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Über dieses Buch

Didaktisch gekonnt aufbereitet stellen Georg Schreyögg und Daniel Geiger Konzepte und Methoden zum Verständnis der Probleme der Organisationsgestaltung und zur Entwicklung fundierter Lösungen vor. Zahlreiche aktuelle Fallbeispiele illustrieren die Ansätze und regen zur praktischen Anwendung des theoretischen Wissens an. Diskussionsfragen dienen der Vertiefung des Gelernten.

Für die sechste Auflage wurde das Lehrbuch vollständig überarbeitet und um zahlreiche neue Entwicklungen in der Organisationstheorie (z.B. Practice-Perspektive, Ressource-based-view) ergänzt. Neuere Gestaltungsanforderungen an Organisationen (z.B. Ambidexterity, heterarchische Formen, minimale Strukturen) sowie neue Problemstellungen (z.B. Stress und Diversität, neue Technologien, Fluidität und hochdynamische Umwelten) wurden aufgenommen, die didaktisch bewährte Grundkonzeption jedoch erhalten.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Begriffliche Grundlagen

Zusammenfassung
Die Unternehmensgruppe Fischer wurde 1948 von Artur Fischer als kleiner Werkstattbetrieb in der Schwarzwaldgemeinde Waldachtal gegründet. Ende der 1970er Jahre kam dem erfolgreichen Erfinder und Inhaber der A. Fischer GmbH & Co. KG, immer mehr zu Bewusstsein, dass er mit seinen vielen Produkten – sie reichten vom Nylondübel über Konstruktionsspielzeug bis zu Ablagesystemen – sehr unterschiedliche Märkte und Kunden bediente; es wurde immer schwerer, den Überblick zu behalten. Obwohl das Unternehmen damals bereits fast 1.000 Mitarbeiter beschäftigte, war es nach wie vor eher im Stile eines Handwerksbetriebs organisiert. Alle Fäden liefen auf den Inhaber und einige ihm eng vertraute Mitarbeiter zu; es handelte sich hauptsächlich um Leute, die von der „ersten Stunde“ an mit dabei waren und das Unternehmen mitaufgebaut hatten. Dieses zentralistische Ein-Mann-Modell stieß jedoch immer häufiger an seine Grenzen: Abstimmungsprobleme, Prioritätskonflikte, zu wenig Entscheidungsfreiräume usw.
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 2. Strukturierung von Aufgaben

Zusammenfassung
Spätestens dann, wenn es in einem Unternehmen eine neue Aufgabe zu bewältigen gilt – sei es, dass eine neue Produktlinie aufgebaut oder ein neuer Auslandsmarkt erschlossen werden soll –, tritt die Kernfrage jeder Organisationsgestaltung, nämlich wie die Aufgabe bewältigt und mit den anderen Aufgaben verknüpft werden soll, auf die Agenda organisatorischer Entscheidungen. Häufig – beileibe aber nicht immer – gibt man der Antwort auf diese Frage einen offiziellen Charakter, indem die Geschäftsleitung zu ihrer Erfüllung gedachte Regeln entwickelt, autorisiert und ihre Erfüllung zur Pflicht macht. Im ersten Kapitel war bereits dargelegt worden, dass in diesen Fällen eine formale Organisationsstruktur geschaffen oder eben die bestehende modifiziert wird. In vielen anderen Fällen entwickeln aber auch die Organisationsmitglieder selbst Verfahrensweisen, die ihnen zur Bewältigung der neuen Aufgaben angemessen erscheinen, meist vor dem Hintergrund ihrer in der Vergangenheit erworbenen Erfahrungen. Solche inkremental entwickelten Verfahrensweisen haben in der Unternehmenspraxis durchaus eine hohe Bedeutung, eine genauere Darstellung erfolgt in Kapitel 5. Dieses zweite Kapitel ist primär der formalen Organisationsgestaltung gewidmet.
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 3. Integration von Individuum und Organisation

Zusammenfassung
„Der einzelne Beamte kann sich dem Apparat, in den er eingespannt ist, nicht entwinden. […] Er ist – der überwiegenden Mehrzahl nach – nur ein einzelnes, mit spezialisierten Aufgaben betrautes, Glied in einem nur von der höchsten Spitze her, nicht aber (normalerweise) von seiner Seite, zur Bewegung oder zum Stillstand zu veranlassenden, rastlos weiterlaufenden Mechanismus, der ihm eine im wesentlichen gebundene Marschroute vorschreibt“ (1976, S. 727).
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 4. Organisation und Umwelt

Zusammenfassung
Das dritte grundsätzliche Problem, das von der Organisationsgestaltung neben der Aufgabenstrukturierung und der Integration von Individuum und Organisation zu lösen ist, betrifft das Verhältnis von Organisation und Umwelt und die Frage, wie die Organisation zur Bewältigung der vielfältigen Umweltbezüge auszuformen ist. Obwohl die Bedeutung dieses Problems nie geleugnet wurde, so ist doch die ausdrückliche Berücksichtigung der Umweltbezüge in der Organisationstheorie eine noch jüngere Entwicklung. Erst mit dem Aufkommen der Systemtheorie ist die Auseinandersetzung von Umwelt und Organisation, insbesondere die allzeit problematische Erhaltung des Systems in einer fordernden Umwelt, in den Vordergrund des Interesses und der Theoriebildung und im Gefolge der praktischen Organisationsgestaltung gerückt. Das Grundproblem, dass sich eine Organisation in Auseinandersetzung mit der sie umgebenden Umwelt fortlaufend bewähren muss, ist rasch zum festen Bestandteil organisations- und betriebswirtschaftlicher Forschungsbemühungen geworden. Die Organisation/Umwelt-Perspektive hat sich als eines der erfolgreichsten neueren Paradigmen in der Organisationsforschung erwiesen (Marr 1993).
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 5. Zum Umgang mit emergenten Prozessen in Organisationen

Zusammenfassung
In den bisherigen Kapiteln wurde Verhalten in Organisationen primär als Ausfluss intendierter organisatorischer Gestaltungsmaßnahmen verstanden. Dieser Zugang zu organisatorischem Handeln gilt über die dargestellten Problemlösungsansätze hinweg, gleichgültig ob man den Human-Ressourcen-Ansatz, die Umweltinteraktionsansätze oder das bürokratische Modell nimmt – immer wird von der planmäßigen Gestaltung organisatorischer Beziehungen und einem dementsprechenden Verhalten der Organisationsmitglieder ausgegangen.
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 6. Organisatorischer Wandel und Lernen

Zusammenfassung
Change Management ist heute zu einem der zentralen Themen im Managementdiskurs geworden. Damit ist zugleich die Sensibilität dafür gestiegen, dass die erfolgreiche Bewältigung organisatorischer Veränderungen, das fünfte generische Problem der Organisationsgestaltung, eine große Herausforderung darstellt und sich nur selten durch einfache Vorgabe von Veränderungszielen lösen lässt. Diese Sensibilität ist relativ neu, lange Zeit fehlte das Thema des Wandelmanagements in der Organisationslehre völlig und auch in der Praxis gab es wenige systematische Anstrengungen in diese Richtung. Auch in der Organisationsforschung erfährt das Thema des organisatorischen Wandels starke Beachtung aus allerdings sehr unterschiedlichen Perspektiven. Grob gesprochen wird organisatorischer Wandel einerseits als Projekt konzipiert und andererseits als ein kontinuierlicher Prozess. Diese Unterscheidung meinen Weick und Quinn (1999), wenn sie organisatorische Wandelprozesse unterscheiden in Wandel als diskontinuierliche Episode und Wandel als kontinuierlichem Prozess.
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

Kapitel 7. Entwicklungslinien der Organisationstheorie

Zusammenfassung
Die Organisationstheorie ist eine heterogene Disziplin. Sie wird nicht von einem Einheitsparadigma beherrscht, das die gesamte Forschung und die praktischen Gestaltungsempfehlungen leiten würde. Es ist vielmehr so, dass unterschiedliche Perspektiven und Theoriegebäude um Erklärungs- und Gestaltungsrelevanz konkurrieren. Wie schon bei der Diskussion um den Organisationsbegriff angeklungen, gibt es unterschiedliche Auffassungen über den Gegenstand (das Erkenntnisobjekt) wie auch über das methodische Grundverständnis: Ist die Organisationstheorie eine empirische Wissenschaft, die in der Realität vorfindbare Phänomene beschreibt und in ihren Zusammenhängen erklärt? Oder ist sie mehr eine analytische Wissenschaft, die, ähnlich wie die Mathematik, organisatorische Problemstellungen gedanklich durchdringt, ordnet und mit Hilfe von komplexen Algorithmen optimale Lösungen unter spezifizierten Bedingungen bestimmt? Oder ist die sie eine Verfahrenslehre, die Anleitung gibt, wie man Prozesse erfasst, ordnet und optimiert?
Georg Schreyögg, Daniel Geiger

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