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Dieses Kapitel bietet einen detaillierten Einblick in das methodische Vorgehen einer Mixed-Methods-Studie, die sich mit der Verwaltungsorganisation von Jobcentern befasst. Es kombiniert quantitative und qualitative Ansätze, um die Auswirkungen von Veränderungen wie dem Rechtskreiswechsel für ukrainische Geflüchtete und der Bürgergeldreform auf die Arbeitsweise der Jobcenter zu analysieren. Die Studie umfasst eine quantitative Befragung von 85 Jobcentern und qualitative Experteninterviews mit 22 Teilnehmenden. Die quantitative Teilstudie erforscht die Variation der Verwaltungsorganisation, während die qualitative Teilstudie institutionelle Mechanismen und externe sowie interne Akteure im Rahmen von Organisationsveränderungen beleuchtet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Kombination beider Methoden eine umfassende und vielschichtige Analyse ermöglicht, die sowohl die Stärken als auch die Schwächen der einzelnen Methoden ausgleicht. Besonders hervorzuheben ist die detaillierte Darstellung der Datenerhebung, -auswertung und -darstellung, die einen tiefen Einblick in die Forschungsmethodik bietet. Die Studie liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Jobcenter auf organisatorische Veränderungen reagieren und welche Faktoren die Verwaltungsorganisation beeinflussen. Dies macht den Fachbeitrag zu einer wertvollen Ressource für Professionals, die sich mit der Arbeitsmarktpolitik und der Verwaltungsorganisation von Jobcentern befassen.
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Zusammenfassung
Dieser Arbeit liegt ein erklärendes, sequenzielles Mixed-Methods-Design zugrunde. Abbildung 6.1 veranschaulicht das Forschungsdesign, welches sich aus einer quantitativen und einer qualitativen Teilstudie zusammensetzt. Die weiß hinterlegten Zahlen stehen auf Ebene der quantitativen Befragung für die Anzahl der vollständig ausgefüllten Fragebögen und auf Ebene der Experteninterviews für die Anzahl der durchgeführten Interviews.
Dieser Arbeit liegt ein erklärendes, sequenzielles Mixed-Methods-Design zugrunde (Hense/Schork 2017: 364). Abbildung 6.1 veranschaulicht das Forschungsdesign, welches sich aus einer quantitativen und einer qualitativen Teilstudie zusammensetzt. Die weiß hinterlegten Zahlen stehen auf Ebene der quantitativen Befragung für die Anzahl der vollständig ausgefüllten Fragebögen und auf Ebene der Experteninterviews für die Anzahl der durchgeführten Interviews. Insgesamt erstreckt sich die Erhebungsphase von Februar 2022 bis April 2024. Während dieses Zeitraumes waren die Jobcenter mit substanziellen Entwicklungen konfrontiert: Zunächst trat ab 1. Juni 2022 der Rechtskreiswechsel der ukrainischen Geflüchteten in Kraft, gefolgt von der Bürgergeldreform, die in zwei Schritten zum 1. Januar und zum 1. Juli 2023 vollzogen wurde. Zudem wurde während der Erhebungsphase der Interviews am 18. Oktober 2023 der „Job-Turbo zur Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten“ verkündet (vgl. Kap. 7).
Ausgangpunkt der empirischen Grundlage bildet eine quantitative Befragung, welche v. a. auf die Erfassung der Variation der Verwaltungsorganisation der gemeinsamen Einrichtungen abzielte. Darauf aufbauend wurden Experteninterviews mit Beschäftigten der beforschten Jobcenter durchgeführt, welche zum einen die Ergebnisse der quantitativen Teilstudie ergänzen und zum anderen stärker die Rolle von institutionellen Mechanismen sowie externen und internen Akteuren im Rahmen von Organisationsveränderungen beleuchten sollten. Insbesondere vor dem Hintergrund des eher explorativen Charakters des Forschungsvorhabens sollen durch die Triangulation die jeweils grundlegend bestehenden Stärken der Vorgehensweisen kombiniert und die jeweiligen Schwächen abgemildert werden. So eröffnen die qualitativen Interviews die Möglichkeit, trotz intensiver Vorarbeiten im Rahmen der Entwicklung der Erhebungsinstrumente der quantitativen Teilstudie, Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Verwaltungsorganisation der Jobcenter zu identifizieren, die nicht durch die Fragebögen erfasst wurden. Andererseits können die Befunde der quantitativen Befragung dabei helfen, Aussagen der Interviewten, beispielsweise hinsichtlich der von ihnen wahrgenommenen Relevanz von Akteuren in einen größeren Kontext einzuordnen. Des Weiteren sprechen auch methodische Gründe für den Einsatz von Mixed Methods, z. B. zur Validierung von Daten. Konkret weist beispielsweise die qualitative Teilstudie auf fehlerhafte Angaben der Befragten in den quantitativen Daten hin (vgl. Abschn. 6.2.2 und 7).
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Das methodische Vorgehen der quantitativen und qualitativen Teilstudien wird im vorliegenden Kapitel wie folgt erläutert: Zuerst werden die jeweilige Datenerhebung (Abschnitt 6.1.1 bzw. 6.2.1) sowie die realisierte Stichprobe beschrieben (Abschnitt 6.1.2 bzw. 6.2.2). Anschließend wird die Datenauswertung dargestellt (Abschnitt 6.1.3 bzw. 6.2.3) und es werden ein paar Hinweise zur Datendarstellung gegeben (Abschnitt 6.1.4 bzw. 6.2.4).
6.1 Quantitative Teilstudie
6.1.1 Datenerhebung
Um Organisationsmerkmale quantitativ zu erfassen, bestehen prinzipiell zwei Möglichkeiten (Meyermann et al. 2022: 1500 ff.): Einerseits können Mitarbeiter- bzw. Mitgliederbefragungen durchgeführt und die erhaltenen Informationen auf Ebene der Organisation aggregiert werden. Andererseits können einzelne Personen als sog. „Proxy-Informanten“ stellvertretend Auskunft für die beforschte Organisation geben. Zwar liefern Organisationsbefragungen über Proxy-Informanten meist weniger detaillierte und präzise Informationen über Organisationsmerkmale als die Aggregierung von Mitarbeiterbefragungen, jedoch geht mit letzteren ein enormer Aufwand, insbesondere bei gleichzeitiger Betrachtung mehrerer Organisationen, einher. Forschungspraktisch bestand zudem im vorliegenden Forschungsprojekt hinsichtlich des Feldzugangs das Problem, dass für den Autor nicht die Möglichkeit bestand, alle Mitarbeitenden der gemeinsamen Einrichtungen z. B. über E-Mail-Adressen zu kontaktieren, weshalb das Verfahren via Proxy-Informanten gewählt wurde.
Um den Nachteil der Befragung via Proxy-Informanten abzumildern, wurden drei Fragebögen entwickelt, die unterschiedliche Aspekte der Verwaltungsorganisation der Jobcenter erfassen sollten (vgl. Anhang im elektronischen Zusatzmaterial): Der erste Fragebogen fokussiert auf den Organisationskontext, die Einschätzung der übergreifenden Verwaltungsorganisation („organisationale Ebene“) sowie die Bedeutung zentraler Akteure für die Gestaltung der Verwaltungsorganisation eines jeweiligen Jobcenters. Die beiden weiteren Fragebögen dienen hauptsächlich der Erfassung der Verwaltungsorganisation in den beiden Aufgabenbereichen des beschäftigungsorientierten Fallmanagements und der arbeitgeberorientierten Beratung und Vermittlung. Des Weiteren wurden die Jobcenter im Rahmen der Kontaktierung (s. u.) darauf hingewiesen, dass die beiden Fragebögen für das bFM und die Arbeitgeberbetreuung am besten durch Mitarbeitende auszufüllen sind, die gute Kenntnisse über den jeweiligen Aufgabenbereich besitzen.
Die Entwicklung der Fragebögen erfolgte in einem iterativen Prozess, um sie so gut wie möglich an den jeweiligen Organisationszuschnitt anzupassen. Dies geschah vor dem Hintergrund, dass – im Gegensatz zur Individual-Surveyforschung – kaum zeitgemäße, erprobte und methodisch geprüfte Skalen oder Items zur Messung organisationaler Merkmale existieren (Meyermann et al. 2022: 1501; vgl. auch Ellguth/Kohaut 2017). Zudem stellte eine Herausforderung dar, dass seit der Evaluation der Experimentierklausel keine umfangreichen Erhebungen zur Verwaltungsorganisation der Jobcenter durchgeführt wurden. Daher mussten die Fragebögen weitgehend explorativ gestaltet werden, um eine möglichst umfassende Erhebung der antizipierten, vielfältigen organisationalen Variationen zu ermöglichen. Besonders in den beiden Aufgabenbereichen führten diese Anforderungen zu vergleichsweise ausführlichen und komplexen Erhebungsinstrumenten.
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Als Ausgangspunkt diente der zum Zeitpunkt der Fragebogenentwicklung vorliegende Forschungsstand zur Verwaltungsorganisation der Jobcenter und zu potenziellen Einflussfaktoren. Ergänzend wurde je Aufgabenbereich ein problemzentriertes Interview mit einem Experten der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Die auf dieser Basis entwickelten Fragebögen wurden sowohl mit diesen Experten als auch mit Verantwortlichen aus zwei Jobcentern diskutiert und kontinuierlich weiterentwickelt. Einige Fragen bzw. Items wurden in teils abgeänderter Form von anderen Befragungen übernommen, welche in Tabelle 6.1 aufgeführt werden.
Der Idee des Situativen Ansatzes folgend sollten möglichst objektive Kriterien für die Messung verwendet und subjektive Einschätzungsfragen so weit wie möglich vermieden werden. Letztlich konnten jedoch nicht für alle Bürokratiedimensionen in den beiden Aufgabenbereichen adäquate „objektive“ Items formuliert werden.1 Aus diesem Grund wurden auch einige Einschätzungsfragen aufgenommen, deren Aussagekraft jedoch – wie vermutet – anzuzweifeln ist (vgl. Kap. 7).
Wie bereits in Kapitel 3 angedeutet, ist „von außen“ nicht immer eindeutig zwischen den offiziellen (formale Organisation) und geltenden Regeln (informale Organisation) sowie zwischen der normativen und Verhaltensstruktur einer Organisation zu differenzieren. Hinzu kommt zum einen, dass manche Regelungen nur in der Kommunikation nach außen gelten, weil sie – wie in Abschnitt 3.3.1.3 dargestellt – die „Funktion einer Legitimationsfassade“ (Kieser/Walgenbach 2010: 21; Hervorhebung im Original) erfüllen. Zum anderen gehen mit organisatorischen Regeln in unterschiedlichem Maß Interpretationsspielräume einher, welche sich beispielsweise entlang von Hierarchieebenen manifestieren können: „Oft stellen sich die Regeln aus der Sicht der zum Organisieren legitimierten Stellen anders dar als aus Sicht derjenigen, die von den Regeln betroffen sind“ (Kieser/Walgenbach 2010: 20). Für die Interpretation von Daten, die durch Proxy-Informanten bereitgestellt werden, ist somit zu berücksichtigen, dass Reglungen immer zu einem gewissen Grad interpretativ sind. Während Interpretationsspielräume bei Makroanalysen, die sich auf die vergleichende Untersuchung von Grundmustern konzentrieren, für Kieser und Walgenbach weitgehend zu vernachlässigen sind, müssen sie bei Mikroanalysen, die die detaillierte Untersuchung spezifischer organisatorischer Prozesse und Regelungen anstreben, explizit adressiert werden (Kieser/Walgenbach 2010: 165 f.).
Für die Datenerfassung wurden die drei Fragebögen in das Online-Befragungstool Unipark übertragen, wobei in Einzelfällen Jobcentern auch Papierfragebögen zur Verfügung gestellt wurden. Für die Kontaktierung der Jobcenter diente ein an die Geschäftsführungen gerichtetes Anschreiben, welches das Forschungsvorhaben und Eckdaten der Befragung erläutert. Dieses Anschreiben wurde im Februar 2022 durch die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit via E-Mail an die Regionaldirektionen, mit der Bitte um Weiterleitung an die gemeinsamen Einrichtungen (gE), versendet. Bis Ende März 2022 hatten 37 Jobcenter den Fragebogen zur organisationalen Ebene, 35 den Fragebogen zum beschäftigungsorientierten Fallmanagement und 31 den Fragebogen zur Arbeitgeberbetreuung beantwortet. Insgesamt hatten zu diesem Zeitpunkt lediglich 28 Jobcenter alle drei Fragebögen beantwortet.
Da der Rücklauf unterhalb von zehn Prozent, gemessen an der Grundgesamtheit aller gemeinsamen Einrichtungen (N = 301 \(N=301\)), lag, wurden die Regionaldirektionen im November 2022 erneut durch die Zentrale der BA über die Befragung informiert und gebeten, in dieser Sache auf die gemeinsamen Einrichtungen zuzugehen. Zusätzlich wurden von Mitte Dezember 2022 bis Anfang Februar 2023 bis zu diesem Zeitpunkt unterrepräsentierte Jobcenter-Gruppen (Kriterien waren hier die Teilnahmen nach Regionaldirektionsbezirk und SGB-II-Vergleichstyp, vgl. Abschn. 6.1.2) durch den Autor dieser Arbeit via E-Mail um Teilnahme an der Befragung gebeten. Je nach Auffindbarkeit der E-Mail-Adressen im Internet wurde die E-Mail direkt an die Geschäftsführung oder an eine allgemeine E-Mail-Adresse des jeweiligen Jobcenters verschickt. Durch das kombinierte Vorgehen konnte eine Ausschöpfungsquote von 28,2 Prozent realisiert werden (vgl. Abbildung 6.2).
Abbildung 6.2
Anteil der quantitativen Stichprobe an der Grundgesamtheit.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Bundesagentur für Arbeit / Statistik, Jobcenterbezirke nach der SGB-II-Typisierung 2014, Gebietsstand Januar 2022. Anmerkung: Jedes Jobcenter, das mindestens einen Fragebogen beantwortet hat, wird bei der Berechnung der Teilnahmequote berücksichtigt)
Von den insgesamt 85 gemeinsamen Einrichtungen, die sich an der Befragung beteiligt haben, haben 81 Jobcenter alle drei Fragebögen vollständig ausgefüllt (vgl. Abbildung 6.3). Drei weitere Jobcenter haben zwei Fragebögen und ein Jobcenter hat einen Fragebogen vollständig ausgefüllt. Mit 85 Teilnahmen wurde der Fragebogen zur organisationalen Ebene am häufigsten beantwortet. Für das beschäftigungsorientierte Fallmanagement liegen 83 und für die Arbeitgeberbetreuung 82 Teilnahmen vor.
Abbildung 6.4 verschafft einen Überblick über den Anteil der in der Stichprobe enthaltenen gE nach Regionaldirektionsbezirken. Deutlich wird eine ausgeprägte Überrepräsentation der sächsischen und nordrhein-westfälischen gE sowie in leichtem Ausmaß der gE aus Berlin und Brandenburg. Bis auf Hessen und Nord sind alle weiteren Regionaldirektionsbezirke unterrepräsentiert.
Abbildung 6.4
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen gE nach Regionaldirektionsbezirken.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Bundesagentur für Arbeit / Statistik, Jobcenterbezirke nach der SGB-II-Typisierung 2014, Gebietsstand Januar 2022)
Blickt man auf die Verteilung der gE der Stichprobe anhand der SGB-II-Vergleichstypen, zeigt sich eine etwas weniger verzerrte Verteilung (vgl. Abbildung 6.5). Die SGB-II-Vergleichstypen gliedern sich auf der erste Ebene nach der Quote der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten (ELB). Jobcenter mit unterdurchschnittlicher ELB-Quote gehören der Gruppe I, Jobcenter mit durchschnittlicher ELB-Quote der Gruppe II und Jobcenter mit überdurchschnittlicher ELB-Quote der Gruppe III an. Auf zweiter Ebene werden diese Gruppen dann nochmals anhand eines umfangreichen Variablenkatalogs unterteilt (vgl. Dauth et al. 2013). Hierbei werden neben Indikatoren zur Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung u. a. Daten zur Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes für Arbeitsuchende aus dem SGB II, zu Strukturmerkmalen der ELB und Bedarfsgemeinschaften sowie zur Bevölkerung und Sozialstruktur berücksichtigt (ebd.). Die hieraus resultierenden Vergleichstypen werden in Tabelle 6.2 knapp charakterisiert.
Abbildung 6.5
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen gE nach SGB-II-Vergleichstypen.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Bundesagentur für Arbeit / Statistik, Jobcenterbezirke nach der SGB-II-Typisierung 2014, Gebietsstand Januar 2022)
In der Stichprobe sind Jobcenter mit überdurchschnittlicher ELB-Quote, insbesondere der Vergleichstyp IIIc, welcher sich größtenteils aus Jobcenterbezirken im Ruhrgebiet zusammensetzt, überrepräsentiert. Eine vergleichsweise geringe Beteiligungsquote liegt in den Vergleichstypen IIc (v. a. nord-westdeutsche Landkreise) und IIe (v. a. Städte und verdichtete Landkreise in Westdeutschland) vor. Wie Abbildung 6.6 ergänzend aufzeigt, haben sich eher Jobcenter, die mit einer hohen bzw. sehr hohen ELB-Quote konfrontiert sind, an der Befragung beteiligt.
Tabelle 6.2
Übersicht zu den SGB-II-Vergleichstypen
Typ
Beschreibung der SGB-II-Vergleichstypen
Jobcenter mit unterdurchschnittlicher ELB-Quote
Ia
Landkreise überwiegend in Bayern mit kleinbetrieblich geprägten Arbeitsmärkten, niedrigem Anteil an Geringqualifizierten, hohen Wohnkosten und hohem Bevölkerungszuwachs.
Ib
Landkreise überwiegend in Bayern mit gewerblich geprägtem Arbeitsmarkt, hoher Saisonalität, hoher Arbeitsplatzdichte und hohem Anteil an Kleinbetrieben.
Ic
Überwiegend Landkreise in Süddeutschland mit gewerblich geprägtem Arbeitsmarkt, hohem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten und hohem Anteil Geringqualifizierter.
Id
Überwiegend Landkreise in Baden-Württemberg mit gewerblich geprägtem Arbeitsmarkt, hohem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten und hohem Migrantenanteil.
Ie
Regionen abseits der Ballungsräume, oftmals an der früheren innerdeutschen Grenze, mit gewerblich geprägtem Arbeitsmarkt und hohem Anteil älterer ELB.
Jobcenter mit durchschnittlicher ELB-Quote
IIa
Überwiegend Landkreise mit einem ausgeprägten Industriesektor und Niedriglohnbereich bei gleichzeitig hohem Anteil Geringqualifizierter und unterdurchschnittlichen Wohnkosten.
IIb
Städte mit eher geringer ELB-Quote im Vergleich zu anderen Städten, hohem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten, günstigen allgemeinen Arbeitsmarktbedingungen im Umland sowie hohen Wohnkosten und hohem Migrantenanteil.
IIc
Regionen schwerpunktmäßig in Schleswig-Holstein und Niedersachsen mit einem sehr ausgeprägten Niedriglohnbereich und einem hohen Anteil an Kleinbetrieben.
IId
Überwiegend Landkreise mit Schwerpunkt in Nordrhein-Westfalen mit eher durchschnittlichen Rahmenbedingungen und geringer saisonaler Dynamik.
IIe
Städte und (hoch-)verdichtete Landkreise mit eher geringer ELB-Quote im Vergleich zu ähnlich verdichteten Räumen, sehr hohen Wohnkosten und sehr hohem Migrantenanteil sowie durch Großbetriebe gekennzeichneten Arbeitsmärkten mit gering ausgeprägtem Niedriglohnbereich.
Jobcenter mit überdurchschnittlicher ELB-Quote
IIIa
Überwiegend Landkreise, meist im Einzugsbereich größerer Städte in den neuen Bundesländern, mit einem sehr hohen Anteil an erwerbstätigen SGB-II-Beziehern bei gleichzeitig geringem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten.
IIIb
Überwiegend Städte bzw. verstädterte Regionen mit hohen Wohnkosten, Dienstleistungsarbeitsmärkten und geringer Arbeitsplatzdichte.
IIIc
Städte bzw. (hoch-)verdichtete Landkreise überwiegend im Agglomerationsraum Rhein-Ruhr mit sehr geringer Arbeitsplatzdichte, geringer saisonaler Dynamik bei gleichzeitig hohem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten und hohem Migrantenanteil.
IIId
Überwiegend Landkreise in den neuen Bundesländern mit sehr geringem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten bei gleichzeitig hoher saisonaler Dynamik und sehr hoher Tendenz zur Verfestigung des Langzeitleistungsbezugs.
IIIe
Überwiegend Städte in den neuen Bundesländern mit geringem Beschäftigungspotenzial in einfachen Tätigkeiten und hohem Risiko zur Verfestigung des Langzeitleistungsbezugs.
Quelle: Überblicksartige Charakterisierung entnommen aus Dauth et al. (2013)
Abbildung 6.6
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen gE nach ELB-Quote.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Bundesagentur für Arbeit / Statistik, SGB II-Hilfequoten (Monats- und Jahreszahlen), Stand September 2024, Beobachtungszeitpunkt: November 2021. Anmerkung: n bezieht sich hier auf die Anzahl der Trägerkommunen der teilgenommenen Jobcenter.)
Werden die Charakteristika der Trägerkommunen der befragten Jobcenter betrachtet, ist zu berücksichtigen, dass sich die Anzahl der Trägerkommunen (n = 82) von der Anzahl der teilgenommenen Jobcenter (n = 85) unterscheidet, da in der Grundgesamtheit einerseits Jobcenter existieren, die durch mehrere Kommunen getragen werden und anderseits zwei Kommunen mehrere Jobcenter tragen. Hinsichtlich des Kommunaltyps der Trägerkommunen der teilgenommenen Jobcenter lässt sich konstatieren, dass entsprechend der Grundgesamtheit ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen kreisfreien Städten und Landkreisen besteht (vgl. Abbildung 6.7). Der Anteil der Trägerkommunen nach Größenklassen offenbart, dass große kreisfreie Städte in der Stichprobe zulasten mittlerer und kleiner kreisfreier Städte überrepräsentiert sind (vgl. Abbildung 6.8). Außerdem wird deutlich, dass Trägerkommunen mit mittlerer Ländlichkeit unterrepräsentiert sind (vgl. Abbildung 6.9).
Abbildung 6.7
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen Trägerkommunen nach Kommunaltyp.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Destatis, Gemeindeverzeichnis, Stand September 2022. Anmerkung: n bezieht sich hier auf die Anzahl der Trägerkommunen der teilgenommenen Jobcenter.)
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen Trägerkommunen nach Größenklasse (Einwohnerzahl).
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten: Destatis, Gemeindeverzeichnis, Stand September 2022. Anmerkung: n bezieht sich hier auf die Anzahl der Trägerkommunen der teilgenommenen Jobcenter.)
Anteil der quantitativen Stichprobe an allen Trägerkommunen nach Ländlichkeit.
(Quelle: Eigene Abbildung. Daten Thünen-Landatlas, Ausgabe 22/03/2023. Hrsg.: Thünen-Institut Forschungsbereich ländliche Räume, Braunschweig (www.landatlas.de). Anmerkung: n bezieht sich hier auf die Anzahl der Trägerkommunen der teilgenommenen Jobcenter.)
Weitere Hinweise auf die Repräsentativität und Güte der erfassten Befragungsdaten liefert ein Blick auf die Befragtenmerkmale. So zeigt Abbildung 6.10, dass der Großteil der Befragten fünf oder mehr Jahre beim jeweiligen Jobcenter beschäftigt ist, wobei das Dienstalter der Befragten in den beiden Aufgabenbereichen beschäftigungsorientiertes Fallmanagement und Arbeitgeberbetreuung etwas höher ausfällt als beim Fragebogen zur organisationalen Ebene. Wie aus Abbildung 6.11 zu entnehmen ist, könnte dies mit dem höheren Anteil von Geschäftsführern an den Teilnehmenden des Fragebogens zur organisationalen Ebene zusammenhängen. Ursächlich mögen die befristete Amtszeit von Jobcenter-Geschäftsführern und spezifische Karrierepfade von Führungskräften, zumindest innerhalb der Bundesagentur für Arbeit, sein.
Abbildung 6.12 veranschaulicht, dass die weit überwiegende Mehrheit der Befragten bei der Bundesagentur für Arbeit angestellt ist. Abbildung 6.13 zeigt ergänzend auf, dass der Median des Anteils des BA-Personals in den befragten Jobcentern bei knapp Dreiviertel liegt (für die Interpretation von Boxplots vgl. Abschn. 6.1.4). Damit ist das Personal der BA unter den Befragungsteilnehmern etwas überrepräsentiert. Dies könnte, zumindest auf Ebene der Geschäftsführungen, auf eine gewisse Selektivität hinweisen, die – was nicht nachgeprüft werden kann – daraus resultieren könnte, dass die für das Bewerben der Befragung beauftragten Regionaldirektionen bezüglich der Befragung vor allem gemeinsame Einrichtungen mit BA-Geschäftsführung kontaktiert haben. Ein anderer Grund könnte darin liegen, dass sich BA-Geschäftsführungen, da die Befragung über ihren Anstellungsträger beworben wurde, eher verpflichtet gefühlt haben, an der Befragung teilzunehmen.
Abbildung 6.10
Dienstalter der Befragten beim jeweiligen Jobcenter.
(Quelle: Eigene Abbildung. Fragetext: „Wie viele Jahre sind Sie ca. bei dem jetzigen Jobcenter beschäftigt?“)
Der Betrachtung der Variationen hinsichtlich der Bürokratie in den beiden Aufgabenbereichen sowie der Implementierungsstufen des bFM liegt die Berechnung verschiedener additiver Indizes zugrunde (vgl. Abschn. 7.1.2.4, 7.1.3.4 und 7.1.2.5). Durch die Indexbildung können Indikatoren, die unterschiedliche Dimensionen abbilden, zu einer neuen Variable zusammengefasst werden (Latcheva/Davidov 2022: 1169). Im Kontext der vorliegenden Untersuchung erweist sich dieses Verfahren als vorteilhaft, da u. a. möglichst viele relevante Aspekte eines theoretischen Konzepts berücksichtigt und Messungenauigkeiten, im Vergleich zur Nutzung von Einzelindikatoren, reduziert werden können (Latcheva/Davidov 2022: 1170 ff.).
Gleichzeitig birgt die Reduktion der Datenkomplexität auf einen einzigen Indexwert die Gefahr, dass relevante Unterschiede zwischen den Einzeldimensionen verloren gehen. Zudem stellt sich die Frage der Gewichtung der einzelnen Indikatoren. Für eine bestmögliche Transparenz wird daher, basierend auf der theoretischen Fundierung in Abschnitt 3.2.1.1, das jeweilige Vorgehen in den o. g. Unterkapiteln des Ergebniskapitels dargestellt.
Um Zusammenhänge zwischen den Bürokratiedimensionen, den Implementierungsstufen des bFM sowie der Größe des Jobcenters als Faktor des Organisationskontextes zu untersuchen, wird auf den Rangkorrelationskoeffizient nach Spearman (rsp) zurückgegriffen. Da das Skalenniveau der entwickelten Indizes als metrisch betrachtet werden kann, spräche für eine bessere Ausnutzung des Informationsgehaltes der Daten die Verwendung des Korrelationskoeffizienten nach Pearson. Im Gegensatz zu diesem setzt der Rangkorrelationskoeffizient jedoch keine Normalverteilung der Daten und keinen linearen Zusammenhang zwischen den Variablen voraus (Eckstein 2016: 184 f.). Wie die Abbildungen in den entsprechenden Kapiteln verdeutlichen (vgl. Abschn. 7.1.2.4, 7.1.3.4 und 7.1.2.5), liegt bei keiner der betrachteten Variablen eine Normalverteilung vor. Zudem ist aus den theoretischen Überlegungen abzuleiten, dass zwar von einem monotonen, aber nicht zwangsläufig linearen Zusammenhang zwischen den Bürokratiedimensionen und der Organisationsgröße auszugehen ist (vgl. Abschn. 3.2.1.2).
Sowohl die deskriptiven Auswertungen als auch die bivariaten Analysen wurden mit der Software IBM SPSS Statistics (Version 29.0.0.0) berechnet.
6.1.4 Datendarstellung
Neben einfachen, gruppierten und gestapelten Balkendiagrammen, werden zur Visualisierung von Verteilungen in Kapitel 7 auch Boxplots verwendet. Ein Boxplot – auch „Kastengrafik“ genannt – ist ein grafisches Werkzeug zur Darstellung von statistischen Verteilungen. Er besteht aus einer Box und zwei Linien, die als Whisker bezeichnet werden. Die Länge der Box repräsentiert den Interquartilsabstand (IQR), also den Bereich, in dem sich die mittleren 50 Prozent der Werte befinden. Die untere Kante der Box markiert die ersten 25 Prozent der Verteilung (erstes Quartil), während die obere Kante 75 Prozent der Verteilung (drittes Quartil) repräsentiert. Die Linien, die aus der Box hervorgehen, zeigen die Ausdehnung der Werte an. Werte, die das 1,5-fache des IQR überschreiten, werden als Ausreißer bezeichnet und als Punkte außerhalb der Whisker dargestellt. Darüber hinaus werden teils die in Tabelle 6.3 erläuterten statistischen Kennzahlen angegeben.
Tabelle 6.3
Überblick zu verwendeten statistischen Kennzahlen
Symbol /
Abkürzung
Bezeichnung
Erläuterung
n
Stichprobengröße
Anzahl der betrachteten Fälle
N
Populationsgröße
Umfang der Grundgesamtheit
x̄
Arithmetisches Mittel
Summiert Messwerte auf und teilt die Summe durch die Anzahl der Messwerte
\(\tilde{{\rm X}}\)
Median
Teilt die aufsteigende Rangreihe der Messwerte in zwei gleich große Hälften und ist robust gegen Ausreißer
σ
Standardabweichung
Durchschnittliche Abweichung vom arithmetischen Mittel
min
Minimalwert
Niedrigster Wert
max
Maximalwert
Höchster Wert
Quelle: Eigene Zusammenstellung
6.2 Qualitative Teilstudie
6.2.1 Datenerhebung
Für die Datenerhebung der qualitativen Teilstudie wurde das leitfadengestützte Experteninterview (Meuser/Nagel 2009) gewählt, da diese Interviewform sowohl eine strukturiertere Abfrage als auch die Verwendung offener Fragen bzw. Erzählstimuli ermöglicht. Im Gegensatz zu offeneren Interviewformen ist das Experteninterview dann geeignet, wenn bereits umfassendere theoretische Grundlagen bestehen, die einen Rahmen für die Beantwortung der Forschungsfrage(n) liefern. Experteninterviews zeichnen sich durch ihre spezifische Fokussierung auf das Expertenwissen der Befragten aus (Meuser/Nagel 2009: 466). Experten besitzen demnach einen Wissensvorsprung, der sich auf das interessierende Handlungsfeld bezieht. Im Zentrum steht somit weniger die individuelle Lebenswelt des Interviewten, sondern das institutionelle bzw. organisationale Umfeld, in das die befragte Person z. B. aufgrund ihrer beruflichen Stellung eingebunden ist. Das Sonderwissen, welches der Experte besitzt, kann in das Betriebswissen, welches sich auf das eigene „Handeln und dessen institutionellen Maximen und Regeln“ (Meuser/Nagel 2009: 470) im Untersuchungsfeld bezieht, und das Kontextwissen, welches sich aus Aussagen über Kontextbedingungen des Handelns anderer im Untersuchungsfeld zusammensetzt, unterteilt werden.
Grundlage für die Durchführung von Experteninterviews bildet die Entwicklung eines geeigneten Leitfadens, der thematische Schwerpunkte vorgibt, jedoch auch Raum für narrative Passagen geben kann (Meuser/Nagel 2009: 472 f.). Für die qualitative Teilstudie wurden drei Leitfäden, die auf die drei betrachtete Organisationszuschnitte angepasst wurden, erstellt (vgl. Anhang im elektronischen Zusatzmaterial). Die Leitfadenentwicklung erfolgte in Anlehnung an das Prinzip „So offen wie möglich, so strukturierend wie nötig“ (Helfferich 2022: 883) und gliederte sich in vier Schritte (nachfolgend Helfferich 2022: 883 ff.): Zunächst werden möglichst viele Fragen und Aspekte des Forschungsinteresses gesammelt, ohne methodische Einschränkungen oder formale Vorgaben. Anschließend werden die Fragen daraufhin geprüft, ob sie relevante und neue Äußerungen ermöglichen, und gegebenenfalls angepasst, gestrichen oder in einen separaten Fragebogen ausgelagert. Abschließend werden die Fragen thematisch sortiert und in erzählgenerierende Hauptfragen subsumiert, wobei untergeordnete Aspekte als Nachfragestichworte dienen und bei Bedarf stärker strukturierte Fragen in den Abschlussteil integriert werden.
Die Interviewanfragen wurden an die ausgewählten Jobcenter (vgl. Abschn. 6.2.2) per E-Mail, entweder direkt an die Geschäftsführung oder an eine allgemeine E-Mail-Adresse, versendet. Die Durchführung der Experteninterviews erfolgte ausschließlich online, via Skype oder Zoom. Der Erhebungszeitraum erstreckt sich von Oktober 2023 bis April 2024.
Die Interviews wurden aufgezeichnet und in einem ersten Schritt konform mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) durch das Online-Tool f4x automatisiert transkribiert. Anschließend wurden die Transkripte händisch überarbeitet und anonymisiert. Da der Inhalt der Interviews im Vordergrund steht, wurde einzig das gesprochene Wort transkribiert, wobei Unvollständigkeiten im Text belassen, längere Pausen gekennzeichnet, Stellen, in denen sich die Interviewten korrigiert haben, geglättet und Füllwörter gestrichen wurden.
6.2.2 Stichprobe
Die Zusammensetzung der Stichprobe der qualitativen Teilstudie folgt einer kriteriengeleiteten Auswahl zwecks theoretischer Generalisierbarkeit der Ergebnisse (Flick 2016: 155). Auf Basis der realisierten Stichprobe der quantitativen Teilstudie wurde daher eine Quotenstichprobe vorgenommen, die sich wie folgt zusammensetzt: Die an der quantitativen Teilstudie beteiligten Jobcenter wurden zunächst entsprechend des Konzentrationsprinzips (vgl. Akremi 2022: 415) entlang ihrer grundlegenden Struktur in den beiden Aufgabenbereichen des beschäftigungsorientierten Fallmanagements und der Arbeitgeberbetreuung geordnet. Die aus den Merkmalskombinationen resultierende Kreuztabelle wird in Tabelle 6.4 dargestellt, wobei die jeweils linke Zahl in den Zellen für die Anzahl der Jobcenter steht, auf die die jeweilige Merkmalskombination zutrifft. Anschließend wurden aus den gebildeten Gruppen Jobcenter für die Durchführung von Interviews angefragt. Ziel war es, falls es die Gruppengröße zuließ, je Gruppe Interviews in drei Jobcentern durchzuführen. Aufgrund unterschiedlicher Bereitschaft aufseiten der Jobcenter gelang dies nicht für die Gruppe „generalisiertes bFM / gemeinsamer AG-S“; für die Gruppe „spezialisiertes bFM / gemeinsamer AG-S“ wurde die Quote hingegen übererfüllt. Die in Klammern stehende Zahl in Tabelle 6.4 gibt an, wie viele der Jobcenter der jeweiligen Zelle für die qualitative Teilstudie gewonnen werden konnten.
Tabelle 6.4
Erste Ebene der Stichprobenstrategie der qualitativen Teilstudie und Ausschöpfung
Gemeinsamer AG-S
Kein gemeinsamer AG-S
Spezialisiertes bFM
55 (4)
10 (3)
Generalisiertes bFM
14 (1)
1 (1)
Quelle: Eigene Zusammenstellung
Während grundlegende Organisationsmerkmale für bestimmte Fälle anhand der o. g. Gruppenzuordnung konstant gehalten werden sollten, orientierte sich die Auswahl der Jobcenter auch an dem Streuungsprinzip (vgl. ebd.): Die jeweiligen Umweltbedingungen und Organisationskontexte der Jobcenter sollten möglichst heterogen gehalten werden. Dies wurde durch eine Variation der Ausprägungen der Merkmale SGB-II-Vergleichstyp und Regionaldirektion des Jobcenters sowie Kommunaltyp und Größenklasse der Trägerkommune versucht sicherzustellen. Die Kombination beider Prinzipien zielt darauf ab, identifizieren zu können, ob sich bestimmte Aussagen nur auf eine Teilgruppe von Jobcentern mit gleichen oder ähnlichen Merkmalen beziehen oder ob gewisse Aussagen eher eine generelle Gültigkeit besitzen könnten.
Tabelle 6.5 gibt einen Überblick zu den Charakteristika der Jobcenter der qualitativen Stichprobe. Anhand der Spalten zwei und drei zeigt sich außerdem, dass sich in der quantitativen Teilstudie nicht alle Jobcenter korrekt zugeordnet haben. So haben in der Online-Befragung zwei Jobcenter (ostdeutsche Großstadt und süddeutsche Großstadt) angegeben einen generalisierten Fallmanagement-Ansatz auszuüben, obwohl sich in den jeweiligen qualitativen Interviews herausstellte, dass tatsächlich ein spezialisiertes Fallmanagement vorliegt. Darüber hinaus zeigte die qualitative Studie auf, dass ein Jobcenter (süddeutsche Großstadt), entgegen der Angabe im Fragebogen, doch an einem gemeinsamen Arbeitgeber-Service beteiligt ist. Mögliche Gründe für die falsche Zuordnung der Jobcenter durch die Proxy-Informanten werden an den entsprechenden Stellen in Kapitel 7 erläutert.
Tabelle 6.5
Übersicht der qualitativen Stichprobe
Charakteristika der Jobcenter
Spez. / Gen. bFM
gAG-S / kein gAG-S
Norddeutsche Großstadt mit überdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
gAG-S
Norddeutscher Landkreis mit unterdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
gAG-S
Ostdeutsche Großstadt mit überdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM (Gen. bFM)
gAG-S
Süddeutsche Großstadt mit durchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM (Gen. bFM)
gAG-S
(kein gAG-S)
Süddeutscher Landkreis I mit unterdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
kein gAG-S
Süddeutscher Landkreis II mit unterdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
gAG-S
Westdeutscher Landkreis I mit überdurchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
gAG-S
Westdeutscher Landkreis II mit durchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
kein gAG-S
Westdeutscher Landkreis III mit durchschnittlicher ELB-Quote
Spez. bFM
kein gAG-S
Quelle: Eigene Zusammenstellung
Aufgrund des Studiendesigns waren die Teilnehmenden der quantitativen Teilstudie für den Autor nicht unmittelbar identifizierbar, weshalb auch nicht darauf abgestellt werden konnte, in der qualitativen Teilstudie dieselben Personen zu befragen wie in der quantitativen Teilstudie. In sechs der neun Jobcenter konnte jeweils ein Interview mit einem Experten zur organisationalen Ebene, zum beschäftigungsorientierten Fallmanagement und zur Arbeitgeberbetreuung geführt werden. In einem weiteren Jobcenter fanden nur zwei Interviews statt, wovon sich eines auf die organisationale Ebene sowie die Arbeitgeberbetreuung und das andere auf das beschäftigungsorientierte Fallmanagement bezog. In den anderen beiden Jobcentern fand jeweils nur ein Interview statt, das alle drei Bereiche abdeckte, wobei in einem dieser Interviews zwei Experten anwesend waren. Somit konnten für die qualitative Teilstudie 22 Interviews mit insgesamt 23 Expertinnen und Experten geführt werden.
6.2.3 Datenauswertung
Für die Auswertung der Experteninterviews wurde die inhaltlich strukturierende qualitative Inhaltsanalyse verwendet (Kuckartz/Rädiker 2024) und mithilfe der Software MAXQDA (Versionen 24.5 bis 24.7) durchgeführt. In diesem Verfahren kann die deduktive mit der induktiven Kategorienbildung kombiniert werden. Während die deduktive Kategorienbildung auf theoretischen Annahmen, Hypothesen oder bestehenden Modellen basiert, aus denen Kategorien vorab abgeleitet und anschließend auf das Datenmaterial angewendet werden können, erfolgt die induktive Kategorienbildung direkt aus dem Datenmaterial, indem durch dessen systematische Analyse neue Kategorien entwickelt werden, die bisher nicht berücksichtigt wurden.
Zu Beginn steht die initiierende Textarbeit, in der ein Überblick über das empirische Material hergestellt wird. Auffällige Textstellen werden markiert und durch Randnotizen sowie Memos, in denen erste Ideen festgehalten werden können, dokumentiert. Zudem kann es hilfreich sein, Fallzusammenfassungen zu erstellen. In der vorliegenden Auswertung wurde daher je Interview eine knappe Zusammenfassung (beruflicher Werdegang und aktuelle Position des Interviewten, behandelte Themen, Kernaussagen) angefertigt.
Das verwendete Kategoriensystem (vgl. Tabelle 6.6) setzt sich auf der ersten Ebene aus theoretischen Konstrukten zusammen, die deduktiv aus der theoretischen Ausarbeitung in Kapitel 3 abgeleitet wurden. Diesen Konstrukten werden Hauptkategorien zugeordnet, die größtenteils weiter in Unterkategorien gegliedert sind. Während sich auch die Hauptkategorien meist deduktiv aus den Erkenntnissen der Kapitel 2 bis 4 ergeben, sind einige der Unterkategorien induktiv gebildet worden.
In einem ersten Codierschritt wurde das Material den Hauptkategorien und – falls bereits vorhanden – einer entsprechenden Unterkategorie zugeordnet, wobei irrelevante Textstellen unberücksichtigt blieben. Im Rahmen dessen wurden auch induktiv entwickelte Kategorien in das Kategoriensystem aufgenommen. Anschließend wurde anhand der codierten Segmente geprüft, ob sich weitere Unterkategorien im empirischen Material abzeichnen. Mit dem überarbeiteten Kategoriensystem wurde dann ein zweiter Codierdurchlauf durchgeführt, in welchem die Unterkategorien angewendet wurden.
Tabelle 6.6
Kategoriensystem
Theoretisches Konstrukt
Hauptkategorie
Unterkategorie I
Unterkategorie II
Beispielhafter Materialauszug
Bundesweites organisationales Feld
Diskurse (d)
„Und jetzt ist das Thema Telefonie sehr groß. Nutzt man noch ein Servicecenter oder nicht? Macht man es selber? Es ist auch eine Kostenfrage.“
Dynamik (i)
„Ich kann es aber auch verstehen nach den letzten drei Jahren, wo irgendwie dauernd, also wenn du da mitbekommst, wie in diesem SGB II alle / Und inzwischen ist es, du kannst monatlich drauf warten, dass eine neue Veränderung kommt, dann kann ich es auch irgendwo nachvollziehen, dass man irgendwann mal sagt, ‚Ja, rutsch mir doch den Buckel runter‘“.
Praktiken (d)
„Ich kann aber mal aus Erfahrung sagen, dass sich die Jobcenter auch austauschen, es gibt die Formate, es gibt den Jobcenter-Tag, die SGB-II-Servicestelle. Also ich sag mal, wir machen es auch, wir gucken auch in andere Häuser, wir haben unsere Netzwerke, wo wir Ideen unsere Ideen weitergeben, aber auch Ideen aufgreifen und sagen ‚Mensch, wäre das nicht auch was für uns?‘ Und ich glaube, das hat sich extrem weiterentwickelt.“
Feldstruktur (d)
„Wir haben auch teilweise von Unis, von Hochschulen heraus Expertise, die wir uns einholen.“
Institutionelle Logiken (d)
Profession (d)
Fachlichkeit (i)
„Fallmanagement, vielleicht noch ein Stichwort: Da ist natürlich Spezialisierung echt gut. Das finde ich in den kleinen Einheiten echt schwierig, wo du dann nur ein, zwei Fallmanager hast, weil ich glaube, dieses auch sich gegenseitig mit kollegialer Fallberatung und mit dem Thema, wie bleiben wir fachlich a jour?“
Autonomie (i)
„Und ansonsten gibt uns eigentlich die Führungsebene schon auch recht freie Hand. Also, wir können auch viel rausfahren, können viel Beratung außerhalb machen, dürfen viel Netzwerkarbeit leisten, was natürlich auch ein fester Bestandteil ist vom Fallmanagement, aber das ist halt alles sehr offen gestaltet und wir werden da nicht so, ich sag jetzt mal kontrolliert oder irgendwie müssen immer fragen, ob wir das und das machen dürfen, sondern wir dürfen einfach machen.“
Weiterentwicklung (i)
„[…] wir versuchen einfach schon unser Fallmanagement dann eben auch professionell laufend zu verbessern durch Schulung.“
Netzwerk (i)
„Also, da gibt es jetzt nichts, was wir sozusagen anders haben, außer, dass wir vielleicht als, sage ich mal, langjährige Fallmanager, halt einfach ein Netzwerk haben.“
Erfahrung (i)
„Also, ich sage mal so, wir könnten, da bin ich fest davon überzeugt, wir könnten Menschen anders auch in Arbeit bringen, schneller in Arbeit bringen, andere Perspektiven mit denen entwickeln, wenn auch die Kollegen in der Arbeitsvermittlung (a), nicht diesen Zahlendruck hätten und (b), mehr Zeit. Da bin ich fest von überzeugt. Also das sagt mir meine Erfahrung.“
Markt (d)
Effizienz (i)
„Und dieses ständige irgendwelche Statistiken zu füllen […]. Ich meine, das ist auch einfach Arbeitszeit, die dann gebunden wird, nur damit mal wieder irgendwas stimmt, damit man irgendwie wieder sprachfähig ist, nach draußen.“
Ressourcen (i)
„Klar ist aber, ein Betreuungsschlüssel von 1 zu 60, 1 zu 70 hast du einfach in den einem normalen Team nicht. Du kannst priorisieren, klar, ja, das ist letztlich was, das jeder machen kann, ohne irgendjemanden auch auszuschließen. Aber du kannst das Konzept nicht komplett so umsetzen. Weder in der Intensität der Betreuung noch in der harten Netzwerkarbeit. Es braucht einfach Ressource.“
Wettbewerb (i)
„Also, ich denke, es ist so lange einvernehmlich, so lange man im oberen Drittel, auch was das Ranking angeht, mit spielt. Jeder, also, ich denke jeder Träger sagt, sobald man dieses obere Drittel auch verlässt, wir müssen irgendwo besser werden und dann guckt man natürlich auch sehr kritisch darauf […].“
Staat (d)
Regelungen (i)
„Wir kriegen auch ab und zu mal […] die Auflage, dass wir gucken sollen und das auch wieder ungefähr so ins Verhältnis setzen sollen, dass es stimmt, 75 zu 25. Ich muss sagen, und ich kann da auch für meine Kollegen, mit denen ich mich sozusagen vertrete, sprechen, dass das uns über das Jahr eigentlich überhaupt nicht interessiert. Also ich pack das so rein, wie ich das für richtig halte. Und wenn ich irgendwann die Ansage kriege, ‚das Verhältnis stimmt nicht‘, dann, ja, [Pause] Statistiken sind dazu da /“
Konformität (i)
„Also, da sehe ich schon auch, ich sage mal, wie da Einfluss genommen wird, wenn man es positiv nennen will. Wenn man es kritisch aussprechen würde, würde man sagen, da wird Druck aufgebaut. Also, man ist dann eben auch darüber nicht so frei in der sachlichen Argumentation: Was ist vielleicht das Beste für die Organisation? Weil es auch einen gewissen Selbsterhaltungstrieb gibt, der irgendwie systemimmanent ist. Und den zu durchbrechen ist manchmal nicht so einfach, glaube ich.“
Effektivität (i)
„Also die Teilergebnisse in den Häusern unterscheiden sich logischerweise immer, wie dann die Struktur auch aufgebaut ist […].“
Übergreifend (i)
Arbeitsmarktintegration durch Klientenorientierung (i)
„Und genau diesen Prozess will ich angehen, um dann tatsächlich sozusagen die aktuelle Organisationsstruktur in eine neue zu überführen, weil ich glaube, sie ist veraltet. Sie passt aus meiner Sicht nicht mehr zu den Kundenbedürfnissen. Sie passt nicht mehr zu den digitalen Möglichkeiten, die wir mittlerweile haben, aber auch zu den Kundenbedürfnissen nicht mehr.“
Weitere organisationale Felder
„Wir stimmen uns ab, wir treffen uns einmal im Monat alle und das ist die Landesarbeitsgemeinschaft.“
„Also ich würde sagen, da sind wir schon relativ innovativ unterwegs, muss ich sagen.“
Eigentumsverhältnisse und Steuerung (d)
„Und was bei mir auch zum Beispiel jetzt mit hineinspielt, ist, ich habe einen relativ starken kommunalen Partner, oder Träger, der hier auch wirklich Arbeitsmarktpolitik betreibt, ganz aktiv.“
personelle Struktur (d)
„Also, ich habe einen Geschäftsführer kennengelernt, der sich eher gar nicht für das Thema interessiert hatte, der auch nicht so wirklich eine Idee davon hatte, wie / was das überhaupt ist und wie das umgesetzt wird.“
Feldposition (d)
„Also, die können jetzt halt von Nürnberg hergehen mit ihrem Integrationsturbo und machen und tun und eine Skype nach der anderen und sich gegenseitig überlaufen; alles gut. Ich beobachte das aus der Ferne und warte auf die Trägerversammlung.“
Einfluss Organisationskontext (Situativer Ansatz)
Größe (d)
„Also, die größeren Jobcenter haben zum Beispiel auch einen Querschnittsbereich, wo zum Beispiel irgendwelche fachfremden Aufgaben wie Unterhaltsbeitreibung zum Beispiel im Unterhaltswesen oder Ordnungswidrigkeiten auch dazugehören, Außendienst etc.“
Finanzen (i)
„Aber du hast natürlich so Sachen wie München, also da habe ich immer gesagt, ‚keiner kann sich mit München vergleichen‘, weil München hat immer wahnsinnig viel Geld gehabt.“
Personal (i)
„Und dann hat sich so ergeben, dass die Teamleitung Fallmanagement sich tatsächlich weg beworben hatte. Und dann war eh die Frage da was machen wir?“
(bundes-)politische Einflüsse (d)
„Gut, bei 16k waren wir auch letztes Jahr sehr früh mit sehr weitreichenden Überlegungen und Trägerbeschlüssen auch dabei, dass wir das über eine eigene Personalisierung abdecken können. Und das ist dem Turbo zum Opfer gefallen.“
Lokaler Arbeitsmarkt (d)
Anforderungen Arbeitgeber (i)
„Das sind so zwei Sonderteams, wo einfach dann wahnsinnig viel Bedarf an Personal war.“
Anforderungen Klienten (i)
„Also, man muss sagen, das Konzept, was wir vorher hatten, diese Dreiteilung, die hat sich durchaus bewährt, weil auch die Kundenstruktur das so hergegeben hat. Und wir sind da eigentlich einer Notwendigkeit gefolgt, die auch tatsächlich da war.“
Einfluss Akteure
Extern (d)
Bundesagentur (allgemein/Zentrale) (d)
„Wenn es da irgendwelche Änderungen gibt, die uns halt betreffen, dann wird natürlich sofort alles in Bewegung gesetzt, um das auch umzusetzen und da mitzugehen.“
Regionaldirektionen (d)
„Also ich weiß, dass da durchaus so eine Druckkulisse seitens der RD entstehen kann, die aber nicht die wirkliche inhaltliche Umsetzung allzu sehr beeinflussen, weil wir in dem, was wir da inhaltlich machen, einfach oft jegliche Parameter, die gesetzt werden würden, schon abgedeckt haben.“
Agentur für Arbeit (d)
„Wir selbst stellen einen Teamleiter und wir stellen […] Mitarbeitende, die BA die entsprechenden anderen. Und die Teamleiter sind dann eben einer Bereichsleitung der Arbeitsagentur unterstellt. Und die hat natürlich die Steuerungsverantwortung, was auch richtig ist. Das heißt, wir sind immer darauf angewiesen, dass wir uns sozusagen inhaltlich strategisch immer abstimmen und einbringen […].“
Bundespolitik (d)
„Und da gab es eben ein Sonderprojekt vom Bund, vom Bundesarbeitsministerium und das war dann auch so ein Impuls, wo wir gesagt haben, das hört sich interessant an, wir haben, glaube ich, die Klientel dafür und dann ging es auch von uns aus los […].“
Landespolitik (d)
Kein Zitat zur Sicherstellung der Anonymität
Kommune (d)
„Die sind bei uns zum Glück nicht so ausgeprägt wie durch die BA insgesamt, aber natürlich auch da Anforderungen, die aufgrund irgendwelcher aktuellen Entwicklungen stattfinden.“
Trägerversammlung (d)
„Insofern nimmt die Trägerversammlung natürlich maßgeblich Einfluss darauf. Und es ist einfach so schon kraft Gesetzes, dass wenn ich etwas ändern möchte in der Aufbauorganisation, brauche ich die Zustimmung der Trägerversammlung. Also ohne die geht es überhaupt nicht. Jetzt kann ich schon sagen, dass wenn ich Vorschläge mache und die gut begründe und hinterlege, dann habe ich da auch keine Probleme, das kann ich schon sagen.“
Beirat, Vereine, Netzwerke etc. (d)
„Verbände, soziale Verbände, die prägen natürlich auch ein bisschen die Struktur der Jobcenter. Also man richtet sich dementsprechend auch ein Stück weit aus.“
andere Jobcenter/Vergleichstyp (d)
„Einige der Konzepte anderer Häuser stehen auch im Intranet. Es ist immer wieder erstaunlich, dass man in ähnliche Gedankenspuren kommt, was Fachkonzepte zu bFM angeht, Schuldnerberatung, Selbstständigenbetreuung. Es gibt sehr viele individuelle Impulse, die aber Schattierungen darstellen.“
Intern (d)
Geschäftsführung (d)
„Also es war schon mal Thema mit einer anderen Geschäftsführung, war es tatsächlich schon mal Thema, wie wir das weiter organisieren in der Zukunft, ja. Weil die Zufriedenheit nicht groß war. Das ist jetzt schon einige Jahre her und es war die Überlegung, ob man das Personal komplett rauszieht und das Ganze halt wirklich von Jobcenterseite her anders aufzieht. Diese Überlegung gab es. Nachdem aber dieser Geschäftsführer, nachdem dann die Geschäftsführung gewechselt hat, wollte sich die andere Geschäftsführung damit dann nicht mehr / Also für die war das dann so in Ordnung. Es ist alles wieder beim Alten geblieben und mit unserer derzeitigen Geschäftsführung gab es da jetzt zumindest noch keine Gespräche mit mir.“
Bereichsleitung (i)
„[…] weil von dem Jobcenter die neue Geschäftsführerin unsere alte Bereichsleitung war und dadurch natürlich so was wie Insiderwissen hatte.“
Mitarbeitende (d)
„Ab und zu kommen neue Ideen auch aus unserer Runde würde ich sagen, aber selten. Also ich würde mir das oft mehr wünschen, dass wir / Dass die Kollegen häufiger sagen, was so vielleicht gerade gut läuft, was vielleicht nicht so gut läuft, was sie für eine Idee haben, wie was verändert werden kann.“
Verwaltungsorganisation
Grundsätzliches (d)
„Wir haben, also die Jobcenter mit dem Vorgänger, mit den ARGEn, gibt es seit 2005, also wir sind jetzt im 18. Jahr SGB II, gehen bald ins 19. Jahr und ich glaube, die meisten, zumindest gemeinsamen Einrichtungen, haben ihre Aufbauorganisation den damaligen Arbeitsagenturen entnommen. Es gibt eine Eingangszone, es gibt einen Bereich Leistungsgewährung. Es gibt einen Bereich Markt und Integration, der mag vielleicht auch anders heißen. Und dann gibt es irgendwie so Verwaltungsstrukturen.“
Variationen (d)
zwischen Jobcentern (d)
„Aber ich finde, dass die Leistungserbringung insgesamt, da mangelt es ein bisschen an Stringenz, weil einfach dieses Thema vom Kleinstjobcenter / Also, […] diese bayerischen Jobcenter, da war das kleinste, waren halt 25 Mitarbeiter und das größte ist München mit 800 Mitarbeitern. Und dazwischen ganz, ganz viel und ganz viel Blumen und Blüten.“
zwischen Standorten / innerhalb des JC (i)
„[…] dass das im Moment wirklich über die Regionalteams sehr heterogen gehaltene Fallmanagement in den einzelnen Teams […].“
Spezialisierungen (d)
„Große Jobcenter haben eher die Möglichkeit, auch Aufgaben intern zu spezialisieren.“
Organisationsveränderungen (d)
Stabilität (i)
„Also ich würde sagen, dass das grundlegende Thema oder grundlegend, wie die Organisation eines Jobcenters aufgebaut ist, da haben wir eigentlich keine großen Veränderungen gehabt.“
Beispiele (d)
„Aufsuchende Beratung in dem Sinne, wir verlassen unsere Amtsräume und versuchen Kunden aufzusuchen, da wo sie sind, in ihrer Wohnung oder an Plätzen, wo die sind. Das ist vom beraterischen Ansatz her ein Novum gewesen und das hat die Praxis hier mal ausprobiert. Also das waren einige, einige Fallmanager, die einen sozialarbeiterischen Hintergrund hatten und dann einfach gesagt haben, ich sehe diese Kunden, die kommen nicht und ich kenne das noch aus meinem Job, ich probiere das jetzt einfach mal aus, ich fahr da mal hin, ich gehe mit denen mal einen Kaffee trinken. Das war etwas, was aus der Praxis gekommen ist und was wir aufgegriffen haben und wo wir ein Konzept draus gemacht haben.“
bFM (d)
Interpretation (d)
„Also Fallmanagement ist für mich so eine Managertätigkeit, wenn ich das so beschreiben kann. Also, ich bin nicht dafür zuständig, die Probleme des Menschen zu lösen oder in Angriff zu nehmen. Also schon in gewisser Form. Aber eher bin ich jemand, der vernetzt und dem Menschen zeigt, wo er sich extern Hilfe holen kann, um diese Problemlagen zu lösen.“
Anerkennung / Wahrnehmung des bFM im Jobcenter (i)
„Also, ich möchte sie jetzt nicht anschwärzen, aber ich möchte mir wünschen, dass alle Teamleiter tatsächlich noch mal so ein Verständnis für Fallmanagement haben.“
Spez./gen. Ansatz (d)
„Dann wurde das erste und einzige Mal, dass ich mich in meinem beruflichen Werdegang erinnern kann, wurde wirklich abgestimmt, ob die Belegschaft das will oder nicht. Also unter den betroffenen Arbeitsvermittlern. Und es wurde sich dann für das spezialisierte Fallmanagement ausgesprochen.“
Organisationale Spezialisierungen (d)
„Also wir machen schon klassisches bFM, aber für Kunden, die eine längere Aktivierungsphase haben bzw. wo man sagt, in zwei Jahren ist da noch nichts wirklich erreicht, haben wir auch die Betreuungszeit im Fallmanagement für diese Art von Kunden auf Maximum drei Jahre gesetzt.“
Personelle Spezialisierung (d)
„Also wie gesagt, durch die momentane Situation, da eigentlich auch nur die halbe Stelle Fallmanagement ist, bin ich bei knapp 40 Kunden. Also es kommt ziemlich, ziemlich genau hin momentan. Also ich habe ungefähr knapp 40 Kunden im Fallmanagement und ungefähr 100 Kunden dazu aus der normalen Vermittlung.“
Standardisierung (i)
„Genau. Die Krux ist ja die, dass Fallmanagement gewünscht wird, aber vom System her, von der Zentrale oder von der RD her es nicht wirklich Vorgaben gibt, gemessen wird.“
Betreuungsschlüssel (d)
„Wir haben bei den Teams 1:75 Kunden, früher waren es mal 1:75 BGs, das heißt ein bisschen mehr Kunden. Aber jetzt sind wir wieder bei 1:75 Kunden. Wohlwissend, dass das eine Zahl ist, die sich vom Betreuungsschlüssel der Vermittlung sehr unterscheidet, aber auch gerechtfertigterweise unterscheidet. Und diese 1:75 haben wir im Grunde aus dem FM-Konzept von Göckler und anderen als Grundlage hergenommen.“
Betreuungsdauer (d)
„Wir haben ein Fallmanagement-Konzept, wo das alles niedergeschrieben ist, eigentlich. Und da steht auch drin, diese zwei Jahre / es ist immer schwierig. Man kann das eigentlich nicht an einem Zeitraum festmachen.“
Zertifizierung (d)
„Wir haben einen Kollegen, der ist noch in so einer Ausnahmeregelung, der hat alle Zertifizierungsmodule gemacht, aber die Zertifizierung, also die Abschlussarbeit, nicht geschrieben. Der läuft als Fallmanager. Aber ansonsten ist es vor allem bei den BA-Kollegen so, also bei den Kollegen von der Agentur für Arbeit, dass das auch an das Gehalt gekoppelt ist.“
Arbeitgeberbetreuung (d)
Aufgaben (d)
„Das ist eine echt gute Frage. Also AGS ganz klar, die machen mehr Arbeitsmarktberatung. Das darf man natürlich auch nicht vergessen, wir sind hier SGB II, die sind SGB III, das heißt, wir sprechen noch mal von unterschiedlichen Förderungsmitteln.“
Interpretation (d)
„Also für mich ist das halt auch mehr als nur die Vermittlung von Bewerbern. Das ist ein Element davon. Aber ich finde auch, wenn jetzt Arbeitgeber Stellen ausschreiben und man dann Kontakt aufnimmt ohne ein konkretes Anliegen, dass man da arbeitgeberorientiert handelt, also zum Beispiel, ich sehe die Stellenausschreibung, die klingt für mich sehr offengehalten und dann kontaktiere ich den Arbeitgeber und vereinbare Außentermine.“
gAG-S (d)
Zielkonflikt JC/AA (i)
„[…] weil ich finde, der gemeinsame Arbeitgeberservice ist eine gute Idee. Aber die Frage, wie ich dann die Bewerberseite auch wirklich berücksichtigen kann und wo sehe ich dieses kleine Leuchten, wo ich sage okay, mit dem traue ich mich jetzt zum Arbeitgeber, weil der hat zwar gar nichts auf dem Papier, aber das ist so ein prima Typ und der ist echt motiviert und mit dem gehe ich jetzt dahin.“
Kooperation (d)
„Wir haben traditionell eine lange, echt gute Zusammenarbeit.“
Schnittstellenregelung (d)
„Also haben wir – um das mal ganz einfach zu formulieren – gesagt, bei allem, wo Arbeitgeberanfragen auf uns zukommen und wo wir wissen, das ist wirklich eine ganz kurze Nummer, das können wir relativ schnell bedienen, treten wir als Jobcenter in Erscheinung, machen die Arbeitgeberkontakte, bestücken entsprechend die offenen Stellen mit Personal.“
Kein gAG-S (d)
Kooperation (d)
„Wir haben letztes Jahr / Haben wir uns getroffen mit dem Arbeitgeberservice, das wurde zwischen Bereichsleiter und […] Teamleitung vom Arbeitgeberservice vereinbart, dass man sich einfach mal zusammensetzt und so schaut, wie ist die Zusammenarbeit, wie können wir in Zukunft weitermachen, sozusagen. Und wir haben uns dafür ausgesprochen, dass es mehr werden kann.“
Schnittstellenregelung (d)
„Bisher ist es eben so, dass wir, wenn jetzt bei mir sich jemand meldet und gerne ein Stellenangebot schalten möchte, dass ich dann so die wesentlichen Infos aufnehme und dann den Arbeitgeberservice informiere, so dass die dann Kontakt aufnehmen und die Stelle aufgenommen wird.“
Sonderteams (i)
„Der Arbeitgeberservice hat rein arbeitgeberorientiert gearbeitet und wir hier im Jobcenter arbeiten rein bewerberorientiert […]“
Personelle Spezialisierung (d)
„Also bei uns im Team gibt es nur eine Stelle, die das macht. Das bin ich, also die Rucksackvermittlung, so nennen wir das. Und der Rest ist wirklich klassisch, sage ich mal, Integrationsfachkraft.“
Wahrnehmung von Handlungsspielräumen
organisationale Ebene (d)
„Also zusammenfassend: Ich genieße es, dass mir wirklich nicht eins zu eins durchgesteuert / Ich sage immer, in jeder Besprechung, ‚Jobcenter ist keine Dienststelle der BA‘ und […] wenn es kontroverse Themen gibt, dann muss man das eben in der Trägerversammlung ausmachen.“
Unterschiede zum SGB III (i)
„Aber Fakt ist eins, es ist eine Mischung aus Nürnberg übernimmt schon vieles für die Agenturen, weil es aus Nürnberg entschieden wird oder weil, ich meine jetzt nicht die operative Umsetzung, das ist mittlerweile wirklich mit vielen Freiheiten, auch im SGB III. Aber Finanzströme und solche Dinge, das muss ein VG überhaupt nicht groß / Er hat natürlich auch Verantwortung logisch, aber / Und diese Dinge / Und ich glaube, das macht schon den Unterschied. Und deswegen sage ich, das ist schon, wenn man es will / Ist das der Unterschied. Auch der, die Freiheit/Freiräume zu nutzen. Aber es ist auch mehr Verantwortung. Das wird nicht immer so gesehen. Ja, auch von Trägerversammlungen nicht unbedingt.“
Quelle: Eigene Zusammenstellung. Anmerkung: (d) steht für eine deduktive und (i) für eine induktive Kategorienbildung
6.2.4 Datendarstellung
Wird in Kapitel 7 auf ein bestimmtes Interview Bezug genommen, ist ein Kurzbeleg zu finden, welcher die der interviewten Person randomisiert zugewiesenen Nummer sowie den dazugehörigen Absatz im Interviewtext enthält, z. B.: (#2: Abs. 42). Tabelle 6.7 listet die vergebenen Personennummern auf und weist ihnen die jeweilige Funktion der interviewten Person zu. Ist in einem direkten Zitat ein Schrägstrich („/“) zu finden, zeigt dies den Abbruch eines begonnenen Satzes an.
Tabelle 6.7
Übersicht zu den Funktionen der Interviewpartner der qualitativen Stichprobe
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