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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Vorwort

Zusammenfassung
„Knapp zehn Prozent aller Führungspositionen in Deutschland sind mit Frauen besetzt, davon etwa acht Prozent im Top-Management“, so heißt es in der Juli/ August-Ausgabe der Zeitschrift high potential (2004:10). Diese Aussage ist nur ein Beispiel für viele: wie die Lage von Frauen in Führungspositionen 2004 in den Medien beschrieben wird. Der vorliegende Band analysiert, warum wir uns in Deutschland in der Gender-Distribution zu zögerlich verhalten.
Ursula Pasero, Birger P. Priddat

Zu Chancen und Risiken von (in)formellen Organisationsstrukturen für die Karrieren von Frauen und Männern

Zusammenfassung
Die Entscheidung, Karriereambitionen und -chancen von Frauen und Männern ausgerechnet innerhalb der organisatorischen Rahmenbedingungen des Vertriebs zu beschreiben, wird durch zwei Beobachtungen veranlasst:
1.
Einem on dit zufolge gilt der Vertrieb als Karrieresprungbrett für die Chefetagen. Wer im Vertrieb war, so heißt es, ist „marktgestählt“, weiß sich durchzusetzen, kann gut verhandeln und zeigt Managerqualitäten. Frauen sind jedoch in nennenswerter Anzahl weder in den Chefetagen zu finden noch im Vertrieb.
 
2.
Durch den Wandel des Arbeitsmarktes erfährt der Vertrieb einen enormen Bedeutungszuwachs. Nicht nur der Globalisierungsprozess, der sich seit den 1970er Jahren deutlich beschleunigt hat, sondern auch die Monetarisierung der Gesellschaft sorgen für einen radikalen Wandel der Arbeitswelt. Heutzutage müssen Unternehmen mit ihren Innovationen, Strategien und Geschäftsprozessen schneller, direkter und flexibler auf die Veränderungen am Markt reagieren als je zuvor. Dies können sie nur, wenn sie die (internationalen) Märkte genau beobachten und einschätzen. Diese existenzsichernde und profitmaximierende Aufgabe fällt vornehmlich dem Vertrieb zu, der — gewissermaßen als Nahtstelle zwischen Unternehmen und Umwelt — direkten Kontakt zur Kundschaft und zum Marktgeschehen hat. Deshalb investieren Wirtschaftsunternehmen verstärkt in die Verbesserung und Ausweitung ihrer Vertriebsstrukturen und -qualitäten.
 
Christiane Funken

Distinktion — Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen

Zusammenfassung
Wie können wir erklären, dass in modernen Organisationen Zugangsbarrieren entstehen, die Frauen von betrieblichen Macht- und Führungspositionen fernhalten? Diese Frage stellt sich vor dem Hintergrund der rechtlichen Gleichstellung der Geschlechter in den Grundgesetzen moderner rechtsstaatlicher Gesellschaften und der kontinuierlichen Bildungs- und Qualifikationsangleichung von Frauen seit den 1970er Jahren. Der Legitimationsverlust zugeschriebener Merkmale bei der Personalselektion ließ einen zügigen Abbau der Geschlechtersegregation in modernen Arbeitsorganisationen erwarten. Tatsächlich aber kommt es weiterhin zum Ausschluss hochqualifizierter Frauen bzw. zu deren Verdrängung aus der Konkurrenz um betriebliche Führungspositionen.
Johanna Hoflauer

Gefühl und Geschlecht in Bürokratie, Gemeinschaft und ICH-AG

Zusammenfassung
Als vor einigen Jahren Claudia Roth und Fritz Kuhn zu den Vorsitzenden der Grünen gewählt wurden, gab es in den Medien metaphorische Kommentare: In den Nachrichten — wenn ich mich richtig erinnere, waren es die Tagesthemen — wurde sie als „das Herz“ und er als „der Kopf“ der Partei bezeichnet. In einer Berliner Tageszeitung hieß es, die neue Doppelspitze funktioniere „nach dem Prinzip der Kraft-Wärme-Kopplung“ (Ulrich 2001:3). Und, was wir schon ahnten: Ihr wird dort „Wärme, Nostalgie, Moral, viel Moral“ attestiert, ihm „Genauigkeit, Schärfe, Kraft“ — verbunden mit einem „Klirren“ (sollte da etwa Kälte im Spiel sein?).
Gertraude Krell

Von Frauengleichstellungspolitik zu Gender Mainstreaming: Organisationsveränderung durch Geschlechterpolitik?

Zusammenfassung
Ein zentraler Adressat von Geschlechterpolitik sind Organisationen — Behörden, Unternehmen, Bildungseinrichtungen u.a. Dieser Fokus ist naheliegend, denn es sind in hohem Maße ebensolche Organisationen, in denen über die Verteilung sozial relevanter Positionen entschieden wird, nicht zuletzt über die Verteilung der Positionen von Frauen und Männern in der Gesellschaft (Gildemeister/Robert 2003:228). Abgesehen von bestimmten Ressorts in der öffentlichen Verwaltung ist jedoch die Regulierung der Geschlechterverhältnisse kein originärer Gegenstand von Organisationen. Organisationen verfolgen je spezifische Organisationsziele, zu denen die Regulierung der Geschlechterverhältnisse in der Regel nicht gehört. Das ist in der öffentlichen Verwaltung nicht anders als in Wirtschaftsunternehmen. Das Organisationsziel von Finanzämtern ist es, Steuern zu erheben und dies nach Maßgabe des geltenden Steuerrechts zu tun. Bauämter haben die Aufgabe, darauf zu achten, dass bei der Errichtung und beim Umbau von Gebäuden die geltenden baurechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Geschlechterpolitik will nun erreichen, dass neben den ressortspezifischen Zielen die Gleichheit zwischen den Geschlechtern zu einem weiteren und zentralen Organisationsziel wird. Sie intendiert mithin einen nicht unerheblichen Wandel der Organisation.
Michael Meuser

New Economy — neue Geschlechterverhältnisse?

Zusammenfassung
Der Aufstieg junger, im Wesentlichen hochtechnologieorientierter Unternehmen in den 1990er Jahren in Deutschland wurde begleitet von einer Vielzahl journalistischer Berichte über die kulturellen und im weiteren Sinne arbeitsorganisatorischen Besonderheiten in diesen Unternehmen. Ausgehend von diesen Besonderheiten wie etwa einem lockeren Umgangston und Kleidungsstil, dem Bewusstsein, eine „Familie“ zu sein, oder einem Verschmelzen von Arbeit und Privatleben vermuteten verschiedene Autorinnen und Autoren, Frauen hätten in so genannten New Economy-Unternehmen hervorragende Chancen. Mit ihren „weiblichen Fähigkeiten“ wie Kommunikationsfahigkeit und Flexibilität entsprächen sie den Erfordernissen der Arbeit in der New Economy besser als Männer. So konstatieren beispielsweise Dagmar Deckstein und Peter Felixberger (2000:178):
Immer mehr Anzeichen sprechen dafür, dass Frauen ganz groß herauskommen in der neuen Form des Wirtschaftens, in der immer mehr Menschen Daten in Wissen verwandeln müssen, also beraten, informieren, forschen (…). Kurz: in der sie im Wesentlichen kommunizieren müssen.
Emotionales Engagement und Sachbezogenheit statt Machtbesessenheit sind künftig gefragt — und damit sind Frauen wesentlich besser gerüstet für den Erfolg in der Netzwerkwirtschaft der Zukunft (Deckstein/Felixberger 2000:184).
Auch Gertrud Höhler (2001:24f) prophezeit Frauen beträchtliche Erfolgschancen in Zukunftsbranchen: Frauen seien besonders improvisationsstark, weil sie den Umgang mit ungeordneten Szenarien gewohnt seien, und genau dies sei gefordert, um in den mobilen Arbeitsverhältnissen der Zukunft erfolgreich zu sein. „Ihr biologisches Programm macht sie hier stark: disponibel, anpassungsbereit, kaum zu überraschen“ (2002:73).
Renate Ortlieb, Simone Rokitte

Gender Trouble in Organisationen und die Erreichbarkeit von Führung

Zusammenfassung
In den Spitzenpositionen der Wirtschaft sind Frauen weltweit Ausnahmen, obwohl Qualifikation und Professionalisierung kaum noch geschlechtstypische Grenzen markieren. Frauen sind längst zu high potentials avanciert. Genau dieser Umstand bewirkt, dass ihre Erwartungen im Hinblick auf gleiche Chancen nachhaltig enttäuscht werden. Zugleich wird der ökonomische Kalkül eines Return on Investment in Bildung und Professionalisierung nicht ausgeschöpft. Dieses in Organisationen ausmachbare geschlechtstypische Konfliktfeld kann kurz und bündig als „Gender Trouble“ beschrieben werden.
Ursula Pasero

Vom Gender Trouble zur Gender-Kooperation

Zusammenfassung
Die Formen der Organisation und die Formen der Arbeit, die Anforderungen und die Kompetenzen innerhalb von Organisationen ändern sich (Baecker 1999; Picot/Dietl/Franck 1999; Peinl 1999; Littmann/Jansen 2000; Priddat 2000a, 2000b; Rudolph/Theobald/Quack 2001; Krell 2002; Henschel 2001; Assig 2001; Peters/Bensel 2002). Im Rahmen dieser Veränderungen wechselt der Fokus von einem hierarchisch-komplementären, Frauen subordinierenden Leitbild (Acker 1990; Goffman 1977) zu einem, in dem Frauen und Männer sowohl um gleichrangige Positionen konkurrieren als auch in gleichrangigen Teams kooperieren müssen (Pasero 1995, 2003; Cleveland/ Stockdale/Murphy 2000; Dobner 2001; Krell 2002; Ohlendieck 2003b; Baecker 2003a).
Birger P. Priddat

One network fits all? Effekte von Netzwerkcharakteristika auf Karrieren

Zusammenfassung
Netzwerke spielen heute im Berufsleben eine wichtige Rolle. Darauf lässt die Vielzahl von Karriereratgebern schließen, die Ratschläge zum Aufbau und zur Pflege von Netzwerkbeziehungen erteilen. Dabei wird mit Netzwerk zumeist der Personenkreis bezeichnet, zu dem ein direkter Kontakt besteht. Eine Netzwerkperspektive in Bezug auf Karrierechancen geht jedoch von einem spezifischeren Netzwerkbegriff aus. Hier werden zudem die Muster betrachtet, mit denen die Netzwerkkontakte miteinander verbunden sind, es werden die Inhalte spezifiziert, die in den Netzwerkbeziehungen ausgetauscht werden. Zusätzlich wird oft die Einbettung des persönlichen Kontaktnetzwerkes in die Gesamtstruktur der Interaktionsbeziehungen innerhalb der Firma analysiert. Eine solche Perspektive kann aufzeigen, dass unterschiedliche Gruppierungen verschiedene Netzwerke aufweisen. Darüber hinaus wird deutlich, dass dieselben Netzwerke nicht für alle Gruppierungen einer Organisation dieselben Konsequenzen haben.
Nicoline Scheidegger, Margit Osterloh

Relevanz, Kontext und Kontingenz: Zur neuen Unübersichtlichkeit in der Gendered Organization

Zusammenfassung
Festzustellen, die Vergangenheit sei wohl geordnet, die Gegenwart unübersichtlich und die Zukunft ungewiss, ist für die Soziologin keine bahnbrechende Erkenntnis. Schließlich weiß sie, dass die Vergangenheit von heute aus rekonstruiert wird und sich erst rückblickend ordnet, dass die aktuelle Situation immer so vielfaltig ist, dass sie nicht vollständig zu überschauen ist, und dass Zukunftsprognosen eher in den Verantwortungsbereich der Trendforschung gehören. Für die Frage nach dem Zusammenhang von Organisation und Geschlecht, also die Gendered Organization, drängt sich eine solche vergleichende Bestandsaufnahme des Stands der Forschung dennoch — auch in Anbetracht der vorauseilend angedeuteten Grenzen der Analyse — geradezu auf.
Sylvia M. Wilz

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