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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Ausgangsbedingungen

Frontmatter

Reorganisation im Personalmanagement: Komplexität als Herausforderung

Zusammenfassung
Folgendes Szenario beschreibt die Situation, wie sie einem Mitarbeiter im Personalmanagement entgegentreten kann: Herr P. hat ein Angebot bekommen. Das heißt, er ist sich nicht sicher ob es überhaupt ein Angebot ist. Er arbeitet in der Personalabteilung eines großen Automobilzulieferers X AG. Er ist Wirtschaftspädagoge und dort als Leiter der Aus- und Weiterbildung tätig. Mit einer Gruppe von fest angestellten Mitarbeitern steuert er die Berufsausbildung und betreut einen Stamm von Referenten und Trainern im Bereich der Weiterbildung. In den letzten Jahren hatte es viele Veränderungen gegeben, nicht nur zum Guten. Das Budget wurde gekürzt, Herr P. musste zusätzliche kaufmännische Aufgaben übernehmen, da seine Abteilung seit einem Jahr als Profitcenter betrieben wird. Er hat gerade ein quälendes Jahr mit Diskussionen mit dem Controlling über angemessene Kriterien für die Bewertung von Bildungsmaßnahmen hinter sich. Für Herrn P. ergeben sich auch wenig Möglichkeiten, Vorhaben zu verwirklichen, die mittel- und langfristig seine Arbeit effizienter und moderner machen würden. Das beginnt bei Internettutorials für die interne kaufmännische Weiterbildung und endet bei der Einrichtung moderner Arbeitsplätze für die Lehrwerkstatt.
Rüdiger von der Weth

Wissensintegration als Innovationsanstoß

Zusammenfassung
Im globalisierten Wettbewerb ist es für Wirtschaftsstandorte wie für einzelne Unternehmen entscheidend, nicht lediglich mit der technologischen Entwicklung Schritt zu halten, sondern auch selbst durch neuartige Verbesserungen der Herstellungsprozesse sowie der Produkte und Dienstleistungen diese Entwicklung mitzubestimmen. Daher wird arbeits- und organisationspsychologisches Handwerkszeug für die Gestaltung der Aufgaben bei kognitiv anspruchsvollen — kurz bei geistigen — Arbeitstätigkeiten unerlässlich.
Winfried Hacker, Annekatrin Wetzstein, Constanze Winkelmann

Die zukünftige Rolle des Personalmanagements aus Sicht des Beraters

Manager des Aufbaus einer flexiblen Organisation von Arbeit und Lernen im Unternehmen
Zusammenfassung
In der Formulierung des Themas für diesen Aufsatz liegt eine These: Unternehmen in Deutschland (aber nicht nur in Deutschland) brauchen deutlich mehr Flexibilität, um die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Leistungen am Standort Deutschland zu sichern.
Klaus Lurse

Change Management in Personalbereichen

Rahmenbedingungen und Handlungsempfehlungen
Zusammenfassung
Die Gestaltung organisatorischen Wandels ist eine der schwierigsten Herausforderungen, der sich Manager und Mitarbeiter gegenüber sehen. Oft sind sie ihr nicht gewachsen, wie die mit über 50 Prozent erschreckend hohe Rate gescheiterter Reorganisationsvorhaben zeigt (Kobi 2004, S. 23; Graf/Jordan 2002, S. 233). Dieser Befund gilt für die Restrukturierungen von Personalbereichen genauso — wenn nicht gar mehr — wie für andere Bereiche. Es bedarf eines professionellen Change Managements, dessen Basis und Ausgangspunkt Wandlungsbedarf, Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit sind (vgl. Abbildung 1-1). Fehlt auch nur eine dieser drei Koordinaten des Wandels oder ist sie unzureichend ausgeprägt, ist die Reorganisation zum Scheitern verurteilt.
Larissa Becker

Entwicklungstendenzen der Personalarbeit in mittel- und osteuropäischen Ländern

Zusammenfassung
Seit Öffnung des „Eisernen Vorhangs“ haben sich die mittel- und osteuropäischen Transformationsländer zu einem attraktiven Wirtschafts- und Handelspartner entwickelt. In den vergangenen Jahren wuchs der deutsche Außenhandel mit diesen Staaten überproportional (Berbhardt 2004, S. 63 f.). Zudem stellen diese Länder ein interessantes Zielgebiet für ausländische Direktinvestitionen dar. Firmen, die im Zuge der zunehmenden wirtschaftlichen und politischen Integration Europas ihre grenzüberschreitenden Aktivitäten verstärken, stellt sich häufig die Frage, ob in den mittel- und osteuropäischen Transformationsländern ähnliche oder anders geartete Personalpraktiken angewandt werden. Der Beitrag beschäftigt sich daher mit dem aktuellen Stand und den Entwicklungsrichtungen des Personalmanagements in Mittel- und Osteuropa. Im Einzelnen sollen dabei Slowenien und Polen, die beide als fortgeschrittene Transformationsökonomien gelten, Estland als Vertreter der baltischen Staaten und Bulgarien als EU-Beitrittskandidat näher betrachtet werden. Im Mittelpunkt stehen dabei vor allem die Struktur und Politik des Personalmanagements, Fragen der Personalentwicklung, die Nutzung externer Personaldienstleister sowie moderne Beschäftigungsformen.
Ramona Alt

Alles aus einer Hand?

Tendenzen in der Entwicklung von Personaldienstleistungen am Beispiel von Komplettanbietern
Zusammenfassung
Im vorliegenden Beitrag diskutieren wir den Stand und die Perspektiven von Kornplettanbietern von Personaldienstleistungen. Dabei ordnen wir zunächst diese Form von Personaldienstleistungen für Unternehmen und Organisationen in das Gesamtspektrum externer Angebote von Personalvermittlung bis Personalberatung ein und zeigen die Verbindungen zum ebenfalls breit diskutierten Phänomen des Outsourcings von Personalfunktionen auf.
Rainhart Lang, Rene Jörges, Mihajlo Kolakovic

Prozessmanagement im Personalbereich

Vor- und Nachteile der Prozessorganisation im HRM — Beispiele und Erfahrungen
Zusammenfassung
Die Ablauforganisation hat in den letzten Jahren gegenüber der Aufbauorganisation deutlich an Bedeutung gewonnen. Wesentliche Ursachen sind der Wettbewerbsdruck (Reduktion der Durchlaufzeit, Elimination von nicht wert schöpfenden Aktivitäten), die technologische Entwicklung (Virtualisierung) und der Wertewandel mit einem größeren Handlungsspielraum am Arbeitsplatz (Bea/Göbel 2002).
René A. Lichtsteiner

Best Practice und Anwendung

Frontmatter

Globalisierung der HR-Funktion

Implikationen für HR-Prozesse und HR-Organisationen
Zusammenfassung
Personalabteilungen sind in den letzten Jahren nicht nur in Deutschland, sondern auch in den meisten westlichen Ländern erheblich durchgeschüttelt worden. Dies ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass die klassische Personalabteilung mit ihren eher verwaltenden Aufgaben in vielen Unternehmen zu einer eng mit dem Business verzahnten Dienstleistungsfunktion aufgestiegen ist. Zum anderen haben insbesondere Großunternehmen und hier vor allem multinationale Unternehmen kräftig investiert, um diesen lange im Schatten von anderen Service-Funktionen stehenden Bereich zu modernen Human Resources Departments zu entwickeln. In diesem Beitrag wird beispielhaft dargestellt
  • wie in einem internationalen, weltweit tätigen IT-Unternehmen durch Einführung von globalen, IT-gestützten Prozessen, die bis dahin eher traditionelle Personalfunktion einer Fitnesskur unterzogen wurde und diese sich zu einer integrierten, effizienten Human-Resources (HR)-Funktion gewandelt hat.
  • welche Auswirkungen dieser Transformationsprozess auf die lokalen HR-Funktionen und die Corporate-HR-Funktionen hat.
  • was das für Aufgabenschwerpunkte und Anforderungsprofile (skills profiles) der HR-Mitarbeiter in den Ländern bedeutet.
  • wie Vorgesetzte mit diesen Herausforderungen umgehen können und die „richtigen“ HR-Mitarbeiter mit dem „richtigen“ Profil rekrutieren beziehungsweise halten.
  • inwieweit globale HR-Prozesse eine zentralisierte Unternehmensführung eher begünstigen.
Helmut Hoitz

Wertorientiertes Personalmanagement in der Praxis

Voraussetzungen und Beispiele der Umsetzung
Zusammenfassung
Die Arbeit in modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaften ist in Folge von umfassenden Wandlungsprozessen gravierenden Änderungen unterworfen. Zu diesen Wandlungsprozessen gehören der:
  • marktinduzierte Wandel (z. B. durch zunehmende Globalisierung, internationalen Konkurrenzkampf, diversifizierende Kundenwünsche);
  • technikinduzierte Wandel (z. B. durch schnellere Innovationszyklen, sich verkürzende Produktionszyklen, Zunahme der Informations- und Kommunikationstechnologie) sowie
  • wissensorientierte Wandel (z. B. durch Zunahme des Anteils Wissen am Produktionsprozess, Abnahme der Halbwertszeit des Wissens).
Hanspeter Hollender-Matatko, Jana Brauweiler

Diversity@P&G

Reaching the next level
Zusammenfassung
Die umfassenden und tief greifenden Veränderungen in allen Bereichen der Gesellschaft bringen auch gravierende Änderungen in der Führung moderner Unternehmen mit sich. Vor allem im Bereich des Managements von Mitarbeitern kommt es aufgrund der im Folgenden dargestellten Trends zu nachhaltig geänderten Herangehensweisen. Zu den Trends zählen die
  • wachsende Globalisierung der Wirtschaftstätigkeit mit einer zunehmenden Wettbewerbsintensität sowie „internationaleren“ Kunden und Mitarbeitern,
  • massiven demographischen Verschiebungen mit einem differenzierten Umgang mit verschiedenen Mitarbeitergruppen und einem deutlichen Bedeutungszuwachs der eigenen bzw. der verfügbaren (Mitarbeiter-)Ressourcen,
  • zunehmende Kunden- und Marktorientierung unter Berücksichtigung der Bedürfnisse spezifischer Kundengruppen und das Agieren in besonderen regionalen Märkten bzw. in neu definierten Marktsegmenten.
Petra Popall, Peter M. Wald

Post-Merger-Integration im Personalbereich

Ein Erfahrungsbericht
Zusammenfassung
Die Energiebranche war in der vergangenen Dekade von tief greifenden Veränderungen geprägt. Die Liberalisierung der Energiemärkte, Megafusionen, Konsolidierungen, die staatliche Förderung regenerativer Energien sind nur ausgewählte Themen, die die Branche nachhaltig verändert haben.
Franz Holtgreve, Marcus Winterfeldt

Die neue Qualität des Personalmanagements in Regionalbanken

Gestaltung des Wandels in der Finanzindustrie
Zusammenfassung
In den vergangenen zehn Jahren ist in der Finanzindustrie mehr in Bewegung geraten als in den Jahrzehnten zuvor. Nachdem lange Zeit feste Strukturen, Geschäftsmodelle und Marktverteilungen die deutsche Kreditwirtschaft geprägt hatten, begann am Ende des vergangenen Jahrhunderts wirksam zu werden, was bereits einige Jahre zuvor vorhergesagt wurde: der für die etablierten Institute spürbare Markteintritt neuer Wettbewerber, die betriebswirtschaftlichen Konsequenzen dauerhaft enger Margen und steigender Kosten, die technologischen Veränderungen der modernen Informationsgesellschaft und die von erhöhter Transparenz und attraktiven Alternativen genährten kundenseitigen Anspruchssteigerungen.
Ralf Peter Beitner

Erfahrungen mit HR Shared Services

Deutsche Bank AG
Zusammenfassung
Die Deutsche Bank zählt zu den weltweit führenden Anbietern in den Geschäftsfeldern Corporate Banking and Securities, Transaction Banking, Asset Management sowie Private Wealth Management und verfügt in Deutschland und anderen europäischen Ländern über eine bedeutende Stellung im Privat- und Firmenkundengeschäft.
Hartmut Jaschok

Business Process Outsourcing — Business Cases & Ausblick

Outsourcing von Personaldienstleistungen

Freiräume schaffen — Unternehmenswert steigern
Zusammenfassung
Unter Business Process Outsourcing, kurz BPO, versteht man die Auslagerung von Geschäftsprozessen an einen externen Dienstleister, der diese Prozesse verbessert, ausführt und verantwortet. Meist handelt es sich dabei um stark IT-gestützte Prozesse. Die Auslagerung geschieht auf Basis von definierten und messbaren Service Level Agreements. Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an den Dienstleistungspartner hinsichtlich Kompetenz, Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit.
Christian Cottone, Stefan Waitzinger

Erfolgreiches Recruitment Outsourcing

Praxisbeispiel Infineon Technologies AG
Zusammenfassung
Die Wettbewerbs- und Kostendiskussion in Unternehmen hat inzwischen auch die Personalabteilungen erreicht. Aus den Führungsetagen der Unternehmen kommt immer öfter die Frage, wie auch in einem Servicebereich „Personal“ Kosten gesenkt, Effizienzen gesteigert und der eigene Wertbeitrag quantifiziert werden kann. Der heutige Personalmanager muss darauf überzeugende Antworten geben und entsprechende Konzepte entwickeln können.
Claus-Peter Sommer, Claus Brauner, Sandra Simon

Von der Reorganisation zur Zukunft des Personalmanagements

Voraussetzungen, Ergebnisse und Perspektiven
Zusammenfassung
Die tief greifenden Wandlungsprozesse der letzten Jahre erreichen derzeit mit hoher Intensität auch die Personalbereiche. Waren Personaler bislang in die Veränderungen anderer Unternehmensbereiche vor allem als Moderatoren oder Trouble-Shooter involviert, so stehen sie jetzt selbst im Mittelpunkt massiver Veränderungen. Viele Unternehmen versprechen sich von einer Reorganisation im Personalmanagement deutliche Beiträge zur Kosteneinsparung, einen spürbaren Effektivitätsgewinn im Personalbereich und zugleich eine deutliche Qualitätsverbesserung bei der Betreuung von Führungskräften und Mitarbeitern. Diese zum Teil widersprüchlichen Erwartungen erzeugen einen nachhaltigen Veränderungsdruck in den Personalbereichen. Die daraus resultierende Redefinition und Neuausrichtung von Prozessen, Aufgaben, Arbeitsweisen und Rollen des Personalmanagements werden hier betrachtet, um daraus Schlussfolgerungen für die Perspektiven der Personalarbeit zu ziehen.
Peter M. Wald

Backmatter

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