Skip to main content

30.04.2021 | Mitarbeitermotivation | Gastbeitrag | Online-Artikel

Fünf Irrtümer über Mitarbeitermotivation

3 Min. Lesedauer

Aktivieren Sie unsere intelligente Suche, um passende Fachinhalte oder Patente zu finden.

search-config
loading …

Autorin: Claudia Ballhause, Wordfinder

Motivierte Mitarbeiter sind das wichtigste Unternehmenskapital. Arbeitet ein Angestellter gerne, ist er leistungsbereit und voll konzentriert. Aber wie können Führungskräfte ihren Beitrag zur Motivation leisten? Nicht selten zeigen bisher praktizierte Maßnahmen keine Wirkung mehr.

Basisleistungen wie ein monatliches Gehalt und leistungsbezogene Einmalzahlungen garantieren leider noch lange keine Motivation. Und viele Maßnahmen, die Führungskräfte als motivierend ansehen, können sogar kontraproduktiv sein, weil sie auf den fünf größten Irrtümern in puncto Mitarbeitermotivation basieren. Ganz ablehnen kann man die folgenden Punkte nicht, sie müssen aber neu gewichtet und mit Angeboten ergänzt werden, die zu unserer digitalen Welt passen.

Empfehlung der Redaktion

2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

Mitarbeitermotivation: Irrtümer und Fehler

Irrümer und Fehler bei der Motivation von Mitarbeitern gibt es viele. Der größte Fehler ist vielleicht, sich überhaupt nicht darum zu kümmern. So verzichtet man auf das Potenzial, die Leistung um 30 Prozent oder mehr zu steigern.

Irrtum eins: "Geld motiviert am meisten"

Diese Strategie setzen Unternehmen ein, da materielle Motivationsinstrumente leicht als einziges Belohnungsmodell für die gesamte Belegschaft entwickelt werden können. Aber Psychologen bestätigen: Der Motivationsschub hält nur kurzzeitig. An ein höheres Gehalt wird sich der Mitarbeiter schnell gewöhnen, genauso wie an das Firmenauto oder -telefon. Konsequenz: Es müssen ständig neue monetäre Anreize geschaffen werden. Aktuelle Studien beweisen, dass das Motivationslevel eines Arbeitnehmers dreimal stärker an intrinsische als an extrinsische Motive wie das Gehalt gekoppelt ist. Das heißt: Wer Spaß an seiner Arbeit hat und sich wertgeschätzt fühlt, wird bessere Leistungen erbringen als jemand, der viel verdient, aber seinem Job keinen Sinn abgewinnt.

Irrtum zwei: "Mitarbeiter brauchen klare Vorgaben"

Es stimmt, dass Mitarbeiter Zielvorgaben brauchen. Aber Vorsicht: Ein zu enger Führungsstil ist kontraproduktiv und schränkt die Kreativität ein. Denn wenn Beschäftigte strikte und detaillierte Anweisungen bekommen, reduzieren sie ihre eigene Erwartung an sich und machen nur so genannten Dienst nach Vorschrift. Besser ist es und zudem viel motivierender, wenn der Vorgesetzte eine Richtung vorgibt und der Mitarbeiter selbst mitdenkt und gestalten kann. Im anschließenden Feedback wird dann zusammen ausgewertet, ob der Weg und das Ergebnis gestimmt haben. So wachsen Angestellte an jeder Aufgabe, trauen sich etwas zu, bleiben kreativ und vor allem motiviert.

Irrtum drei: "Keine schlechten Nachrichten überbringen"

Manche Führungskräfte haben immer noch die Befürchtung, dass die Motivation durch das Überbringen von schlechten Nachrichten leidet. Genau dieses Verhalten schadet jedoch, da dem Mitarbeiter nicht auf Augenhöhe begegnet wird. Wenn Mitarbeiter merken, dass alle im gleichen Boot sitzen, wird das ihre Motivation deutlich fördern. Probleme müssen unbedingt transparent kommuniziert werden, damit alle zusammen handeln können.

Irrtum vier: "Lob motiviert am meisten"

Ein Schulterklopfer reicht und Herr Meier wird nächste Woche hochmotiviert unbezahlte Überstunden machen? So leicht ist es dann doch nicht mit der Anerkennung. Mitarbeiter möchten nicht als selbstverständlich, sondern als wertvolle Ressource angesehen werden. Das bedeutet, dass Angestellte aktiv von der Führungskraft bei ihren täglichen Aufgaben unterstützt werden wollen. Lob und Anerkennungen motivieren also, aber diese Wertschätzung muss tagtäglich in die Prozesse integriert werden.

Irrtum fünf: "Gleiche Motivationsmaßnahmen für alle"

Der One-Size-Fits-All-Ansatz funktioniert schon lange nicht mehr. Denn Mitarbeiter sind Individuen mit unterschiedlichen Vorlieben und Interessen. Führungskräfte müssen sich dafür sensibilisieren und herausfinden, was jeden einzelnen motiviert. Incentivierung muss auf die Bedürfnisse des Einzelnen ausgerichtet sein, nur so profitieren die Mitarbeiter davon und die Benefits werden auch als solche wahrgenommen.

Fazit: Mitarbeitermotivation ist eines der Top-Themen für jede Führungskraft. Falls die altbewährten Maßnahmen nicht mehr funktionieren, muss die Geschäftsführung ihre Strategie hinterfragen. Mitarbeitervorteile müssen so einzigartig wie die Arbeitnehmer selbst sein, damit die Effekte wirklich positiv wahrgenommen werden.

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

Das könnte Sie auch interessieren

26.02.2020 | Führungsqualität | Kommentar | Online-Artikel

Toxische Manager killen die Performance

05.09.2019 | Vergütung | Infografik | Online-Artikel

Der beste Benefit ist das Gehalt