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08.12.2017 | Mitarbeitermotivation | Im Fokus | Onlineartikel

Wenn der Jobwechsel zum Albtraum wird

Autor:
Andrea Amerland

Vom Regen in die Traufe – so erleben einige Führungskräfte nach einem Jobwechsel ihre Situation, so eine Studie. Schuld sind daran unter anderem die gewachsenen Anforderungen an Manager. Warum neue Stellen noch zu Frust führen.

Rund ein Drittel (28 Prozent) aller Manager und Geschäftsführer bereuen es bitterlich, eine neue Stelle angetreten zu haben. Das hat die Frankfurter Baumann Unternehmensberatung Executive Search in der Online-Befragung "Jobwechsel – und dann?" unter 236 Führungskräften aus den Branchen Logistik und Transport, IT, Gesundheit, Automobil und Maschinenbau herausgefunden.

Unter den jüngeren Arbeitnehmern (30 bis 39 Jahre) zeigen sich sogar 36 Prozent der Befragten vom neuen Job enttäuscht. Besonders im IT-Bereich sind viele nach dem Stellenwechsel desillusioniert, wie 37 Prozent angeben. Doch was ist der Grund für den allgemeinen Frust?

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Gehalt, Anforderungen und Belastung passen nicht 

Eine große Rolle spielt laut Studie die Gehaltsentwicklung. Für 60 Prozent bleibt diese hinter den Erwartungen zurück, so dass für viele nur ein erneuter Jobwechsel eine deutliche Gehaltssteigerung mit sich bringt.

Während bei den 30 bis 39-Jährigen hingegen der Unmut wegen der hohen Arbeitsbelastung groß ist, zeigt sich übergreifend, dass die Erwartungen an Führungskräfte deutlich gestiegen sind. So feilen 41 Prozent der Befragten an der Unternehmensstrategie und entwickeln Mitarbeiter weiter, 45 Prozent haben Innovationen als To Do. Auch Kompetenz im Change Management wird heute von Managern selbstverständlich erwartet.

"Wir erleben in unserer Beratungspraxis die zunehmende Überforderung von Führungskräften in einer extrem komplexen und digital getriebenen Gemengelage“, kritisiert unter anderem Martin Horn, Vorstandsmitglied des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) im Bereich Personalmanagement. Der Verband sieht darin eine gefährliche Entwicklung, die nicht nur die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern im Management überschreitet, sondern auch die Zukunftsfähigkeit der Organisationen.

Leistungsträger und Mittelmanager halten viel aus

Springer-Autor Bruno Hartmann hat für diesen Trend eine klare Empfehlung parat: "Verheizen Sie Ihre Leistungsträger nicht", fordert er im gleichnamigen Buchkapitel nachdrücklich.

Dass Leistungsträger verheizt werden, gehört eindeutig zu den Lücken des "Management by objectives" – das ja zu einem guten Teil darauf beruht, Mitarbeiter einfach machen zu lassen und nicht einzugreifen, Hauptsache, sie erreichen ihre Ziele. Als Führungskräfte stehen wir hier in der Verantwortung, auf unsere Leistungsträger ganz besonders aufzupassen. Und gerade dann ein wachsames Auge auf sie zu haben, wenn sie sich nicht melden, sondern scheinbar ungerührt ihrem Tagesgeschäft nachgehen. Insbesondere wenn Veränderungen umgesetzt werden, gilt es, engen Kontakt mit diesen Schlüsselspielern im Netzwerk zu halten“, schreibt er auf Seite 127.

Insbesondere die Mittelmanager in Sandwichpositionen laufen Gefahr, verheizt zu werden, da ihre Positionen durch einen hohen Anteil an Fremdbestimmtheit, vielen Erwartungen und Schnittstellen sowie Handlungsbeschränkungen bestimmt sind. "Besonders aufreibend sind Rollenkonflikte für das mittlere Management, da Führungskräfte im mittleren Management in einer Doppelrolle stecken: Sie sind einerseits Mitarbeiter nach oben und andererseits Chefs nach unten", schreibt Springer-Autorin Maritta Mainka-Riedel über Stress

Damit Mittelmanager nicht ausbrennen

In der Regel sitzen Mittelmanager zwischen allen Stühlen, müssen viel organisieren und neigen dazu, Entscheidungen von oben unreflektiert durchzuleiten. Sie bekommen also Druck von allen Seiten, betont die Autorin. Steigen dann auch noch die Komplexität und die Zahl der Veränderungsprojekte, laufen Führungskräfte in der Sandwichposition besonders Gefahr, auszubrennen. 

Sie brauchen daher eine große Bandbreite ausgleichender Bewältigungsstrategien und Resilienz, also Widerstandsfähigkeit, um in der Balance zu bleiben. Arbeitgeber sollten sich dabei bewusst machen, das unzufriedene Führungskräfte häufig auf dem Sprung sind und somit Stellenangeboten der Konkurrenz offen gegenüberstehen, ordnet Michael Faller, Geschäftsführer der Baumann Unternehmensberatung Executive Search, die Studienergebnisse ein. "Da sie wichtige Schlüsselpositionen bekleiden, hinterlassen sie bei einem erneuten Wechsel erfolgskritische Lücken, lautet sein Fazit.

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