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Über dieses Buch

Das „Neue“ ist in den sich stetig weiter dynamisierenden Gesellschaften Programm: Im Innovationsdiskurs ergreift das „Neue“ machtvoll die Gesellschaft, ebenso wie die Mesoebene der Organisationen und die Mikroebene der Subjekte. Neben dem politisch zentral gesetzten programmatischen „Neuen“, das institutionell und professionell je eigenlogisch „übersetzt“ und ausgestaltet wird, findet sich das „Neue“ an den Grenzen des schon allseits Akzeptierten und durchbricht die Routinen des Alltags und der gesellschaftlichen Normalität.

Eine organisationspädagogische Perspektive auf das Neue richtet sich insbesondere auf die Veränderungsfähigkeit sozialer, organisierter, diskursiver, mehr oder weniger geordneter Systeme als kulturelle und symbolische Ordnungen. Es schließt hier an Innovations- und Zukunftsdiskurse, an Kreativität und Gestaltungsperspektiven an. Welchen Umgang finden wir mit der Wahrnehmung von Veränderungsdruck, der Reflexion und Planung von Veränderungen, den Akteuren und Kontexten von Veränderung und nicht zuletzt mit pädagogischen Zugängen zu Veränderungen? Wie gehen Institutionen mit Veränderungsimperativen ebenso wie der Reflexion und Planung von Veränderungen, der Frage nach Akteuren und Räumen der Veränderung und den organisationspädagogischen Zugängen zu Veränderungen um? Der Band beantwortet diese Fragen und stellt den aktuellen Forschungsstand erziehungswissenschaftlicher Innovations-; Organisations- und Zukunftsforschung vor.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Organisation und das Neue – eine Einführung

Das ‚Neue‘ ist in sich stetig dynamisierenden Gesellschaften Programm (Rammert 1997): In politischen Programmatiken finden sich vielfach Innovationsaufforderungen, die in Prozessen der Formulierung, Setzung und Diffusion durch das gesellschaftliche Mehrebenensystem (Weber 1991; 1998; Bormann 2011) aufgenommen, verarbeitet und verändert werden. Doch wenngleich Programmatiken des ‚Neuen‘ institutionell und professionell je eigenlogisch ‚übersetzt‘ und immer auch eigenwillig ausgestaltet werden, entfalten sie dennoch eine breite Wirkung: Der Innovationsdiskurs ergreift machtvoll die Makroebene der Gesellschaft, ebenso wie die Mesoebene der Organisationen und die Mikroebene der Subjekte (Weber und Maurer 2006).

Susanne Maria Weber, Jörg Schwarz, Michael Göhlich, Andreas Schröer

Change by Design!? Wissenskulturen des „Design“ und organisationale Strategien der Gestaltung

Organisationspädagogik beschäftigt sich mit der Frage nach den Programmatiken und Semantiken des Organisierens, die für organisationale Strategien und Praktiken relevant werden. Sie beschäftigt sich mit der Frage nach der Veränderung organisationaler Routinen und den Akteuren des Wandels. Sie untersucht die Grammatiken, Regime und organisationalen Ordnungen des Neuen und beobachtet die Genese des Neuen im Organisieren und in der Forschung. Sie konzeptualisiert das Neue im Prozess des Organisierens. Wie also lassen sich aktuelle Programmatiken und Semantiken sowie Wissensordnungen des Neuen im Organisieren differenziert rekonstruieren? Welche Wissensbestände des Neuen werden wirksam für organisationale Programme, Strategien und Vorgehensweisen?

Susanne Maria Weber

Formen interorganisationaler Kooperation und ihre organisationspädagogischen Konsequenzen

Interorganisationale Kooperation hat in den letzten Jahren in verschiedenen Projekten wichtige AkteurInnen aus dem Bildungsbereich aber auch aus anderen sozialen, ökonomischen und politischen Bereichen zusammengeführt, um gemeinsame Ziele besser verfolgen zu können. Ein nachhaltiges Beispiel für interorganisationale Kooperation ist in den Lernenden Regionen (BMBF-Förderschwerpunkt 2002 – 2010) gegeben, wo es u.a. darum ging, Synergien zwischen verschiedenen AkteurInen herzustellen, eine Vernetzung von AkteurInnen aufzubauen, um entsprechend dem immer variierenden regionalen externen Kontext verbesserte Bildungsangebote in einer Kommune oder in einer Region entwickeln zu können. Bei den Lernenden Regionen ging es vor allem darum, das Übergangsmanagement, die Beratungsdienstleistungen, die Lernzentren für bildungsferne Adressatengruppen, die Aus- und Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben, das Bildungsmarketing in verschiedenen Bildungs-/ insbesondere Weiterbildungseinrichtungen und die Qualitätssicherung gemeinsam und nach akzeptierten Standards zu verbessern (vgl. Emminghaus und Tippelt 2009; Tippelt et al. 2009a).

Rudolf Tippelt

Radical Openness: Towards a Theory of Co(labor)ation

The concept of radical openness is a concept that I coined as a result of a series of published articles and books on the concept of openness over the last five years. In particular, working with colleagues like Peter Roberts, I had tried to rework what we called „the virtues of openness” linking it to the development of scientific communication, the reinvention of the public good and the constitution of the global knowledge commons (Peters and Roberts 2011). We put the case for the creation of a new set of rights in a transformed global context of the „knowledge economy”, that is, universal rights to knowledge and education. In this perspective, I argue that education needs to be reconsidered as a global public good, with the struggle for equality at its center. By charting various conceptual shifts, I had previously distinguished between three discourses of the ,knowledge economy‘: the ,learning economy‘, the ,creative economy‘, and the ,open knowledge economy‘, each with its specific conceptions of knowledge and economy (Peters 2010a).

Michael A. Peters

Programmatiken und Semantiken des Neuen

Frontmatter

PISA als interdiskursiver Innovationsgenerator

In den unterschiedlichsten bildungsreformpolitischen Debatten nutzt man PISA als selbsterklärendes Stichwort, um innovationsgeleitete Forschungsperspektiven zu untermauern und bildungspolitische Themen und Handlungsfelder (neu) auszuloten. Selbst mehr als elf Jahre nach ihrer Erstveröffentlichung wird die PISAStudie verweisend genutzt, um sich disziplinpolitisch zu positionieren und um zu reflektieren, was bildungsreformpolitisch „im Anschluss an PISA“ (BMFSFJ 2013, S. 253) alles erreicht oder noch nicht erreicht wurde, aber werden sollte. Diese Reflexion wird häufig über den negativ tradierten bzw. problematischen Charakter geleistet, der die PISA-Studie umgibt und der bspw. in kollektivsymbolischen Begriffen wie ‚PISA-Krise‘ oder ‚Bildungskatastrophe‘ zum Ausdruck kommt.

Miriam Sitter

Evidenz und Entscheidung: Eine semantische Innovation ‚Neuer Steuerung‘

Im Zuge der politisch und administrativ angestrebten Umstellung des Steuerungsfokus im Bildungssystem auf Ergebnisorientierung und der Neuausrichtung der Systemsteuerung entlang der Prinzipien des New Public Management (NPM) ist ein erhöhter Bedarf an wissenschaftlich abgesicherten Beobachtungstechnologien entstanden, die valide Daten über relevante Systemvariablen bereitstellen und damit eine Grundlage steuerungspolitischen Entscheidungshandelns schaffen sollen. Mit der Einführung von Bildungsstandards, Monitoringverfahren, internen und externen Schulevaluationen, Lernstandserhebungen usw. sind entsprechende Beobachtungsinstrumente implementiert worden. Der Begriff der

Evidenz

steht in diesem Zusammenhang für die Idee, dass Entscheidungsprozesse auf politischer, administrativer und einzelschulischer Ebene sowie die pädagogisch- professionelle Praxis an empirisch begründbaren Wirksamkeitserwartungen (‚what works?‘) orientiert werden können. ‚Evidenz‘ bezeichnet im Organisationskontext entsprechend eine spezifische Form von

Entscheidungsprämissen

, die das Versprechen beinhalten, Kontrolle über die Kausalitätsbedingungen innerhalb des Erziehungssystems und somit gezielt Einfluss auf seine operativen Strukturen zu gewinnen.

Marcus Emmerich

Das Neue in Schulentwicklungsprozessen kleiner Grundschulen

Die Entwicklung von Schulen, besonders die der kleinen ein- oder zweizügigen Grundschulen, gleicht häufig einem „Spagat“. Schulen erleben einerseits, dass ihre schulische Entwicklungsarbeit an Qualitätskriterien gemessen wird, die in den jeweiligen Orientierungsrahmen zur Schulqualität der Bundesländer festgeschrieben sind. Diese dienen externen Evaluations- und Qualitätssicherungsprozessen als Beurteilungsfolie und sind Teil eines outputorientierten Steuerungsmodells, mit dem der Einfluss der Kultusbürokratie auf das Konzept der einzelnen Schule und auf den Unterricht der Lehrpersonen gewachsen ist. Schulen bedienen diese Erwartungen durchaus mit schulprogrammatischen Konzeptionen. Andererseits werden in den Äußerungen der schulischen Akteure Deutungen und Interessen sichtbar, die markante Differenzen zwischen Programmatik und Umsetzungen im Schulalltag sichtbar machen, denn im schulischen Wettbewerb um Leistungsergebnisse und Schülerzahlen geht es auch darum, dass ‚Überleben‘ der eigenen Schule zu sichern. Wie nun in diesem Spannungsfeld von outputorienten Steuerungsvorgaben und subjektiven schulischen Akteursvorstellungen

Neues

in der Organisation Schule thematisiert wird, ist die zentrale Frage dieses Beitrages. An einem Fallbeispiel, das im Rahmen einer Untersuchung zu Grundschulentwicklungsprozessen erhoben wurde, wird expliziert, wie die Konstruktion von

Neuem

zu einem methodenorientierten Qualitätsentwicklungsdiskurs führt und sich als Anpassungsleistung an Steuerungserwartungen zeigt; zugleich aber auch eine rationell erscheinende Restabilisierungsmaßnahme darstellt, die besonders das Überleben einer kleinen Grundschule zu sichern versucht.

Heike de Boer

Zeitprogrammatiken und temporale Semantiken – für eine neue Zeitsensibilität pädagogischen Organisierens

Zeit

gilt als

konstitutives Prinzip allen menschlichen Handelns und Seins

und stellt insbesondere in der (Post)Moderne eine herausragende anthropogene Größe dar, für die Organisationen mit einer besonderen Sensitivität ausgestattet sind. Verortet man pädagogische Organisationen „strukturell auf der Meso-Ebene gesellschaftlichen Handelns und Wandels“ (Göhlich et al. 2011, S. 9) und nimmt man sie darin als „kollektive Erfahrungsräume“ an (ebd., S. 10), so ist ein Zusammenhang zu Zeit beinahe zwingend (siehe 1).

Sabine Schmidt-Lauff

Das „Neue“ im Zeitalter seiner organisationalen Reproduzierbarkeit. Zur Ethik der Organisationsveränderung

Walter Benjamin reflektiert in seiner bekannten Studie „Das Kunstwerk im Zeitalter seiner technischen Reproduzierbarkeit“ aus dem Jahr 1936 (Benjamin 1972) die durch die Fotografie erstmals ermöglichte technische, und damit massenhafte Reproduktion von Kunstwerken. Die Ausrichtung künstlerischen Schaffens auf technische Reproduktion verändere Kunst und ihre Rezeption. In assoziativer Anspielung auf Benjamin stellt sich die Frage, welcher Wandlung die Besonderheit des „Neuen“ in der Organisationsveränderung unterliegt, wenn sein Erreichen auf eine beliebig große sozialtechnische Reproduktion angelegt ist. Die Innovationsangebote der Managementkonzepte produzieren Machbarkeitsrezepte der permanenten Umgestaltung sozialer Systeme, suggerieren das „Neue“ in der Perfektionierung von Reproduktionstechniken, die als Erfolge am Innovationsmarkt sich selbst reproduzieren.

Thomas Krobath

Veränderung organisationaler Routinen

Frontmatter

Nachfrageorientierung als neuer Steuerungsmodus. Wissenschaftliche Weiterbildung als organisationale Herausforderung universitärer Studienangebotsentwicklung

Gegenwärtig ist ein verstärkter Ausbau wissenschaftlicher Weiterbildung an Universitäten zu beobachten, der – neben hochschulischen Zielvereinbarungen – vor allem durch Programme wie das BMBF-Programm ‚Aufstieg durch Bildung: offene Hochschule‘ angereizt wird (als Überblick vgl. Hanft 2013 sowie www.wettbewerb-offene-hochschulen-bmbf.de). Insbesondere bedingt durch das Prinzip der Vollkostenrechnung führt die Implementierung wissenschaftlicher Weiterbildungsangebote zu einer radikalisierten, für Universitäten traditionell ungewohnten Nachfrageorientierung und Ausrichtung der Angebotsentwicklung an den Erwartungen der verschiedenen gesellschaftlichen Anspruchsgruppen. Nachfrageorientierung meint in diesem Zusammenhang die konsequente Ausrichtung der Angebotsentwicklung und -umsetzung an den Bedarfen und Erwartungen der Adressatengruppen, die mit den Angeboten erreicht werden sollen, wobei in der wissenschaftlichen Weiterbildung neben den individuellen insbesondere auch die institutionellen Adressaten in den Blick genommen werden (müssen). Nachfrageorientierung kann insofern als neuer Steuerungsmodus universitärer Studienangebotsentwicklung bezeichnet werden, der konträr zu den langjährigen, säkularen organisationsstrukturellen und – kulturellen – Traditionen von Universitäten steht. Die Einführung und Verstetigung wissenschaftlicher Weiterbildung an Universitäten wird dadurch zu einer massiven organisationalen Herausforderung auf allen Ebenen.

Wolfgang Seitter

Die Institutionalisierung wissenschaftlicher Weiterbildung zwischen organisations- und professionsbezogenen Herausforderungen

Mit der zunehmenden Etablierung wissenschaftlicher Weiterbildung kündigen sich in den Hochschulen neben veränderten Organisationsformen und Zielgruppen auch bisher unbekannte strategische Ausrichtungen an. Ein Aufbau dieser Angebote ist zumeist eng verknüpft mit Aufgaben der Organisationsentwicklung sowie der nachhaltigen Beteiligung der wissenschaftlichen Profession. Dilemmata bei der konkreten Implementierung hochschulischer Weiterbildungsangebote im Bereich organisationaler Verortung sowie Motivationslagen hat bereits Wilkesmann (2010) beleuchtet. Doch auch an das professionelle Handeln im Hochschulkontext sind angesichts zumeist kooperativ gestalteter Angebote umfangreichere Anforderungen gestellt, wie Krücken (2009) für die Transferforschung aufgezeigt hat. Zusammengenommen leiten diese beiden Untersuchungen den Blick auf den Zusammenhang zwischen Organisation und Profession im Prozess der Etablierung von Weiterbildungsangeboten an Hochschulen. Sie bilden den Ausgangspunkt für die Fragestellung unseres Beitrages, der anhand einer qualitativ- empirischen Untersuchung mit mittelhessischen Hochschulangehörigen untersucht, welche Folge die schwache Akteursmacht der Universität gegenüber ihren ProfessorInnen sowie deren Orientierung auf ihr disziplinäres Feld für ihre Beteiligung an Aufbau und Betrieb wissenschaftlicher Weiterbildungsangebote hat.

Ramona Kahl, Thomas Schmitt

Wie kommen neue Steuerungsformen in die Fakultät? – Eine konzeptionelle und empirische Analyse

Eine Herausforderung für Fakultäten – als die zentralen Binneneinheiten von Universitäten – stellt die Entwicklung hin zu einer stärkeren Output-Steuerung dar. Damit wird eine ressourcenoptimierende und leistungsbezogenere Mittelverteilung verfolgt, was sich u.a. in Zielvereinbarungen und indikatorgestützten Verfahren der Leistungsmessung widerspiegelt (vgl. Jaeger und Leszczensky 2007, S. 6ff.; Rhoades und Sporn 2002, S. 5ff.). In der Folge entwickeln sich stärker hierarchisch ausgestalte Organisations- und Managementstrukturen auf Fakultätsebene heraus (vgl. u.a. Bayer 2011, S. 63). Es wird von einer zunehmenden Ökonomisierung des Wissenschaftsbereiches gesprochen (vgl. u.a. Hoffmann und Neumann 2003), in welcher der Trend zu einer an äußeren Leistungskriterien orientierten Fremdsteuerung zu beobachten ist. Die neuen Steuerungsformen haben die Intention, eine leistungs- und zukunftsfähige Universitätslandschaft zu verwirklichen. Dies hat auch Auswirkungen auf die Binnenstruktur von Fakultäten, was Fakultätsentwicklungsprozesse erfordert. Fakultätsentwicklung ist mit bestimmten organisatorischen Vorstellungen und Annahmen verbunden, welche sich bei den handelnden AkteurInnen in Fakultäten unterschiedlich akzentuieren (vgl. Picot et al. 2012, S. 25f.).

Karl-Heinz Gerholz

Aufbruch zum Neuen? Generationenwechsel in der Weiterbildung aus einer organisationspädagogischen Perspektive am Beispiel von Bildungswerken in freier Trägerschaft

Personelle Veränderungsprozesse können die bestehenden Routinen in Organisationen irritieren und die AkteurInnen vor vielfältige organisationale Herausforderungen stellen. Im Bereich der Weiterbildung lassen sich seit einiger Zeit entsprechende Phänomene beobachten, die sich unter dem Stichwort Generationenwechsel formieren. Im Vordergrund stehen dabei personelle Veränderungsprozesse des leitenden und hauptamtlich-pädagogischen Personals in Weiterbildungseinrichtungen, die sich u.a. aus der Konstitution der Erwachsenenbildung in den 1970er Jahren bis zu Beginn der 1980er Jahre erklären lassen. So wie sich in diesem Kontinuum eine pluralistische Institutionenlandschaft mit entsprechenden Ressourcen für Personal herausgebildet hat, so vollzieht sich derzeit ein umfassender Wechsel in der Personalstruktur der Weiterbildung. Insofern rekurriert der vorliegende Generationenwechsel auf einen historisch-gesellschaftlichen Generationenbegriff, denn im Mittelpunkt steht das Ausscheiden einer Alterskohorte, die als „Generationenlagerung“ betrachten werden kann, mit der die ungefähre gleichzeitige Geburt im selben historisch-sozialen Lebenszusammenhang gemeint ist (vgl. Mannheim 1964, S. 542).

Matthias Alke

Manifestationen des Neuen in Organisationen – Die Einführung von Service Learning an ausgewählten Hamburger Schulen

Seit einigen Jahren führen bundesweit immer mehr Schulen

Service Learning

im Rahmen von Unterrichts- und Schulentwicklung ein. Das Konzept des Service Learning stammt aus den USA und stellt eine Form des sozialen Lernens dar, die gesellschaftliches Engagement und die Übernahme von Verantwortung mit der Entwicklung kognitiver, persönlicher und sozialer Kompetenzen verbindet (Sliwka 2004, 2008; Seifert und Zentner 2010). Service Learning kann somit als eine gesellschaftliche und organisationale Querschnittsaufgabe verstanden werden, die im Rahmen sozialer, kultureller oder ökologischer Projekte stattfindet und durch das Zusammenwirken unterschiedlicher Akteure (Schulleitung, LehrerInnen, SchülerInnen, Community Partner) auch Auswirkungen auf die Schulkultur (Helsper 2010) haben kann. Die Schule wird auf diese Weise zu einer „lernenden Organisation“ (Holtappels 2010).

Claudia Fahrenwald

Irritierte Routinen: Essensangebote als Innovation in Ganztagsgrundschulen?! Eine empirische Untersuchung von Essenssituationen im Primarbereich

Der folgende Beitrag steht im Kontext aktueller Reformen im Primarbereich, aufgrund derer sich viele Schuleinrichtungen in einem strukturellen Wandel hin zur Ganztagsschule befinden. Fokussiert wird der Umgang mit Essenssituationen, der Veränderungen auf unterschiedlichen Ebenen mit sich bringt. So kommt es sowohl zu einer Vermischung von unterschiedlichen Professionskulturen und dem Entstehen neuer (Lern-)Räume in den Schulen, als auch zu einer damit verbundenen Irritation professioneller und organisationaler Routinen sowie ihrer Gender-Inszenierung.

Birgit Althans, Marc Tull

Die Piratenpartei. Ein organisationskultureller Blick auf eine auf neue Medien fokussierte Bildungsorganisation

Die Piratenpartei mit ihrer jungen Wähler- und Mitgliederstruktur (1) wird in diesem Beitrag als Organisation betrachtet, die für ihre Mitglieder medienvermittelte, im Impliziten verbleibende

Lern- und Bildungsanlässe

bietet (2). Eine der Voraussetzungen hierfür bildet das organisationskulturelle Milieu der Piraten, das sich innerhalb einer generational imprägnierten Medienpraxiskultur entfaltet, die sich auch in der Organisationsikonografie niederschlägt. Die mediale Selbstdarstellung der Piraten wird insofern als Ausdruck ihres organisationskulturellen Milieus interpretiert (3). Auf programmatischer Ebene schlägt sich dies in der Fokussierungsmetapher des „freien Zugangs zu Information und Wissen“ nieder (4). Vor diesem Hintergrund wird die medienvermittelte Pädagogik der Organisation der Piraten charakterisiert, wie sie sich exemplarisch im Abstimmungstool Liquid Feedback dokumentiert (5) und die pädagogische Utopie dieser „Piratenpädagogik“ kurz skizziert, die, so die These dieses Artikels, im Grunde den technikbasierten Fortschrittsutopien der klassischen Moderne verhaftet ist (6).

Burkhard Schäffer

Grammatiken, Regime und organisationale Ordnungen des Neuen

Frontmatter

Das Postulat des Neuen im ewig Gleichen – Empirische Einsichten in Legitimationsmechanismen im Beschäftigtentransfer

Transferträger sind Dienstleistungsorganisationen, die nach § 111 SGB III sogenannte Transfergesellschaften organisieren, um damit von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen beim Übergang in einen neuen Arbeitsplatz zu begleiten. Dementsprechend haben Unternehmen bei Personalfreisetzungen (bspw. durch Insolvenz, Teilstilllegung) die Option, eine Transfergesellschaft zu installieren und das zu kündigende Personal darin zusammenzufassen. Doch bevor es zu einem Übergang des Personals in die Transfergesellschaft kommt, muss sich das Unternehmen oder genauer die Geschäftsführung zusammen mit dem Betriebsrat für einen Träger entscheiden, der mit der Durchführung der Transfergesellschaft beauftragt wird. Nach Entscheidung für einen Träger sowie Unterzeichnung des sogenannten dreiseitigen Vertrags kann die Transfergesellschaft starten. Das bedeutet, dass der alte Arbeitsvertrag zwischen dem zu kündigenden Personal und dem Unternehmen aufgehoben wird und ein neuer Arbeitsvertrag zwischen dem Personal und dem Träger der Transfergesellschaft unterzeichnet wird. Bei dem Transferträger als neuen Arbeitgeber ist das Personal nun für maximal ein Jahr beschäftigt.

Inga Truschkat, Andreas Herz, Luisa Peters

Zur organisationalen Erschließung des „Neuen“ in kooperativen Bildungsarrangements

Die Teilnahme von Weiterbildungseinrichtungen an interorganisationalen Kooperationen und Vernetzungen hat in den letzten Jahren einen signifikanten Aufmerksamkeits- und Bedeutungszuwachs erhalten. Dabei zeigen empirische Forschungsergebnisse sowie praxisbezogene Fallbeschreibungen nicht nur, dass die Gestaltung von Kooperationsbeziehungen eine dauerhafte, komplexe sowie anspruchsvolle Steuerungsaufgabe darstellt (vgl. u.a. Dollhausen und Mickler 2012; Sydow und Windeler 2000), sondern auch, dass kooperative Verbindungen als ein

organisationaler Einflussfaktor

relevant werden, der nicht selten strukturelle, kulturelle und strategische Anpassungs- bzw. Veränderungsprozesse evoziert (vgl. Feld 2011a). Diese Prozesse sind u.a. dadurch geprägt, dass die Organisationen durch die spezifische Situation der Zusammenarbeit die Möglichkeit bekommen, vielfältige neue – ohne die Kooperation nicht zugängliche – Einsichten in die Handlungs- und Entscheidungsprozesse anderer (also grundsätzlich nicht durchgängig bekannter) Organisationen zu erlangen.

Timm C. Feld

Der Zwang des Neuen. Organisationales Lernen als Kreation und Simulation von Neuheit

Vorliegender Beitrag fragt nach der Funktion und der Besonderheit des 'Neuen' für Prozesse organisationalen (Identitäts-)Lernens. Anhand organisationsethnographischer Befunde aus Studien im Rahmen eines Forschungsprojekts zum Identitätslernen deutsch-tschechischer Organisationen werden zwei Spielarten organisationaler Erneuerung vorgestellt und diskutiert. Nach einleitenden und den weiteren Beitrag strukturierenden Überlegungen (1) wird ein gegenstandsbegründeter Theorieentwurf organisationalen Identitätslernens im Kontext der Grenzüberschreitung skizziert (2). Vor diesem Hintergrund werden mittels zwei empirischer Beispiele Vorgänge der kooperativen Kreation und der Simulation als Praktiken organisationaler Identitätserneuerung aufgezeigt (3 und 4). Der Beitrag schließt mit Überlegungen zum Verhältnis von Neuheit und organisationaler Identität (5).

Nicolas Engel

Der Umgang mit neuen Lernkulturen in Organisationen der Allgemeinen Erwachsenenbildung – eine empirische Fallanalyse

Im Kontext der Debatte um „neue Lernkulturen“ (vgl. Arnold und Schüßler 1998), wird die Aufmerksamkeit in pädagogischen Diskursen auf den Begriff und den Prozess des Lernens gelenkt, während das Lehren zunehmend aus dem Blickfeld gerät (vgl. Kraft 2006). Dieses Ungleichverhältnis ist aus einer organisationspädagogischen Perspektive nicht unproblematisch: Schließlich stehen erwachsenenpädagogische Organisationen vor der Herausforderung, Konzepte neuer Lernkulturen durch anschlussfähige Lehrkonzepte zu ermöglichen. Aus dieser Perspektive stellt sich die Frage, wie Organisationen mit der Einführung »neuer Lernkulturen« umgehen.

Julia Franz

Organisiertes Veralten – veraltete Organisation? Zur Stabilität der Universität in den Neuerungsdynamiken von Wissenschaft und Reformen

Das Neue muss immer auch das Alte sein, sonst könnten wir es nicht erkennen. Neuheit ist keine Qualität, die einem Etwas als Eigenschaft zukommt, sondern es handelt sich um ein Beobachtungsschema. Etwas wird als neu beobachtet und d.h. es muss sich um neue Beobachtungen handeln. In ihnen fällt auf, dass das, was wir (er)kennen, nicht nur das ist, was wir kennen. Dieses Beobachten des Beobachtens ist eine kulturelle Praxis, d.h. sie muss gelernt werden. Gelernt wird aber nicht das Neue, sondern seine Verbindung mit dem Alten. Nur in Relationen können wir Innovationen, d.h. ertragreiche Varianten des erneuerten Alten wie veraltenden Neuen erkennen. Und Veralten, das ist der Fortschritt.

Sebastian Manhart

Die Beobachtung des Neuen: Methodologien und Methoden

Frontmatter

Zwischen Organisation und Neuem – Listen als Medien von (De-)Innovation

Listen haben in der Organisationsforschung bisher wenig Aufmerksamkeit erregt. Dabei ist unser Alltag und insbesondere jener in Organisationen regelrecht durchdrungen von Listen. Wir finden Listen in praktisch allen gesellschaftlichen Bereichen und historischen Epochen. In der chinesischen Kultur gibt es Listen zum Erlernen einzelner Künste, wie der Malerei, des Zitherspiels, des Boxens oder auch der Liebe (vgl. Jullien 2004). Einmal in den Fokus gerückt, fallen einem diese Phänomene in annähernd allen Bereichen einer Organisation auf: bei der Dokumentation von Arbeitszeit, in Zielvereinbarungen, SWOT-Analysen, in der doppelten Buchführung oder als Kennzahlenreihen in Controlling-Berichten. Listen scheinen für die Organisation geradezu unentbehrlich zu sein. Sie zähmen Unübersichtlichkeiten, produzieren Ordnung, ermöglichen Verständigung und Koordination in vielerlei Hinsicht. Nicht zuletzt in ihnen manifestiert sich die Idee der formalen Rationalität.

Fabian Brückner

Implementierung eines neuen sozialen Dienstes. Eine indikatorenbasierte Evaluation

Eine viel zitierte sozialwissenschaftliche Definition der Evaluationsforschung von Rossi und Freeman (1993, S. 5) lautet „Evaluation research is the systematic application of social research procedures for assessing the conceptualization, design, implementation, and utility of social intervention programs“. Diese Definition nimmt auf die unterschiedlichen Phasen eines Programms bzw. einer Maßnahme (Planung, Implementierung und Wirkung) Bezug, welche (siehe dazu Gollwitzer und Jäger 2009, S. 11f.; Promberger et al. 2006, S. 41ff.; Stockmann 2006, S. 69f.) die Analyseperspektive bzw. Zeitpunkte (ex-ante, on-going oder ex-post) und somit die Zielausrichtung (Untersuchung des Konzepts, des Prozesses oder des Ergebnisses) der Evaluation bestimmen.

Martina Beham-Rabanser, Daniela Wetzelhütter, Johann Bacher

Innovation mit Begleitforschung in der Berufsbildung

Eine Epoche setzt auf das Neue. So jedenfalls suggerieren es westliche Medien und heizen dem Innovationshype kräftig ein. In Wirtschaft wie Gesellschaft haben Veränderungsimperative und „Change als Dauerzustand“ Einzug gehalten. „Neuerungen, Erfindungen und Innovationen faszinieren.“ (Aderholt 2010, S. 111) Gesellschaften und Organisationen dynamisieren sich, und Innovationszyklen verkürzen sich. Innovation als rhetorische Leitfigur und „schillernder“ Begriff erscheint im Alltag – gerade auch in Arbeit und Beruf – allgegenwärtig. Indes: Viele gute Ideen werden gar nicht umgesetzt.

Dorothea Schemme

Das Prozesstagebuch als eine wissenschaftlich-ästhetische Methode zur Reflexivierung der Entwicklung innovativer Programme

Im Zentrum des Beitrags stehen Fragen der Methodologie und damit Fragen nach dem

Wie

der Gewinnung von wissenschaftlichen Erkenntnissen. Da sich Methoden zum einen an ihrem Gegenstand zu bewähren haben und da es zum anderen oft der Gegenstand ist, der eine Methode hervorbringt, macht es Sinn, zunächst den

Gegenstand

vorzustellen, an dem sich die methodischen Überlegungen entzündet haben:

Ich interessiere mich für den zurzeit andauernden Prozess der Implementierung eines universitären Studiengangs – hier: eines Weiterbildungsmasters mit dem Titel „Kulturelle Bildung an Schulen!“ – der Lehrkräfte befähigen und unterstützen soll, Prozesse ästhetischen Forschens und Lernens in der Schule eigenständig zu initiieren und zu verstetigen.

Anke Abraham

Konzeptualisierungen des Neuen im Prozess des Organisierens

Frontmatter

Die Gesellschaft, der Mensch, die Organisation und die Widerstände gegen das Neue

In diesem Beitrag geht es um Ursachen der Widerständigkeit gegen das Neue. Dieses Phänomen ist in allen Maßnahmen des systematischen Qualitätsmanagements zu spüren. Es zeigt sich beispielsweise in Form von Blockaden, Scheinanpassungen oder verstärkten Kontrollen. Im herrschenden, an ökonomischen Rationalitäten orientierten, Diskurs werden die Widerstände technologisch beantwortet: so als ob die geschickte Dosierung von Pull und Push Faktoren und der Einsatz geeigneter methodischer Werkzeuge alles richten könnte. Dahinter steht die Vorstellung, dass Veränderung schnell, schmerzlos und im besten Fall auch kostenneutral zu haben sei.

Heike Schnoor

Transformative Organisationsforschung mit Gender und Diversity in Unternehmen

In diesem Beitrag wird über das Drittmittelprojekt „Future is Female“ berichtet, das in 20 Unternehmen einen organisationalen Lernprozesses mit der „Genderund Diversity- Strategie“ durchführt, um mehr Frauen als Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Gender und Diversity ist die Strategie, die den Auftrag des Europäischen Parlaments, Gleichstellung in allen Organisationen umzusetzen, neben dem Geschlecht auch auf die Diskriminierung von benachteiligten Gruppen wie Menschen mit Migrationshintergrund oder ältere ArbeitnehmenrInnen ausdehnt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in Klein- und Mittelständischen Unternehmen (KMU) und im Wettbewerb um qualifiziertes Personal wird der Veränderungsdruck sehr stark (Bott u.a. 2008). Insbesondere die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen sowie häufige Verluste hochqualifizierter Potenzialträgerinnen durch Karriereabbrüche bilden den Kontext für notwendige gleichstellungspolitische Maßnahmen. Dadurch lassen sich Unternehmen auf etwas Neues ein.

Hildegard Macha, Hildrun Brendler

Mentoring als Transmissionsriemen für das Neue in Organisationen?

Mentoring ist ein Instrument der Personalentwicklung, das seit mittlerweile mehr als zehn Jahren in Hochschulen implementiert, eine Antwort auf eine Situation war, in der tendenziell unsystematisch Personalentwicklung betrieben wurde. Verbunden mit der Einführung dieses Instruments an Universitäten waren Ziele, die auf gelingende Sozialisationsprozesse abhoben, insbesondere sollten Studienabbrüche vermieden, Übergänge in Beruf und Karriere unterstützt und Fragen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf thematisiert werden. Wenn Mentoring an Hochschulen so häufig wie festgestellt eingesetzt wird (vgl. Berkels 2011), dann erhebt sich die Frage, wie und was im Mentoring gelernt werden kann. Prinzipiell basiert Mentoring auf ein Lernen im Generationsverhältnis, nämlich darauf, dass die Unerfahrenen, die Studien- und BerufsanfängerInnen, von denen lernen, die sich als Erfahrene und damit in der Regel als Ältere in der Organisation auskennen, auch wegen der Funktionen, die sie für die Organisation übernommen haben.

Anne Schlüter, Babette Berkels

Das medien-technische Innovationsdefizit von Coaching und eine Möglichkeit, es zu überwinden

Auch wenn der „Erfinder“ von Coaching unbekannt ist (vgl. O’Connor und Lages 2009, S. 27f.) und der Zeitpunkt der Erfindung nur vage im Bereich der späten 1980er Jahre datiert werden kann (vgl. ebd., 2009, S. 39; Looss 1991), trifft für Coaching zu, was für viele technische, organisationale und soziale Innovationen charakteristisch ist, nämlich dass ein wesentlicher Teil der Innovation darin besteht, alt Bekanntes in neuartiger Weise zusammenzustellen (vgl. Burr et al. 2010, S. 489). So griff Coaching auf das in der Organisationsentwicklung bewährte Format einer durch ExpertInnenberatung bzw. Fachschulung angereicherten Prozessberatung (Schein 2000) zurück und verband es mit ausgewählten psychotherapeutischen Verfahren (vgl. Schreyögg 1995, S. 248), sich auf den kognitiven Behaviorismus und die humanistische sowie positive Psychologie stützten und ihre Praxistauglichkeit auch bei psychisch Gesunden bestanden hatten, und zwar vor allem im Bereich des Sporttrainings (Gallwey 1974).

Harald Geißler, Michael Stephan

Führungskräfte als Schnittstellen individuellen und organisationalen Nachhaltigkeits-Lernens in KMU

Nachhaltigkeit ist eine zentrale gesellschaftliche Herausforderung und ist weiterhin Anlass und Gegenstand organisationaler Lernprozesse, gerade in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU). Für das Gelingen dieser Lernprozesse spielt die Übersetzungsleistung von Führungskräften zwischen individuellen und organisationalen Lernprozessen eine entscheidende Rolle. Dieser Beitrag konzipiert Nachhaltigkeit für KMU als Lernprozess, der individuelles Lernen mit organisationalem Lernen als Raum der Transformation für eine nachhaltige Organisation verbindet (vgl. Klemisch et al. 2008, S. 106ff.). Es werden dazu die Ergebnisse einer Projektantragsskizze der TU Kaiserslautern bei der VolkswagenStiftung im Feld „Schlüsselthemen für Wissenschaft und Gesellschaft“ aufgegriffen und die zentrale Frage formuliert, welche Bedeutung eine Subjekt- und Organisationsperspektive für ein organisationales Nachhaltigkeitslernen einnehmen kann?

Thomas Prescher

Die ästhetische Organisation als temporale Form der permanenten Selbsterneuerung

Der Äquivalenzfunktionalismus der Systemtheorie ermöglicht die unwahrscheinlichsten Vergleiche. Aber gerade aus solchen Vergleichen entstehen überraschende und weiterführende Einsichten. Luhmann macht z.B. auf die „Parallele Organisation/Kunstwerk“ aufmerksam, bei der es um „das Phänomen selbsterzeugter Ungewissheit“ geht (2000, S. 113). Deshalb sind Überlegungen aus der Ästhetik für eine systemtheoretische Organisationstheorie anschlussfähig. Die

ästhetische Organisation

ist – so könnte man eingangs definieren – eine Organisation in ständiger Bewegung, eine Organisation, die sich durch Strukturen zur Änderung von Strukturen und Regeln zur Änderung von Regeln auszeichnet, also eine Organisation der permanenten Selbsterneuerung. Das heißt, die Systemtheorie versteht Organisation nicht als fixes Gebilde, sondern als „temporale Form“ (Baecker 2009), die aus der kontinuierlichen und sich ständig erneuernden Verkettungen von Entscheidungsereignissen besteht. Jenseits der Systemtheorie gibt es aber auch Traditionslinien, die länger zurück liegen.

Rainer Zech

Backmatter

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