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10.12.2020 | Mitarbeitermotivation | Im Fokus | Online-Artikel

Innere Kündigung ist ein Riesenproblem

verfasst von: Hartmut Laufer

4 Min. Lesedauer
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Leistungsminderndes Arbeitsverhalten wie innere Kündigung und Selbstpensionierung schadet Unternehmen wirtschaftlich. Führungskräfte stehen dabei vor dem schwerwiegendsten Motivationsproblem überhaupt. Wie innere Kündigung entsteht.

Als innere Kündigung oder inner resignation wird das gezielte Verweigern von Engagement und Eigeninitiative als Reaktion eines Mitarbeiters auf frustrierende Erlebnisse oder Arbeitsbedingungen bezeichnet. Sie ist eine emotionale Reaktion auf tiefgreifende oder wiederholte Verletzungen von Mitarbeitergefühlen. 

Werden beispielsweise einem Mitarbeiter über längere Zeit keine Motivationsanreize geboten, kann das so weit führen, dass sich der Betreffende innerlich von seiner Arbeit oder vom gesamten Unternehmen verabschiedet. Ebenso können bestimmte demotivierende Vorkommnisse dazu führen. Dazu gehören:

  • Ungerechte Behandlung
  • Bewusste Nichtbeachtung
  • Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung guter Leistungen
  • Verletzende Kritik
  • Herabsetzende oder beleidigende Äußerungen
  • Diskriminierende Maßnahmen

Im Grunde genommen handelt es sich bei der inneren Kündigung um eine Protestform. Im Ergebnis machen Arbeitnehmer nur noch Dienst nach Vorschrift, sind passiv, desinteressiert, nicht mehr kreativ, wenig stressresistent, aber häufig psychosomatisch krank.

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Problematisches Leistungsverhalten

Erbringt ein Mitarbeiter nicht die von ihm verlangten Arbeitsergebnisse oder ist sein Arbeitsverhalten nicht vorgabengerecht, so stellt sich dieser Tatbestand aus Sicht der Führungskraft als ein Problem dar, das es zu beheben gilt.

Innere Kündigung passiert nicht von heute auf morgen

Der Mitarbeiter will zwar nicht formal kündigen und seine persönlichen Vorteile nicht aufs Spiel setzen, distanziert sich aber innerlich vom Betriebsgeschehen. Soweit es zu keinen empfindlichen Konsequenzen führt, verhält er sich passiv, täuscht Arbeiten nur vor und wählt stets den Weg des geringsten Widerstands. Aggressives Verhalten ist hingegen kein typisches Merkmal innerer Kündigung, denn es würde bedeuten, dass sich der Betreffende doch noch mit den betrieblichen Vorgängen auseinandersetzt. 

Eine innere Kündigung ergibt sich selten von einem Tag auf den anderen. Es ist oft eine Reihe von negativ empfundenen Ereignissen, eine zunehmende Verschlechterung der Arbeitssituation oder sich häufende zwischenmenschliche Konflikte, was im betreffenden Mitarbeiter eine latente Unzufriedenheit wachsen lässt.

Innere Kündigung für Führungskräfte eine Herausforderung

Bei einer inneren Kündigung hat man es als Führungskraft mit dem denkbar schwerwiegendsten Motivationsproblem zu tun. Daher sollte man sich bemühen, bereits bei den ersten Anzeichen einer sich andeutenden Flucht in die innere Kündigung die Entwicklung aufzuhalten. Die einzige Chance dafür ist, mit dem Mitarbeiter ein freimütiges, aber aggressionsfreies Gespräch zu führen. Wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter die Überzeugung gewinnt, dass man ihm helfen und ihn als nützlichen Mitarbeiter nicht verlieren will. Es bringt nichts, ihm Vorwürfe zu machen oder zu drohen. Aus seiner resignativen Gefühlssituation heraus wird er nur scheinbar Einsicht zeigen und es künftig lediglich geschickter anstellen, weiteren Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen.

Sind allerdings nur einige der geschilderten Verhaltensmerkmale zu beobachten, müssen das noch keine Anzeichen einer inneren Kündigung sein. Dennoch sollte man dem betreffenden Mitarbeiter verstärkte Aufmerksamkeit widmen, denn immerhin scheinen sich bei ihm bedenkliche Motivationsprobleme eingestellt zu haben.

Selbstpensionierung schadet Unternehmen

Eine ähnliche Verhaltensweise wie die innere Kündigung ist die sogenannte Selbstpensionierung, deren Ursachen und Erscheinungsbilder jedoch etwas anders geartet sind. Sie ist nicht eine Folge von Enttäuschungen, sondern das Ergebnis nüchterner Abwägung von Aufwand und Nutzen beruflichen Engagements. Sie beruht auf der Erkenntnis, dass ein unvermindertes Engagement nicht mehr zur Steigerung des beruflichen Erfolgs sowie der Lebensqualität beitragen würde. Häufig ist das der Fall, wenn jemand bei realistischer Einschätzung der Personalstruktur des Unternehmens keinen weiteren Aufstieg mehr erwarten kann und die Karriere somit ins Stocken gerät.

Aber auch das Gefühl gesundheits- oder altersbedingter Überforderung kann zu dieser Schlussfolgerung führen. Oft sind beide Ursachenarten miteinander gekoppelt und verstärken sich gegenseitig. Meistens wird der Schritt zur Selbstpensionierung auch durch frühere Wertvorstellungen ähnlicher Tendenz begünstigt – hatten außerberufliche Werte wie Familie, Urlaubsreisen oder Hobbys oft schon immer einen besonders hohen Stellenwert. Im Allgemeinen hat der Mitarbeiter dabei kein schlechtes Gewissen. Er sieht sein Verhalten nicht als bewusste Schädigung des Unternehmens, sondern als gerechten Ausgleich für langjährig erbrachte Leistungen. Er meint es sich verdient zu haben, seine formelle Pensionierung vorwegzunehmen. 

Selbstpensionierung beruht auf einem rationalen Abwägen von Aufwand und Nutzen beruflichen Engagements. 

Leistungsminderung bei innerer Kündigung 

Verallgemeinernd hat sich für beide Verhaltensvarianten die Bezeichnung innere Kündigung eingebürgert. Die augenscheinlichen Unterschiede zwischen innerer Kündigung und Selbstpensionierung liegen hauptsächlich im Verhalten gegenüber anderen: Innerlich gekündigte Mitarbeiter wirken resigniert, verschlossen und unausgeglichen. Selbstpensionierte hingegen sind eher selbstzufrieden und kontaktfreudig. Es sind oft diejenigen Mitarbeiter, die bei allen Geburtstags- oder Jubiläumsfeiern anzutreffen sind und in der Kantine zu den größten und heitersten Tischrunden gehören. So gesehen sind sie eher angenehme Kollegen, die zumindest keinen schädigenden Einfluss auf das Arbeitsklima ausüben. 

Entscheidend ist, dass beide Arbeitshaltungen, innere Kündigung wie Selbstpensionierung, leistungsmindernd sind, sich somit negativ auf den Unternehmenserfolg auswirken und daher nicht tolerierbar sind, sondern motivierende Gegenmaßnahmen der Führungskraft erfordern.

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