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22.03.2017 | Mitarbeitermotivation | Im Fokus | Onlineartikel

Mit Feedback zu Höchstleistungen

Autor:
Marco Nink, M.A

Wie motiviert und produktiv ein Mitarbeiter ist, hängt in erster Linie davon ab, wie gut sein Chef als Chef ist. Das zeigt der Gallup Engagement Index 2016. Doch Führungsqualität ist in Deutschland kein Karrierekriterium.

Ein guter Chef erkennt Talente, fordert und fördert Mitarbeiter gemäß ihren Stärken, fragt sie nach ihrer Meinung, hört ihnen zu, bindet sie ein und hilft Ihnen, Prioritäten zu setzen. Ein guter Chef sieht stets auch den Menschen hinter der Arbeitskraft und zeigt Wertschätzung für dessen Leistung. Ein guter Chef vermittelt seinen Mitarbeitern die Ziele und Erwartungen des Arbeitgebers und den Sinn ihrer eigenen Tätigkeit. Kurz, ein guter Chef erfüllt die grundlegenden Bedürfnisse seiner Mitarbeiter.

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Zwei Drittel fühlen sich Arbeitgeber nicht verbunden

Allerdings sind gute Chefs in Deutschland eher die Ausnahme als die Regel. Das belegt der Gallup Engagement Index 2016.. Die repräsentative Studie misst, inwieweit die zentralen Bedürfnisse der Beschäftigten im Arbeitsalltag erfüllt werden und bestimmt den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung in Deutschland. Demnach liegt der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, nur bei 15 Prozent. 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. 15 Prozent der Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt und schaden ihrem Arbeitgeber durch ihr Verhalten. Insgesamt kostet die innere Kündigung die deutsche Volkswirtschaft nach Gallup-Berechnungen bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Viele Arbeitnehmer steigen hoch motiviert in den Job ein, werden dann aber zunehmend desillusioniert, weil ihre Bedürfnisse bei der Arbeit ignoriert werden. Insgesamt sagt nur jeder fünfte Arbeitnehmer "die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten". Zwei von drei Arbeitnehmern hatten im Lauf ihres Arbeitslebens schon mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Die Chefs selbst sind sich ihrer Defizite allerdings nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dazu passt, dass in den letzten zwölf Monaten nur 40 Prozent der Führungskräfte eine Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Fehlende Mitarbeiterbindung mindert Performance

Das kann fatale Folgen haben. Denn mangelnde Mitarbeiterbindung wirkt sich negativ auf wichtige Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung aus. Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein und sind eher zum Jobwechsel bereit. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und guter Konjunktur gefährdet eine hohe Fluktuation den Unternehmenserfolg: 2016 blieb eine vakante Stelle im Schnitt 98 Tage unbesetzt, 35 Tage länger als 2007. 

Neue Mitarbeiter brauchen meist mehrere Monate, bis sie produktiv arbeiten und jeder Weggang bedeutet den Verlust von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten. Gallup schätzt, dass Unternehmen im Schnitt das bis zu 1,5-fache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters aufwenden müssen, um ihn gleichwertig zu ersetzen – Kosten, die letztlich durch schlechte Führung verursacht werden. Laut aktuellem Engagement-Index beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebunden, aber nur 31 Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein. Und fast jeder fünfte Mitarbeiter hat in den vergangenen zwölf Monaten daran gedacht, wegen seines direkten Vorgesetzten zu kündigen – bei den "Inneren Kündigern" sogar knapp jeder Zweite (45 Prozent).

Führungsqualität sorgt für emotionale Mitarbeiterbindung

Was können Unternehmen also tun? Grundsätzlich bedarf es eines echten Kulturwandels: Führungsqualität muss endlich zum Karrierekriterium und die Fähigkeit, Mitarbeiter emotional zu binden, fester Bestandteil des Performance-Managements werden. Für High-Potentials oder Leistungsträger ohne Führungstalent müssen alternative Karrierewege ohne Personalverantwortung geschaffen werden. Kurzfristig sollten Unternehmen ihren Managern dabei helfen, das eigene Verhalten zu reflektieren und gezielt zu verbessern. In Trainings können Führungskräfte beispielsweise lernen, regelmäßig relevantes Feedback zu geben. Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen. 

Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und nur 38 Prozent der Beschäftigten stimmen der Aussage "die Rückmeldung, die ich zu meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen" ohne Wenn und Aber zu. Trainings können Führungskräften dabei helfen, mehr und besseres Feedback zu geben. Allerdings ändern sich Menschen - wenn überhaupt - nur sehr langsam, und nur aus eigenem Antrieb. Deshalb können Maßnahmen zur Personalentwicklung auch keine Wunder vollbringen. Die gezielte Auswahl und Förderung von Führungstalenten ist langfristig der wichtigste Hebel für mehr Mitarbeiterbindung.

Zu den Kernergebnissen des Gallup Engagement Index 2016 als Infografik (PDF)

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