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Über dieses Buch

Dieser Praxisleitfaden hilft, Maßnahmen der Personal- und Kompetenzentwicklung sowie der beruflichen Weiterbildung bedarfsgerecht, effizient und nachhaltig zu entwickeln und durchzuführen. So sichern Sie den Erfolg von Trainings, Seminaren und Workshops langfristig! – Neben Anleitungen zur Entwicklung und Durchführung von Seminaren (Bedarfsanalyse, konkrete Tipps aus den wichtigsten Lerntheorien und der Personalpsychologie, Trainingsformen) vermittelt dieses Buch Instrumente zur Trainingsevaluation und Transfer-Sicherung auf verschiedenen Ebenen (Teilnehmer, Training, Arbeitsumgebung), außerdem wird die Rolle der Führungskräfte für den Lerntransfer beleuchtet. Es kommt praxisnah auf den Punkt und enthält Checklisten, Fallbeispiele, Tipps zur Software-Unterstützung (Learning-Management-Systeme) sowie Arbeitsmaterialien zum Download. Ein Buch für Trainer, Trainingsentwickler, Seminaranbieter, Weiterbildungseinrichtungen, Personalentwickler und Personalleiter.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Standard Betriebliche Weiterbildung

Zusammenfassung
Der zukünftige Erfolg von Unternehmen und Individuen hängt davon ab, wie schnell sie lernen, neue passfähige Ideen entwickeln und in die Praxis umsetzen. Die traditionelle Weiterbildung ist in die Kritik geraten; es wird angezweifelt, dass sie die dafür benötigten Kompetenzen vermitteln kann. Die Frage, ob in (betriebliche) Weiterbildung investiert werden sollte, stellt sich dabei nicht. Die Frage muss viel mehr sein, wie Weiterbildung nachhaltig und nutzbringend gestaltet werden kann. Um dieses Ziel zu erreichen, sind Forscher, Human-Ressource- und Personalentwicklungsabteilungen in Organisationen, die Führungskräfte, die Teilnehmer, externen Weiterbildungsanbieter und Trainer gefordert.
Simone Kauffeld

2. Entwicklung von Trainingsprogrammen

Zusammenfassung
Trainingsprogramme sind kein Selbstzweck. Sie müssen aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Für erfolgreiche Trainingsprogramme ist eine Trainingsbedarfsanalyse unverzichtbar. Bei der Entwicklung eines Trainingsprogramms ist neben der Durchführung auch die Vor- und Nachbereitung zu berücksichtigen. Es gibt Software-Tools, die den Prozess unterstützen und helfen können, den Trainingsprozess systematischer zu gestalten. Externe Partnerschaften können die Entwicklung neuer Trainingsprogramme und Transferlösungen unterstützen (Kap. 6).
Simone Kauffeld

3. Lerntheorien

Zusammenfassung
Aus den lerntheoretischen Ansätzen können zahlreiche Gestaltungshinweise für Trainings gewonnen werden. Trainer können die genannten Konsequenzen der hier vorgestellten Ansätze als Handlungsempfehlungen nutzen, um theoretisch fundierte Trainings zu gestalten. Die Ansätze zeigen deutlich, dass Trainings nicht zu Unterhaltungsshows verkommen sollten. Gerade die neuesten Theorien weisen darauf hin, dass es darum geht, die Teilnehmer zu aktivieren, um Lernen zu ermöglichen. Trainings können durchaus mit Anstrengung verbunden sein.
Simone Kauffeld

4. Trainings in Organisationen

Zusammenfassung
Unternehmen können auf eine große Vielfalt an Kompetenzentwicklungsmaßnahmen zurückgreifen. Die neuen Medien bieten Unternehmen, Trainern und den Lernenden neue Möglichkeiten für die Weiterbildung. Für die nachhaltige Trainingsgestaltung ist die zentrale Frage, wie die Arbeitssituation im Training berücksichtigt werden kann, sodass die Teilnehmer die Trainingsinhalte in der Arbeit anwenden und das Training wirksam werden kann. Die Integration echter Themen, wie bei der kollegialen Fallberatung, dem Reflecting Team und act4teams, ist dabei vielversprechend, ebenso wie die intelligente Verbindung von Trainings-, Workshop-, Coaching- und E-Learning-Ansätzen.
Simone Kauffeld

5. Ergebnisbezogene Evaluation: Bildungscontrolling fundiert und ökonomisch

Zusammenfassung
Die Überprüfung der Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen in der Aus- und Weiterbildung wird zwar von allen Seiten befürwortet, bei genauerer Beobachtung sind systematische Evaluationen in der Praxis jedoch selten. Schnell und einfach erhobene Zufriedenheitsurteile mit begrenzter Genauigkeit dominieren. Methodisch saubere Evaluationen, die wissenschaftlichen Qualitätsansprüchen genügen und den Transfer berücksichtigen, sind oft aufwändig. Dies könnte u. a. daran liegen, dass ökonomisch einsetzbare, standardisierte und psychometrisch überprüfte Instrumente bislang nicht vorlagen. Mit dem Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI) und dem aes4training stehen zwei Instrumente zur ergebnisbezogenen Evaluation zur Verfügung, die diese Lücke schließen können. Darüber hinaus müssen Evaluationen gewollt sein, um einen Nutzen stiften zu können. Die prozessbezogene Sicht (Kap. 6) unterstützt dabei die tatsächliche Optimierung von Trainingsprogrammen.
Simone Kauffeld

6. Prozessbezogene Evaluation: Erfolgsfaktoren für den Transfer

Zusammenfassung
Mit dem Lern-Transfer-System-Inventar (LTSI) und dem Adaptive Evaluation System for Training (aes4training, Kap. 5) stehen Instrumente zur prozessbezogenen Evaluation zur Verfügung. Ansätze zur Erklärung des Zusammenspiels der Erfolgsmaße und der Transfererfolgsfaktoren können entwickelt, Konzepte zur Optimierung des Transfers abgeleitet und hinsichtlich ihrer Wirksamkeit überprüft werden. Zielführend ist es, sich schon bei der Planung von Trainings Gedanken über Transfer und Evaluation zu machen. Denn wer zu spät ans Evaluieren denkt, wird kaum eine methodisch saubere Evaluation leisten können (Kap. 2). Nur über die prozessbezogene Evaluation können tatsächliche Ansatzpunkte zur Verbesserung von Trainings gefunden werden. Es können Transferlösungen erarbeitet werden, die abseits vom Trainingsprogramm selbst das Arbeitsumfeld in den Blick nehmen und Transferlösungen erarbeiten.
Simone Kauffeld

7. Die Zukunft von Trainings in Organisationen

Zusammenfassung
Die Zeiten einseitiger, praxisferner, langatmiger, trainerbezogener, konsumorientierter, wenig fordernder, erlebnisarmer Trainings sind vorbei. Die Praxis dürstet nach Entwicklungsmaßnahmen, die begleitend, in kleinen Häppchen, medial unterstützt, systematisch, wissenschaftlich fundiert und arbeitsintegriert gezielt für die Besten angeboten werden können. Neue ressourcenorientierte Instrumente und Kompetenzentwicklungsmaßnahmen, die den Human-Ressource-Markt nach dem 360-Grad-Feedback beleben können, sind in Sicht. Nachhaltige, spannende Formen der Kompetenzentwicklung, die Arbeit und Training verknüpfen, sind möglich.
Simone Kauffeld

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