertet. Erst bei Frage I/4 a. und I/4 b. (Mitarbeitenden- und Umsatzverantwortung) beginnt die eigentliche Tiefe des Gesprächs, da hier erste sensitive Informationen geteilt werden. Alle Interviewten haben diese Fragen beantwortet, generell wurde im gesamten Leitfadeninterview keine Frage abgelehnt.
Der zweite Teil des Gesprächs bildet den Hauptteil und orientiert sich an den theoretischen Konzepten des Doing Gender (vgl. Acker 1990) und der Gendered Organization (vgl. West, Zimmerman 1987) sowie an weiteren Konzepten aus dem zweiten Kapitel. So beziehen sich die Fragen II/1 und II/2 auf Doing Gender und II/2 a. und b. auf Schönheitshandeln im beruflichen Kontakt (vgl. Degele 2004). II/3 orientiert sich am Lack-of-Fit-Model (vgl. Heilman 1983) mit der Frage nach Role Models, um das genannte Modell aus Sicht der befragten Beraterin zu evaluieren.
Hier wird auch die Existenz einer Gläsernen Decke geprüft (vgl. Bryant 1984, Gregory-Mina 2012). Im Frageblock zu Gendered Organizations beziehen sich die Fragen hauptsächlich auf dieses Konzept (Frage II/5 und II/9) und auf Geschlechterstereotype (vgl. Hannover, Wolter 2019) in männlich geprägten Bereichen (Frage II/4 und II/6). Darüber hinaus untersucht dieser Abschnitt mögliche Veränderungen, die die Befragten im Laufe ihrer Karriere wahrgenommen haben (Frage II/7 und II/8).
Der dritte inhaltliche Teil des Interviewleitfadens enthält Fragen zu soziodemografischen und teils auch privaten Daten, die notwendig sind, um die Diversität des Samples nachvollziehen zu können. Da es sich um Fragen handelt, deren Beantwortung Vertrauen und Verständnis erfordert, wurde der Frageteil durch eine Erklärung begleitet, inwiefern diese für den Erfolg der Auswertung notwendig sind. Abgefragt wurden dann Partnerschaft, sexuelle Orientierung, Care-Arbeit, das eigene Gender und die (soziale) Herkunft (Fragen III/1–5). Um gegebenenfalls später auftretende Rückfragen zu erleichtern, endete der Leitfaden mit einer positiven Frage nach einer Veränderung in der Beratungsbranche, die die Interviewte sich wünscht (Frage III/6). Diese schloss an die großen Themenbereiche Doing Gender und Gendered Organizations an und wurde bis auf zwei Ausnahmen auch in diese Richtung beantwortet.
Veränderungen am Leitfaden
Ein Pretest wurde im Dezember 2022 durchgeführt. Dafür wurde zum einen die Autorin selbst durch eine wissenschaftliche Mitarbeiterin der Technischen Universität Berlin befragt, zum anderen wurde ein Testgespräch mit einer Managerin aus einer Big-Four-Beratung durchgeführt. Ergebnis beider Tests waren leichte Anpassungen in der Reihenfolge der Fragen. Insbesondere Frage II/1 und II/4 wurden aus dem ersten in den zweiten Frageblock verschoben, sodass sich erst durch ein Ankommen in der Interviewsituation und erste Antworten Vertrauen aufbauen konnte, bevor tiefergehende Themen angeschnitten wurden. Außerdem wurde die Formulierung der privaten Abschlussfragen zu sexueller Orientierung (Frage III/1a und III/5a) und der sozialen Herkunft verfeinert und sensibler gestaltet. Der Frage nach der eigenen Einordnung als cisgender wurde eine Erklärung über diese Definition hinzugefügt (Frage III/4).
Im Laufe der Gespräche wurden zwei Anpassungen am Leitfaden vorgenommen. Die folgenden Fragen wurden ergänzt, da sie sich in den ersten drei Gesprächen als relevante Faktoren herausstellten. Ein fester Zeitpunkt im Ablauf wurde nicht eingeräumt, sie wurden in die folgenden Gespräche zu jeweils passenden Zeitpunkten integriert, wenn das Thema nicht ohnehin adressiert wurde.
Welche Veränderungen hast du in der Branche durch die Corona-Pandemie und ihre Folgen wahrgenommen?
Warst du zu irgendeinem Zeitpunkt deiner Ausbildung in einer reinen Mädchenschule oder einer reinen Mädchenklasse?
Alle Interviews wurden in der Zeit von Januar bis April 2023 durchgeführt und datenschutzkonform mittels der Online-Software f4x3 transkribiert.
5.2 Analyse und Vorgehen bei der Auswertung der Interviews
Für die Auswertung der in den Expertinneninterviews entstandenen Daten stehen verschiedene Methoden wie die Grounded Theory (vgl. Glaser, Strauss 1998), quantitative Analysen und qualitative Vorgehensweisen (vgl. u. a. Mayring 2015) zur Auswahl. Da sich die Arbeit ein tieferes Verständnis des Forschungsfeldes zum Ziel setzt, scheidet eine quantitative Analyse der Gespräche aus. Neben der Grounded Theory steht somit noch die qualitative Inhaltsanalyse zur Auswahl, die darauf abzielt, inhaltliche Informationen aus Daten zu gewinnen und in ein für die weitere Auswertung geeignetes Format zu übertragen (vgl. Gläser, Laudel 2009, S. 197). Dabei wird in der Regel ein Format gewählt, in dem der Text in kategorisierte und nach Gruppen sortierte Teilaspekte zerlegt wird. Die genaue Beschreibung findet sich in den folgenden Unterkapiteln.
Die Auswertung orientiert sich an dem in der ersten Hälfte beschriebenen theoretischen Bezugsrahmen: Die Codes leiten sich aus den verwendeten Theorien und Konzepten ab, darunter Tokenism, Doing Gender, Gendered Organization, Geschlechterstereotype, Role-Congruity-Theory, Lack-of-Fit-Model und Schönheitshandeln. Einige wenige Codes wie beispielsweise Zitate rund um die Corona-Pandemie, Sponsoring und Mentoring oder monoedukative Bildung entstanden auf Basis der empirischen Ergebnisse. Um die Auswertung nachvollziehbar zu gestalten, wird die Zuordnung der Codes jeweils erläutert. Die Darstellung der Erkenntnisse erfolgt auf Makro-, Meso- und Mikro-Ebene. Insgesamt werden 27 Codes in sechs Gruppen sortiert (vgl. Kapitel 6. Ergebnisse der empirischen Erhebung). Nicht berücksichtigt wird der quantitative Aspekt der Inhaltsanalyse, also die Zuschreibung von Relevanz aufgrund der Häufigkeit der Nennung von Aspekten und ihr Auftauchen in Codes. Das genaue Vorgehen bei der Auswertung wird im Folgenden erläutert.
5.2.1 Transkription und Kodierung der qualitativen Daten
Die Interviews wurden als MP3-Datei aufgenommen und auf Basis dieser Datei vollständig transkribiert. Die Transkription fand wie bereits erwähnt mittels f4x, eines DSGVO-konformen, KI-unterstützen Audiotranskriptionsprogramms statt, das Audiodateien in Textdokumente übersetzt und mittels künstlicher Intelligenz eventuelle Lücken füllt. Die Transkription gelang aufgrund der guten Tonqualität reibungslos. Um eine unverfälschte, wortwörtliche Transkription sicherzustellen, wurden alle entstandenen Dokumente zusätzlich vor der weiteren Verwendung mit dem aufgezeichneten Interview abgeglichen. Kleinere Ungenauigkeiten und durch die Künstliche Intelligenz falsch interpretierte Wörter konnten so korrigiert werden. Jedes Transkript entstand binnen 48 Stunden nach dem Interview, um die möglichst genauen Erinnerungen an das Gespräch zu nutzen. Besonderheiten wie Lachen, Betonung oder Sprechpausen wurden zwar notiert, jedoch in der weiteren Auswertung nicht verwendet. Dies liegt unter anderem daran, dass die Interpretation dieser Aspekte den Forschungsumfang übersteigt und einer sehr individuellen Einschätzung durch die interpretierenden Personen unterliegt (vgl. Dornheim 2015, S. 85).
Die Kodierung erfolgte mithilfe des Programms Atlas TI4, das von der Technischen Universität Berlin mitentwickelt wurde. Das Programm arbeitet datenschutzkonform und digital und ermöglicht eine ebenfalls durch Künstliche Intelligenz unterstützte, datenbasierte qualitative Inhaltsanalyse verschiedener Formate. Im vorliegenden Fall wurden die aus den MP3-Dateien transkribierten Word-Dokumente verwendet und in das Programm eingespeist. Auf eine KI-unterstütze Auswertung wurde aufgrund der Summe von circa 124 Seiten Transkript verzichtet, sodass die Kodierung ausschließlich von Hand erfolgte. Eine Intercoder-Reliabilität wurde mithilfe einer Codiergruppe hergestellt, in der circa ein Viertel aller Codes diskutiert wurden. Die Zuordnung erwies sich als nachvollziehbar.
Die Kodierung begann nach Abschluss aller Interviews mit dem Markieren bedeutsam erscheinender Textstellen. Sobald sich inhaltlich relevant erscheinende Aspekte wiederholten, wurde ein Code eingeführt, der diese Kategorie beschreibt. Dabei wurde ein Arbeitstitel verwendet. Mit diesem wurden weitere passende Textstellen markiert und weitere Codes für neue Aspekte entwickelt. Schließlich wurden auch relevante Aspekte, die nur einmal vorkommen, kodiert. In der Phase des offenen Kodierens entstanden so gut 50 verschiedene Codes unter Arbeitstiteln. Jedes Dokument wurde zwei Mal analysiert.
Im nächsten Schritt wurden die Codes kategorisiert, zusammengefasst und final benannt sowie Aspekten des theoretischen Bezugsrahmens zugeordnet, um einen wissenschaftlichen Bezug und eine Auswertung zu ermöglichen (vgl. Gläser, Laudel 2009, S. 201). Dabei entstand ein Kategoriensystem mit sechs Code-Gruppen und insgesamt 930 zugeordneten Textstellen. Die größte Code-Gruppe umfasst mit 480 Textstellen verteilt auf 11 Codes die Herausforderungen, denen Beraterinnen im Laufe ihrer Karrierewege begegnen. Sie ist aus inhaltlicher Perspektive der zentrale Aspekt der Auswertung. Daneben besteht die Code-Gruppe zu den Rahmendaten wie Branchenzugehörigkeit oder Umsatzverantwortung aus knapp 200 Textstellen, verteilt auf sieben Codes. Es folgen die soziodemographischen Angaben mit sechs Codes und knapp 100 Textstellen. Drei Aspekte wurden keiner Code-Gruppe zugeordnet, sondern einzeln kategorisiert: Die Erfolgsfaktoren mit knapp 100 Textpassagen, die Codes zu Vorteilen als Frau in der Beratung und zum Einfluss der Covid-Pandemie. Tabelle 5.2 stellt das Kategoriensystem mit den zugeordneten Codes dar.
Tabelle 5.2
Darstellung von Kategoriensystem und Codes geordnet nach Anzahl an Textstellen. (Quelle: Eigene Darstellung)
Code-Gruppe
Anzahl an Textstellen
Zugeordnete Codes
Herausforderungen
480
• Boys Club
• Doing Gender
• Male Gendered Organization
• Mangelnde Diversität
• Mangelndes Vertrauen in die Fähigkeiten von Frauen
• Schönheitshandeln
• Ungleichbehandlung
• Vereinbarkeit
• Verschiedenes
• Fehlende weibliche Role Models
• Weibliche Stereotype
Rahmendaten
199
• Beratungserfahrung
• Branche
• Führung von Mitarbeitenden
• Umsatzverantwortung
• Geschlechterverhältnis in der Branche
• Reiz des Berufs
• Wunsch nach Veränderung
Soziodemografische Daten
99
• Care-Arbeit
• Eigenes Gender
• Herkunft
• Partnerschaft
• Soziale Herkunft
• Mädchenschule
Erfolgsfaktoren
97
• Erfolgsfaktoren
Vorteile als Frau
37
• Vorteile als Frau
Covid-Pandemie
19
• Covid-Pandemie
Die Einordnung der Codes in die berücksichtigten Konzepte und Theorien wird in Abschnitt 6.1 Vorstellung der Interviewpartnerinnen und Überblick über die Ergebnisse beschrieben. Dort findet sich auch eine Begründung der jeweiligen Zuteilung und eine Diskussion möglicher Überschneidungen.
5.2.2 Anwendung der qualitativen Inhaltsanalyse nach Gläser und Laudel
Die Arbeit bedient sich bei der Methode der Auswertung wie bereits erläutert einer qualitativen Inhaltsanalyse. Gängig ist hier vor allem das Vorgehen nach Mayring (vgl. 2015) und Kuckartz und Rädiker (vgl. 2022), die diese Methode geprägt haben. Gleichwohl ist insbesondere die Vorgehensweise nach Mayring durch einige Limitationen gekennzeichnet, die eine nachvollziehbare und gleichzeitig flexible Handhabung der Methode erschweren. Zu nennen ist hier vor allem die Einschränkung, dass in der Regel nach einer einmaligen Festlegung zu Beginn der Auswertung keine neuen Kategorien mehr hinzugefügt werden dürfen (vgl. Mayring, Fenzl 2019, S. 633 ff.). Da sich diese Arbeit jedoch nicht unmittelbar auf eine vorhandene Erhebung oder existierende Kategorien bezieht, ist eine flexible Anpassung der Kategorien auch während der Auswertung sinnvoll.
Hier bieten Gläser und Laudel (2009) eine Weiterentwicklung der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring mit einer Anpassbarkeit des Kategoriensystems: Während des Analyseprozesses bleibt die Kodierung offen für neue, relevante Informationen aus den Daten, die keinem existierenden Code zuzuordnen sind (vgl. ebd., S. 200 f.). Einen weiteren Vorteil bietet der Aufbau des Kategoriensystems auf Grundlage des theoretischen Bezugsrahmens der Arbeit: „Dadurch wird sichergestellt, dass die theoretischen Vorüberlegungen die Extraktion anleiten“ (S. 201).
In der Variante von Gläser und Laudel (2009) werden außerdem alle Inhalte gleichbehandelt. Es findet weder eine Bedeutungszuweisung rein nach Häufigkeit noch ein Ausschluss von bereits vorhandenen Informationen während der Analyse statt. Jeder Satz wird individuell untersucht, verworfen oder für relevant befunden und einer Kategorie zugeordnet. (vgl. ebd.) Eine Limitation des Vorgehens findet sich in der Auswertung des weiteren Kontextes sowie des Textes als „geschlossene Erzähleinheit“ (ebd., S. 204). Sollen beispielsweise Biografien ausgewertet werden, empfehlen sich andere Methoden. Die betreffenden Fragen im vorliegenden Fragebogen sind allerdings geeignet, qualitativ auf diese Art analysiert zu werden, da die zeitliche Reihenfolge und der Gesamtzusammenhang auch in Einzelantworten deutlich werden. Trotz der genannten Limitation bleibt die qualitative Inhaltsanalyse nach Gläser und Laudel somit ein geeignetes Instrument zur Auswertung der vorliegenden Interviews.
5.3 Quantitative Erhebung
Im Anschluss an die Durchführung und Auswertung der qualitativen Feldforschung wurde eine zweite Erhebung durchgeführt. Diese hatte zum Ziel, einzelne relevante Erkenntnisse weiterführend zu untersuchen und gegebenenfalls zu validieren. Dafür wurde eine quantitative Methode gewählt, die im Folgenden vorgestellt wird.
5.3.1 Methodik und Forschungsdesign des Fragebogens
Eine Möglichkeit für weiteren Erkenntnisgewinn in einem Forschungsfeld stellt die Methodentriangulation dar (Flick 2011). Diese beschreibt die Kombination verschiedener Methoden der Datenerhebung und bietet damit die Möglichkeit, den „Forschungsgegenstand von (mindestens) zwei Punkten aus“ (ebd., S. 12) untersuchen zu können. In der vorliegenden Arbeit wird dementsprechend sowohl eine qualitative als auch eine auf den Ergebnissen aufbauende quantitative Methode angewandt. Letztere umfasst einen Fragebogen, der einzelne relevante Aspekte der im vorherigen Kapitel beschriebenen Expertinneninterviews aufgreift und geeignet ist, diese in der Breite zu untersuchen (vgl. Brosius et al. 2016, S. 5 f.). Auf die Bildung von Hypothesen wurde verzichtet, da die gewählten Teilaspekte bereits ausreichend eingegrenzt sind und die Arbeit einen tieferen Erkenntnisgewinn zum Ziel hat.
Die Befragung von relevanten Personen mittels Fragebogen stellt eine gängige wissenschaftliche Methode dar, die auf verschiedene Weise angewendet werden kann, beispielsweise schriftlich oder im persönlichen Gespräch (vgl. Scholl 2018, S. 55). Da das Ziel die Überprüfung einzelner Interviewergebnisse mittels eines größeren Samples ist, bietet sich ein Online-Fragebogen an. Besonders für die digitalaffine Beratungsbranche ist diese Art der Befragung gut geeignet: Sie ist leicht zugänglich, zeitlich unabhängig durchzuführen und kann über firmeninterne Netzwerke per Link weitergeleitet werden (vgl. Wagner, Hering 2014, S. 662 f.). Digitale Fragebögen erfüllen außerdem entscheidende Aspekte der Gütekriterien wissenschaftlicher Arbeiten. In Bezug auf Validität ermöglichen sie eine präzise und standardisierte Datenerhebung, da die Fragen einheitlich präsentiert und mögliche Unklarheiten durch Erläuterungen ausgeräumt werden (vgl. Brosius et al. 2016, S. 159); dies wird im folgenden Unterkapitel zum Aufbau des Fragebogens näher erläutert. Die Validität wird zusätzlich durch einen Pretest und eine Pilotgruppe erhöht, um unklare Formulierungen möglichst früh identifizieren zu können.
Darüber hinaus wird auch die Reliabilität durch die konsistente Durchführung gestärkt, insbesondere da der Fragebogen automatisierte Validierungsregeln enthält (u. a. Filterfragen, Kontrollkästchen, Multiple-Choice). Die Anonymität der Teilnahme an einer Online-Befragung ermöglicht offene Antworten, was sich positiv auf die Objektivität der Antworten auswirken kann. (vgl. Brosius et al. 2016, S. 160 f.)
Eine Herausforderung bei dieser Form der Befragung kann die Selbstselektion der Teilnehmenden darstellen, die zu Verzerrungen führt, wenn bestimmte Gruppen eher teilnehmen als andere. Dies lässt sich bei einer digitalen Befragung mit öffentlich zugänglichem Link nicht verhindern. Um die wissenschaftlichen Gütekriterien bestmöglich zu erfüllen, ist bei der Nutzung von Online-Fragebögen also eine sorgfältige Planung und Validierung erforderlich. Im Folgenden wird das Vorgehen bei Erstellung und Durchführung der Online-Befragung daher nachvollziehbar beschrieben.
Inhalt und Aufbau des Fragebogens
Das Ziel der quantitativen Feldphase bestand darin, die Erkenntnisse aus den Interviews zu validieren und zu vertiefen, sodass ein standardisierter Fragebogen gewählt wurde. Dafür wurden insgesamt vier Einflussfaktoren für die quantitative Überprüfung ausgewählt5, die in Tabelle 5.3 näher erläutert werden.
Tabelle 5.3
Begründung der ausgewählten Einflüsse für den Fragebogen. (Quelle: Eigene Darstellung)
Einfluss
Begründung
Erfolgsfaktor Sponsoring
Auf die Frage 9a) nach einem „internen Code“ der Beratungsbranche, der zu Erfolg auf dem Karriereweg führt, antworteten mehrere der befragten Beraterinnen mit Sponsoring oder einer Beschreibung dessen. Damit gemeint ist die Unterstützung von leitenden Führungskräften, die über Mentoring oder Coaching hinausgeht. Sie erzählten übereinstimmend, dass sie für konkrete Positionen, lukrative Projekte oder sogar Beförderungen gezielt vorgeschlagen wurden und der oder die Sponsor:in damit ihre Karriere aktiv gefördert hätte (vgl. 4:26 ¶ 35 in Interview 4.docx, 9:13 ¶ 19 in Interview 9.docx, 6:52 ¶ 67 in Interview 6.docx).
Dieser Erfolgsfaktor wurde auf Grundlage der theoretischen Implikationen und relevanten Studien nicht antizipiert. Eine Prüfung der Relevanz sowohl für die eigene Karriere als auch für die Karriere in der Beratung allgemein steht somit noch aus.
Erfolgsfaktor Mädchenschule
Ein weiterer Aspekt, der sich erst durch die Gespräche ergeben hat, ist der Einfluss von monoedukativer Bildung. Vier der zehn befragten Beraterinnen waren auf einer Mädchenschule oder in einer Mädchenklasse und gaben dies als einen Erfolgsfaktor für ihre Karriere an. Ähnliche Erkenntnisse aus anderen Branchen (vgl. dazu Abschnitt 6.6.1 Potenzieller Erfolgsfaktor I: Monoedukative Bildung) legen nahe, diesen Aspekt in der quantitativen Befragung zu berücksichtigen.
Herausforderung: Vertrauen in die Fähigkeiten von weiblichen Führungskräften
Ein bereits im theoretischen Teil beleuchteter Punkt ist die unterschiedliche Wahrnehmung von Männern und Frauen in Führungspositionen und das damit unter Umständen einhergehende eingeschränkte Vertrauen in die Fähigkeiten weiblicher Führungskräfte (vgl. Abschnitt 3.2.3 Einflüsse auf organisationaler Ebene). Beraterinnen können sowohl Herausforderungen hinsichtlich der Anerkennung ihrer Kompetenz als auch bei der Leistungsbewertung begegnen. Dies wurde in den Interviews ebenfalls deutlich, weswegen dieser Aspekt aufgrund seiner Relevanz Eingang in die quantitative Erhebung findet.
Herausforderung: Schönheitshandeln
Schönheitshandeln wurde bereits im Abschnitt 3.2.4 Einflüsse auf individueller und zwischenmenschlicher Ebene als eine der relevanten theoretischen Implikationen für diese Arbeit beschrieben. Die mentale Last dafür sowie der zusätzliche Aufwand beim Zurechtmachen des Äußeren, der sich für Frauen in der männlich geprägten Beratungsbranche ergibt, wurde durch die Interviewpartnerinnen als Herausforderung dargestellt. Zudem erwähnten einige der Befragten, dass dieser Aufwand sich mit der Zeit veränderte und dies einen Einfluss auf ihre Selbstsicherheit und ihren Erfolg hatte (vgl. 4:47 ¶ 43 in Interview 4.docx, 5:28 ¶ 33 in Interview 5.docx). Aus diesem Grund wird Schönheitshandeln in die Befragung aufgenommen.
Die vier gewählten Aspekte bilden nur einen Auszug aus den Möglichkeiten, die sich für eine weitere Untersuchung anboten. Aufgrund ihrer Relevanz und des Fokus dieser Arbeit wurde eine begründete Auswahl getroffen. Weitere Forschungsansätze können aus den übrigen Aspekten abgeleitet werden und werden in Abschnitt 7.3 Ausblick auf weitere Forschungsfelder diskutiert.
Der Fragebogen besteht aus Antwortvorgaben (Multiple-Choice) und erlaubt entweder Einzel- oder Mehrfachnennungen. Einige Fragen ermöglichen es, in einem auf 80 Zeichen begrenzten Textfeld eigene Aspekte einzubringen. In drei Fällen wird eine Skala angewandt, die sich an fünf äquidistanten Stufen einer Likert-Skala orientiert und nur in den beiden Extremen (‚unwichtig‘ zu ‚unverzichtbar‘; ‚kein Aufwand‘ zu ‚sehr großer Aufwand‘) beschriftet ist (vgl. Likert 1932, S. 35 ff.). Auf diese Weise können die Antworten als ordinal-skaliert behandelt werden, was es erlaubt, Lageparameter wie den Median zu berechnen.
Der Aufbau des Fragebogens und der Bezug einzelner Fragen zu vorgestellten theoretischen Konzepten wird in Tabelle 5.4 dargestellt, gefolgt von einer Erläuterung der Inhalte.
Tabelle 5.4
Finale Version des Fragebogens mit Items. (Quelle: Eigene Darstellung)
Frage
Item
Ziel der Frage
Ggf. Herleitung
oder Bezug
1
Berater:in oder Führungskraft in der Beratung
Filterfrage: Bezug zur Beratungsbranche sicherstellen
2
Weiblich identifiziert und/oder so gelesen
Filterfrage: Geschlechtsidentität erfragen
3
Karrierestufe
Filterfrage: Karrierestufe erfragen
4–7
Sponsoring
Prüfung des möglichen Erfolgsfaktors Sponsoring
Mentoring und Sponsoring
8–10
Mädchenschule
Prüfung des möglichen Erfolgsfaktors Mädchenschule oder –klasse
Einfluss monoedukativer Bildung auf die spätere Karriere
11–18
Vertrauen in die Fähigkeiten von Frauen
Prüfung der Herausforderung eines mangelnden Vertrauens in die Fähigkeiten von Frauen in Führungspositionen
Role-Congruity-Theory
Lack-of-Fit-Model
Geschlechterstereotype
19–22
Schönheitshandeln
Prüfung der Herausforderung eines zusätzlichen Aufwands für Frauen durch die Aufbereitung des Äußeren und Gedanken darum
Schönheitshandeln
23
Größe der Firma
Prüfung der Firmengrößen
Ähnliche Erfahrungswelten in verhältnismäßig großen Organisationen
24
Alter
Verteilung des Samples
25
Geschlechtszugehörigkeit
Geschlechtseintrag in der Geburtsurkunde erfahren
Geschlecht als soziales Konstrukt
26
Geschlechtsidentität
Derzeitige Geschlechtsidentität erfahren
Geschlecht als soziales Konstrukt
27
Freitextfeld
Eigene Impulse der Teilnehmenden aufnehmen
Der Fragebogen beginnt mit drei Filterfragen. Sie sollen diejenigen aussortieren, die nicht im Bereich des Forschungsinteresses arbeiten. Frage 1 prüft die Zugehörigkeit zur Unternehmensberatung („war oder bin Berater:in“), Frage 2 die Selbstidentifikation als weiblich und ob die Person weiblich gelesen wird. Frage 3 identifiziert das aktuelle oder letzte Karrierelevel; dies ist relevant, da einige Aspekte besonders auf Führungspositionen abzielen. Diese drei Fragen disqualifizieren diejenigen Personen, die nicht in einer beratenden oder führenden Tätigkeit in der Beratungsbranche in Deutschland tätig waren oder sind und diejenigen, die sich als männlich identifizieren und so gelesen werden (vgl. Anhang C: Fragebogen im elektronischen Zusatzmaterial). Diese Personen können mit dem Fragebogen nicht fortfahren.
Im Folgenden werden zwei potenzielle Erfolgsfaktoren geprüft, die sich aus den Interviews ergeben haben: Sponsoring und Mädchenschulen beziehungsweise -klassen. Frage 4 bis 7 beziehen sich auf Sponsoring. Auf einen kurzen Einführungstext, der das Phänomen im Beratungskontext erläutert, folgt die Frage, ob Sponsoring oder Mentoring bereits beobachtet, erlebt oder selbst in Anspruch genommen wurde, wobei Mehrfachnennungen möglich sind. Danach folgen zwei Likert-Skalen, die erheben, wie wichtig Sponsoring für die eigene Karriere und eine Karriere in der Beratung generell eingeschätzt wird (‚unwichtig‘ zu ‚unverzichtbar‘).
Frage 8 bis 10 bezieht sich auf monoedukative Einrichtungen und beginnt mit einer Filterfrage, die diejenigen zum nächsten Abschnitt weiterleitet, die nie eine Mädchenklasse oder -schule besucht haben. Diejenigen, die dies getan haben, werden nach Art der Einrichtung und Dauer des Besuchs befragt.
Der zweite Teil des Fragebogens bezieht sich auf Herausforderungen für Karrierewege von Frauen in der Beratung. Die Fragen 11 bis 18 erheben konkrete Informationen über Erfahrungen in Bezug auf das Vertrauen in die Fähigkeiten von Frauen in Führungspositionen. Die Fragen beziehen sich darauf, ob die Teilnehmenden selbst als Führungskraft unterschätzt wurden und welche Gründe sie dafür vermuten, sowie ob sie selbiges bei weiblich gelesenen Kolleginnen erlebt haben und welche Gründe sie dafür vermuten. Frage 15 prüft die Logik der Frage aus anderer Perspektive und bezieht sich darauf, ob männlich gelesene Kolleg:innen in Führungspositionen ebenfalls unterschätzt wurden. Die Fragen 16 bis 18 befassen sich weiterhin mit dem Vertrauen in Fähigkeiten von Frauen in Führungspositionen und erheben, ob die Teilnehmenden beobachtet oder selbst erfahren haben, dass weiblich gelesenen Führungskräften im Vergleich zu anderen Personen weniger zugetraut wird, sie sich erst beweisen mussten oder im Vergleich zu anderen schwächer bewertet wurden. Auch diese Aspekte bauen auf den Erkenntnissen der Interviews auf.
Die zweite Herausforderung, die in diesem Teil des Fragebogens untersucht wird, ist das Aussehen und Wirken als Frau in der Beratungsbranche und die damit verbundenen Gedanken und Überlegungen (Schönheitshandeln, vgl. Degele 2004). Zuerst wird daher in Frage 19 abgefragt, ob die Personen sich Gedanken rund um ihr Aussehen und dessen Aufbereitung machen. Frage 20 bezieht sich dann auf den Aufwand, der dafür betrieben wird. Gibt jemand an, keinen Aufwand damit zu haben, werden die folgenden zwei Fragen automatisch übersprungen; anderenfalls wird im Anschluss mittels Likert-Skala gemessen, wie hoch der tägliche Aufwand ist und mit einer offenen Frage nach Veränderungen dieses Aufwands im Laufe der Karriere gefragt.
Den Abschluss des Fragebogens bilden vier statistische Fragen. Diese umfassen die Größe der Beratungsfirma anhand der Mitarbeitendenzahl in Deutschland, das Geburtsjahr der Teilnehmenden, ihre Geschlechtszugehörigkeit qua Eintrag in der Geburtsurkunde und die derzeitige Geschlechtsidentität. Alle vier Faktoren sind relevant für die Einordnung der Ergebnisse. Die Mitarbeitendenzahl der Arbeitgeber kann Aufschluss darüber geben, ob bei der Selbstselektion in etwa die Verteilung der Branche erreicht wurde (vgl. Abschnitt 2.1.2 Unternehmensberatung heute: Daten und Arbeitsweise). Das Alter kann gemeinsam mit der Angabe, ob die Personen noch in der Beratung tätig sind, Aufschluss darüber geben, wann Frauen dieses Berufsfeld in etwa verlassen und auf welcher Karrierestufe sie dies tun.
Die Fragen zur Geschlechtsangabe qua Geburt und der derzeitigen Geschlechtsidentität sind der geringen Datenlage in diesem Bereich in der Beratungsforschung gewidmet. Wie viele nicht-binäre oder trans Menschen in der Branche arbeiten, wurde bislang nicht erhoben. Durch die Angabe soll ein Ansatz für zukünftige Forschung geschaffen werden.
Die Formulierung der Auswahloptionen ist aus der Diverges Toolbox (vgl. Bolte et al. 20236) übernommen werden. Die ergänzende Frage zur Geschlechtsangabe qua Geburt soll prüfen, „unter welchem Label des Geschlechtseintrags eine Person sozialisiert wurde (Committee on Measuring Sex, Gender Identity, and Sexual Orientation et al. 2022)“ (Bolte et al. 2023). Dieser Entscheidung liegt die Annahme zu Grunde, dass es sich bei Geschlecht um eine performative Eigenschaft handelt (vgl. Butler 1990), die verschiedene Auswirkungen auf das Individuum hat, dem das Geschlecht zugeschrieben wird. Sie trägt auch der Tatsache Rechnung, dass die vorliegende Arbeit sowohl das biologische als auch das sozial konstruierte Geschlecht berücksichtigt.
Der Fragebogen schließt mit einem Freitextfeld und der Aufforderung, selbst noch etwas zum Thema der Befragung hinzuzufügen. Dadurch erhalten die Teilnehmenden die Möglichkeit, relevante Ergänzungen zu platzieren oder Unklarheiten auszudrücken. Adressen für weiteren Austausch werden jedoch nicht erhoben, die Online-Befragung erfolgt gänzlich anonym. Keine der Fragen – bis auf die drei Filterfragen zu Beginn – ist verpflichtend zu beantworten. Der gesamte Fragebogen ist geschlechtersensibel formuliert und adressiert dies auch zu Beginn. Durch kontrastreiche Farben und den Verzicht auf Visualisierungen ist er barrierearm gestaltet. Der vollständige Fragebogen kann im elektronischen Zusatzmaterial in Anhang C: Fragebogen eingesehen werden, die Daten in Anhang D: Ergebnisse des Fragebogens. Die Darstellung entspricht der Desktop-Version, die per Link zugänglich war. Die Mobil-Version enthielt dieselben Inhalte und Seitenumbrüche, jedoch in einem angepassten Format.
Annäherung an die Grundgesamtheit
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen ermittelte 2022 einen Anteil von circa 28 % Frauen unter den geschätzt 185.000 Berater:innen in Deutschland, was circa 52.000 Beraterinnen entspricht. Dieser Zahl liegt jedoch ein binäres, biologisches Geschlechterverständnis zugrunde, während der vorliegende Fragebogen alle Personen berücksichtigt, die sich selbst als weiblich identifizieren oder so gelesen werden. Zusätzlich entsteht eine Ungenauigkeit in der Grundgesamtheit dadurch, dass auch Frauen an der Befragung teilnehmen durften, die zum Zeitpunkt der Befragung nicht mehr in der Beratung tätig waren, wobei keine Einschränkung gemacht wird, wie lange die frühere Tätigkeit zurückliegt. So kann die Grundgesamtheit nicht endgültig ermittelt werden. Aus diesem Grund und aufgrund der Selbstselektion der Teilnehmenden können in der vorliegenden Studie keine repräsentativen Erkenntnisse gewonnen werden. Die quantitative Erhebung ist als Ergänzung der qualitativen Forschung dieser Arbeit zu verstehen und deckt einzelne Aspekte dieser ab. Eine repräsentative Studie in Zukunft wäre wünschenswert.
5.3.2 Pretest, Feldphase und Vorgehen bei der Auswertung des Fragebogens
Vor der öffentlichen Feldphase wurde der Fragebogen zweifach getestet. Zuerst erfolgte ein kognitiver Pretest mit insgesamt fünf Freiwilligen aus der Zielgruppe. Die Beraterinnen und Führungskräfte füllten den Fragebogen in einem Videocall aus, bei dem der Bildschirm mit dem Online-Fragebogen7 geteilt wurde, während sie ihre Gedanken beim Durchlesen und Ausfüllen verbalisierten. Diese Form des aktiven Pretests, der kognitive Pretest (vgl. Lenzner et al. 2015), ermöglicht es, signifikante Verbesserungen am Test vorzunehmen, bevor dieser im Feld eingesetzt wird. Diese umfassen unter anderem:
Überprüfung der korrekten Assoziation der Teilnehmenden gemäß der Intention der Forscher:innen;
Sicherstellung von Klarheit und Eindeutigkeit der Fragestellungen und Antwortoptionen;
Vermeidung von Redundanz und Optimierung der Länge des Fragebogens sowie der Reihenfolge der Fragen;
Sicherstellung der technischen Anwendbarkeit (vgl. ebd., S. 1).
Der kognitive Pretest wurde mittels „Concurrent think aloud“ durchgeführt, also der Verbalisierung aller Gedanken rund um Fragestellung, Antwortoptionen und mögliche Unklarheiten beim Ausfüllen (vgl. Porst 2014). Dabei wurden Verbesserungsvorschläge notiert und Alternativformulierungen erfragt. Nach den fünf kognitiven Pretests wurden zehn weitere Personen aus der Zielgruppe aufgefordert, den Fragebogen online allein auszufüllen. Mit dieser Pilotgruppe wurde sowohl die Zeit gemessen als auch technische Schwierigkeiten ausgeschlossen.
Hinsichtlich der Länge erwies sich der Fragebogen als passend. Ermüdungserscheinungen waren nicht zu beobachten, die Dauer des Ausfüllens wurde vom Anbieter zwischen 04:30 Minuten und 09:00 Minuten gemessen, mit einem Median von circa 06:00 Minuten. Technische Probleme wurden nicht festgestellt.
Bezüglich der Eindeutigkeit der Fragen ergaben der kognitive Pretest und die Pilotgruppe einige kleinere Änderungen in den Formulierungen. Besonders relevant waren in diesem Zusammenhang Hinweise darauf, Erklärungen hinzuzufügen. So entstanden Einleitungstexte für die Fragen zu den Erfolgsfaktoren, die Mädchenschulen und Sponsoring genauer erläutern (Fragen 4 und 8). Auch die Fragen zu den Hindernissen auf dem Karriereweg bedurften weiterer Erläuterung. So wurde bei Frage 11 zum Vertrauen in die Fähigkeiten von Frauen ergänzt, was unter „Führungskraft“ zu verstehen ist und bei Frage 20 zum Schönheitshandeln präzisiert, welcher Aufwand dadurch entsteht.
Die finale Version des Fragebogens findet sich im elektronischen Zusatzmaterial als Anhang C: Fragebogen. Insgesamt kann die Feldphase als erfolgreich bezeichnet werden.8 Die Abschlussquote betrug etwa 85 %, was bei einer Dauer von durchschnittlich fünf Minuten und insgesamt 27 Fragen als positive Einstellung gegenüber dem Forschungsgegenstand gewertet werden kann. Das dadurch generierte Sample und die Ergebnisse der empirischen Erhebung werden im Abschnitt 6.6 Einordnung der quantitativ erhobenen Ergebnisse in den Gesamtkontext vorgestellt. Die Auswertung erfolgte mittels deskriptiver Statistik. Die erhobenen Daten wurden nach Fragen geordnet ausgewertet und auf die Erkenntnisse aus den qualitativen Interviews bezogen. Auf komplexe Rechenverfahren wurde daher verzichtet.
5.4 Kritische Reflexion der empirischen Vorgehensweise
Eine empirische Arbeit ist dazu verpflichtet, sich berechtigter Kritik an ihrer Vorgehensweise zu stellen. Vorab sollen in diesem Kontext einige offenkundige Aspekte im Rahmen einer kritischen Reflexion adressiert werden, um mögliche Bedenken auszuräumen.
Qualitative Forschungsmethoden spielen eine bedeutende Rolle in der wissenschaftlichen Methodik und bieten wie im vorliegenden Fall effektive Möglichkeiten, tiefgreifende Einblicke in komplexe soziale Zusammenhänge zu gewinnen.
Eine mögliche Selbstauswahl der angeschriebenen Interviewpartnerinnen kann nicht ausgeschlossen werden, da die Zusammenstellung des Samples weder auf theoretischer Grundlage noch nach einem völligen Zufallsprinzip erfolgte. Die unterschiedlichen Schwerpunkte und Richtungen der Antworten in den Gesprächen lassen jedoch vermuten, dass trotz dieser Einschränkungen eine heterogene Auswahl realisiert werden konnte.
Darüber hinaus sollten auch die Gesprächsinhalte und die Auswertung der Interviews kritisch reflektiert werden. Interviewpartnerinnen können im persönlichen Gespräch zu sozialer Erwünschtheit tendieren, also ihre Antworten darauf ausrichten, was gesellschaftlich gern gesehen ist oder durch die interviewende Person erwartet wird (vgl. Möhring, Schlütz 2010, S. 61 f.). Dies wurde in der vorliegenden Arbeit so weit wie möglich dadurch verhindert, dass zum einen alle Antworten anonym gegeben wurden und zum anderen Fragen, die soziale Erwünschtheit erzeugen können, erst nach dem Aufbau von Vertrauen und in möglichst neutraler Form gestellt wurden. Bei der Auswertung der Antworten kann die subjektive Natur qualitativer Daten die Interpretation durch Forscher:innen anfällig für Unconscious Biases werden lassen, was die objektive Gültigkeit der Ergebnisse potenziell beeinträchtigt. Hier wurde wie beschrieben durch die Teilnahme an einer Codier-Gruppe versucht, Intersubjektivität herzustellen. Rund ein Viertel aller Codes sowie die Zuordnung zu den Code-Gruppen wurden so diskutiert. Außerdem bemüht sich die Arbeit in der Interpretation und Zuordnung um Transparenz und um eine Anlehnung an den theoretischen Bezugsrahmen. Dadurch soll eine möglichst hohe Validität und Plausibilität sichergestellt werden.
Quantitative Methode: Online-Umfrage
Die Online-Befragung umfasst 27 Fragen in einem digitalen Fragebogen und wurde mittels eines öffentlich zugänglichen Links durchgeführt, der via LinkedIn und Frauengruppen in Unternehmensberatungen gestreut wurde. Dieses Vorgehen führt zu kritischen Fragen hinsichtlich der Selbstauswahl der Teilnehmer:innen sowie der Reliabilität, Objektivität und Repräsentativität der Ergebnisse.
Aufgrund der Gefährdung einer anonymen Teilnahme, zum Beispiel durch Nutzung beruflicher Mail-Adressen, bestand nicht die Möglichkeit, den Umfragelink ausschließlich an Berater:innen zu versenden. Stattdessen wurde er öffentlich zugänglich gemacht. Diese Strategie bedingt zwangsläufig eine Selbstauswahl der Teilnehmer:innen, denn Personen, die sich für das Thema interessieren oder eine besondere Meinung dazu haben, könnten eher geneigt sein, an der Befragung teilzunehmen. Somit kann dieses Auswahlverfahren zu Verzerrungen führen, da das resultierende Sample nicht zwingend repräsentativ für die Grundgesamtheit ist. Darüber hinaus beeinträchtigt die Distribution des Links durch die Autorin und ihr Netzwerk die externe Validität der Studie zusätzlich. Die Repräsentativität des Samples ist also aus verschiedenen Gründen limitiert.
Bei einer Online-Befragung besteht das Risiko, dass Teilnehmende die Fragen aufgrund mangelnder Kontrolle über die Umgebung oder Ablenkungen oberflächlich oder ungenau beantworten. Zudem ist es möglich, dass Antworten aufgrund sozialer Erwünschtheit von den Teilnehmenden modifiziert oder angepasst werden. Dies könnte zu einer Verzerrung der Ergebnisse führen und die Konsistenz und Zuverlässigkeit der Schlussfolgerungen beeinträchtigen. Aufgrund der eher geringen Tiefe der Fragen und Thematik sind diese Effekte hier jedoch zu vernachlässigen.
Die Objektivität einer Umfrage bezieht sich darauf, inwiefern die Ergebnisse unabhängig von individuellen Vorurteilen oder Interpretationen sind. Bei einem digitalen Fragebogen könnten bestimmte Formulierungen oder Reihenfolgen der Fragen zu unterschiedlichen Interpretationen führen. Um dies möglichst zu vermeiden, wurde der Fragebogen im Rahmen eines Kolloquiums diskutiert. Zudem wurden, wie in Abschnitt 5.3.2Pretest, Feldphase und Vorgehen bei der Auswertung des Fragebogens beschrieben, mehrere Pretests durchgeführt, darunter auch solche, in denen die Interpretation der Fragen geprüft wird (vgl. Lenzner et al. 2015). Zudem kann die fehlende Möglichkeit, Rückfragen zu stellen, die Präzision der Antworten beeinträchtigen. Es wurde daher im letzten Punkt der Umfrage die Möglichkeit gegeben, Ergänzungen oder eigene Anmerkungen in ein Freitextfeld einzutragen.
In Anbetracht der potenziellen Limitationen kann die Qualität der erhobenen Daten nicht als einwandfrei, jedoch für den Forschungszweck als adäquat beurteilt werden. Diese Arbeit bemüht sich um Transparenz bei der Methodik, insbesondere in Hinsicht auf mögliche Anschlussforschung. Die Ergebnisse werden nun im Kapitel 6 vorgestellt.
Open Access Dieses Kapitel wird unter der Creative Commons Namensnennung 4.0 International Lizenz (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.de) veröffentlicht, welche die Nutzung, Vervielfältigung, Bearbeitung, Verbreitung und Wiedergabe in jeglichem Medium und Format erlaubt, sofern Sie den/die ursprünglichen Autor(en) und die Quelle ordnungsgemäß nennen, einen Link zur Creative Commons Lizenz beifügen und angeben, ob Änderungen vorgenommen wurden.
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Die zwei weiteren Aufzeichnungen fielen zum einen aufgrund von Sorgen vor einer Identifizierung aufgrund der getätigten Aussagen aus, die dazu führten, dass die Interviewpartnerin ihre Zustimmung zur Nutzung letztlich zurückzog sowie aufgrund von Zeitmangel, da ein angefangenes Interview nicht zu Ende geführt werden konnte und wichtige soziodemographische Daten sowie die finale Zustimmung zur Verwertung fehlten.
Big Four bezeichnet das internationale Oligopol der vier größten Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmen Deloitte, EY, KPMG und PwC, welche auch in Deutschland jährlich Milliarden umsetzen und daher für die Fragestellung dieser Arbeit relevant sind (vgl. Lünendonk, Hossenfelder 2024).
Die Audio-Transkriptionssoftware f4x transkribiert DGSVO-konform, mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz (KI) und automatisiert Texte aus MP3-Aufnahmen und löscht in Anschluss alle dafür benötigten Daten sowie nach einer Frist auch datensparsam das Ergebnis. Alle Transkripte wurden mit der Audiodatei abgeglichen, um eine wortgenaue Transkription sicherzustellen.
Die Auswahl fand mittels Diskussion der Ergebnisse innerhalb eines Kolloquiums statt. Die Kriterien umfassen unter anderem die Relevanz im Forschungszusammenhang, den Neuigkeitswert der Einflüsse sowie die Möglichkeiten der Umfrage, die Ergebnisse mit einer größeren Anzahl von Personen weiter zu validieren. Die Begründung je Aspekt findet sich in Tabelle 5.3.
Der Online-Fragebogen wurde mithilfe des Anbieters SurveyMonkey umgesetzt und datenschutzkonform, ohne Speicherung der IP-Adressen, öffentlich zugänglich gemacht.
