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Über dieses Buch

In Zeiten der Digitalisierung streben immer mehr Unternehmen nach neuen Formen der Führung und Zusammenarbeit. Eigenverantwortung, Vernetzung und Vielfalt werden zunehmend als Voraussetzung für Agilität, Anpassungsfähigkeit oder Innovationskraft erkannt. Vor diesem Hintergrund stoßen traditionelle, auf Stabilität ausgelegte Personalstrategien zunehmend an ihre Grenzen. Sie werden immer häufiger als zu statisch, zu bevormundend oder gar zu bürokratisch erlebt.
Personalverantwortliche, die im Kontext der digitalen Transformation Wegbereiter oder Unterstützer sein wollen, kommen nicht umhin, ihre Personalstrategien neu zu überdenken. Fast alle Themen des Personalmanagements sind betroffen, wie Personalgewinnung, Lernen, Talentmanagement, Vergütung, Performance Management, betriebliche Ausbildung, Führungskräfteentwicklung oder die Gestaltung von Veränderungen, um nur wenige Themen zu nennen. Aber auch die Technologie, die Nutzung von Kennzahlen und Daten, oder die Organisation der Personalfunktion kommen auf den Prüfstand.
Dieses Buch verdeutlicht auf anschauliche Weise den Unterschied zwischen Stabilität und Agilität hinsichtlich Führung und Organisation. Darauf aufbauend liefert der Autor einen praxisnahen Leitfaden zur Entwicklung einer Personalstrategie. Systematisch führt er durch ein breites Spektrum relevanter Personalthemen und stellt deren strategische Ausrichtung in stabilen und agilen Welten gegenüber. Armin Trost liefert einen umfassenden, praxisnahen, differenzierten und zugleich undogmatischen Gegenentwurf zu einem traditionellen Verständnis von Personalmanagement. Insofern ist dieses Werk Pflichtlektüre für all jene, die sich mit zukunftsfähigem Personalmanagement in Zeiten der Digitalisierung beschäftigen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

In diesem Kapitel werden unterschiedliche Rollen, die HR im Kontext der Digitalisierung haben kann vorgestellt. Davon ausgehend wird der Schwerpunkt des Buches insgesamt definiert. Wie kann HR als Befähiger zu einem Führungs- und Organisationsverständnis beitragen, das im Zuge der zunehmenden Digitalisierung und Agilisierung erforderlich ist? Anschließend wird ein strukturierter Überblick über das Buch gegeben.
Armin Trost

2. Agilität und Stabilität

Dieses Kapitel zeigt zunächst anhand einer typischen Unternehmensentwicklung, wie sich in Organisationen ein hierarchisches und nach Stabilität strebendes Führungs- und Organisationsverständnis entwickeln kann und wie sich dies bei agilen, vernetzten Organisationen darstellt. Es geht um Unternehmenskultur, Regeln, Strukturen und Managementsysteme. Vor diesem Hintergrund werden unterschiedliche HR-Spielarten vorgestellt. Im einzelnen sind dies: (1) Hire & Pay, (2) zentrale Planung und Steuerung und (3) mitarbeiterzentrierte Befähigung.
Armin Trost

3. Die Entwicklung einer Personalstrategie

Dieses Kapitel zeigt schrittweise, wie eine Personalstrategie entwickelt werden sollte. Ausgangspunkt sind die Unternehmensstrategie, der Unternehmenszweck, der Wettbewerbsvorteil und das angestrebte Führungs- und Organisationsverständnis. Erst danach geht es um HR im Eigentlichen. Was sind die kritischen, personalrelevanten Herausforderungen? Was sind kritische Zielfunktionen im Unternehmen? Welche HR-Spielart ist angemessen? Was sind HR-Schlüsselthemen und wie sollten diese strategisch und vor dem Hintergrund des angestrebten Führungs- und Organisationsverständnis ausgerichtet werden? Ein besonderer Aspekt ist die Frage, wie eine Personalstrategie im internationalen Kontext entwickelt werden kann.
Armin Trost

4. Der strukturelle und kulturelle Kontext

Bei der Entwicklung einer Personalstrategie ist die Berücksichtigung des aktuellen und angestrebten Führungs- und Organisationsverständnis maßgeblich. Daher widmet sich dieses Kapitel diesem strukturellen und kulturellen Kontext. Dabei werden ausgewählte Kriterien vorgestellt anhand derer jedes Unternehmen eine Standortbestimmung und ein Zielbild entwickeln kann. Dabei stehen Aspekte im Vordergrund, die mit den Aufgaben der Mitarbeiter an sich, der Selbst- versus Fremdbestimmtheit der Mitarbeiter, dem dominierenden Führungsverständnis, der Unternehmenskultur und der Zusammenarbeit zu tun haben.
Armin Trost

5. Personalgewinnung und -auswahl

Dieses Kapitel behandelt die Frage, wie man neue Mitarbeiter von Außen gewinnt und auswählt. Dabei werden alle Schritte angefangen vom Außenauftritt als Arbeitgeber im Sinne eines Employer Branding und Personalmarketing bis hin zum Onboarding behandelt. Hierbei wird deutlich, dass je nach Personalbedarf und Arbeitsmarktsituation sehr unterschiedliche Strategien erforderlich sind. Während bei einfach zu deckenden Bedarfen traditionelle, passive Strategien möglich sind, benötigen schwer zu deckende Bedarf moderne, aktive Ansätze wie Active Sourcing, Kandidatenbindung, Talent Comunities, Candidate Experience. Eine unterschiedliche strategische Ausrichtung beim Thema Onboarding ergibt sich in erster Linie aus dem Führungs- und Organisationsverständnis.
Armin Trost

6. Ziele, Beurteilung und Feedback

Dieses Kapitel befasst sich mit den üblichen Konzepten, die traditionell mit dem Thema Performance Management oder mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch in Verbindung gebracht werden. Im Einzelnen geht es um die Vereinbarung bzw. Bestimmung von Zielen und Leistungserwartungen, um die formale Beurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und um Feedback. Es wird deutlich, dass traditionelle Konzepte in einem hierarchischen, stabilen Kontext durchaus funktionieren können, diese aber in einem agilen Kontext weitestgehend versagen. Für Letzteren werden alternative Ansätze vorgestellt.
Armin Trost

7. Lernen und Wissen

In diesem Kapitel geht es um die kurz- und mittelfristige Aneignung von Wissen und Fähigkeiten. Dabei richtet sich der Fokus auf die berufliche Ausbildung, auf die Entwicklung von Führungskräften, auf kontinuierliches Lernen und auf Wissensmanagement. Es wird deutlich, dass in einem hierarchischen, stabilen Kontext Lernen eher geplant und in einem formalen Rahmen fern von der Arbeitsrealität stattfindet. In agilen und vernetzten Welten ist eher von selbstgesteuerten, eigenverantwortlichen Ansätzen auszugehen, die nah an der betrieblichen Realität angesiedelt sind.
Armin Trost

8. Entwicklung und Karriere

Im weitesten Sinn behandelt dieses Kapitel das, was in den meisten Unternehmen unter der Überschrift Talentmanagement subsummiert wird, nämlich Talentidentifikation einerseits und Talententwicklung und -förderung andererseits. In hierarchischen und nach Stabilität strebenden Unternehmen erfolgen beide Schritte mehr oder weniger fremdbestimmt und auf der Basis vorher definierter Kompetenzanforderungen. In einem agilen Kontext bringen sich Talente selbst ins Spiel und suchen sich lehrreiche Herausforderungen eigenständig. All dies erfolgt in einem unterstützten und vernetzten Kontext. Ergänzend und als besonderes Schlüsselthema werden in diesem Kapitel unterschiedliche Spielarten der Fachkarriere behandelt.
Armin Trost

9. Vergütung

In diesem Kapitel wird zunächst die Bedeutung von Gehalt thematisiert. Ist Gehalt eine Voraussetzung oder eine Konsequenz von Arbeit? Nachdem unterschiedliche entgeltpolitische Strategien thematisiert wurden, wendet sich dieses Kapitel der Grundvergütung und der variablen Vergütung zu. Es wird deutlich, dass sich in den jeweiligen Gehaltssystemen unterschiedliche Verständnisse von Führung und Organisation widerspiegeln. Je nach Verständnis wird von einer unterschiedlichen Bedeutung des fixen und variablen Gehalts auf Motivation, Gerechtigkeit, soziale Dynamik und Mitarbeitergewinnung ausgegangen.
Armin Trost

10. Engagement und Loyalität

Dieses Kapitel befasst sich mit Aspekten des Personalmanagements rund um Engagement, Zufriedenheit, Commitment und Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der erste Teil beschreibt die Relevanz von Arbeitsbedingungen auf die erlebte Arbeitgeberattraktivität. Der zweite Teil konzentriert sich auf das Thema Mitarbeiterbefragungen als am meisten verbreitetes Instrument in diesem Kontext. Schließlich wird das Thema der Mitarbeiterbindung differenziert beleuchtet. Bezogen auf alle Aspekte wird diskutiert, wie sich der Umgang mit diesen in einem hierarchischen, stabilen versus einem agilen, vernetzten Umfeld darstellt.
Armin Trost

11. HR Operation

Dieses Kapitel befasst sich mit infrastrukturellen Aspekten einer Personalstrategie. Im Einzelnen werden die Personalorganisation, die Nutzung von Kennzahlen und Investitionsrechnungen sowie der Einsatz digitaler Technologie beleuchtet. Es wird deutlich, dass in agilen Organisationen die Fachbereiche eine zentralere Rolle einnehmen, als dies in traditionell geführten Unternehmen der Fall ist. HR arbeitet vernetzter und näher an der betrieblichen Realität. Dabei kommt in agilen Welten der Nutzung von Kennzahlen eine geringere Bedeutung zu als dies die Digitalisierung technisch erlauben würde. Technologie hat in erster Linie zum Ziel, das Leben der Mitarbeiter und Führungskräfte einfacher zu machen und weniger das der Personaler.
Armin Trost

12. Veränderungen gestalten

Der Umgang mit Veränderungen und Change Management wird in diesem Kapitel als potenzielles HR-Schlüsselthema behandelt. Dabei geht es in erster Linie um die Frage, was in einem hierarchischen, stabilen Kontext einerseits und in einem agilen, vernetzten Umfeld andererseits überhaupt unter einer „Veränderung“ zu verstehen ist. Es wird deutlich, dass das klassische Verständnis von „Change“ als strategische, einmalige, top-down getriebene Veränderung in agilen Welten zunehmend diffundiert. Entsprecht anders stellt sich die praktische Relevanz von Change Management in diesem Kontext dar.
Armin Trost

13. Transformation in eine agile Zukunft

In diesem Buch findet durchweg eine Gegenüberstellung hierarchischer und nach Stabilität strebenden Organisationen einerseits und agiler, vernetzter Organisationen andererseits statt. Daraus wurden für unterschiedliche Schlüsselthemen Implikationen für eine Personalstrategie abgeleitet. Dieses Kapitel befasst sich nun mit der Frage, wie einem Unternehmen die Transformation aus der einen, traditionellen Welt in eine andere, agilere Welt gelingen kann. Auf die Präsentation eines allgemeingültigen Patentrezepts wird hierbei bewusst verzichtet, weil es dieses nicht gibt. Nachdem die besonderen Herausforderungen einer solchen Transformation beschrieben wurden, werden grundlegende Prinzipien und Erfolgsfaktoren vorgestellt.
Armin Trost

Backmatter

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