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24.05.2017 | Organisationsentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Bye bye Hierarchien

Autor:
Marion Mink

Das hierarchische Unternehmensmodell lebt. Immer noch, obwohl in Zeiten der Digitalisierung kurze Entscheidungswege den Wettlauf gewinnen.

Die Idee ist geboren und ein schnelles Handeln notwendig, denn die Konkurrenz schläft nicht. Bedauerlich, wenn der eigene Chef nicht auf Zack ist oder bürokratische Strukturen dem Vorschlag den Wind aus den Segeln nehmen. In diesem Fall geht auch Führungskräften manchmal die Puste aus und die Frustration im Job steigt.

Laut einer aktuellen Studie mit dem Titel "Organigramm deutscher Unternehmen – In welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen" (PDF) sind 60 Prozent der befragten Führungskräfte der Ansicht, dass eine veränderte Unternehmensstruktur mehr Raum für Innovationen bieten würde. Für das Ergebnis befragten die Online-Jobbörse Stepstone sowie die Consultingfirma Kienbaum rund 14.000 Fach-und Führungskräfte im Winter 2016.

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2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

Die Voraussetzungen für Innovation in der Aufbauorganisation schaffen

Anders als bei der Gestaltung von Innovationsprozessen haben viele Unternehmen den Schritt zur Optimierung der Aufbauorganisation noch nicht gemacht. Vielfach stellen sich die etablierten Unternehmensstrukturen eher als Bremsklötze denn als Beschleuniger für Innovation dar. 


Führungskräfte wünschen sich mehr Beteiligung

Zwei Drittel der befragten Mitarbeiter sind in funktional organisierten Unternehmen tätig. Mit dem vorherrschenden Einlinien-Führungssystem sind alle Fach- und Führungskräfte unzufrieden.

Laut der Studie wünschen sich Führungskräfte

  • eine Politik der offenen Türen, in der Bedürfnisse und Ideen von Mitarbeitern leichter umgesetzt werden,
  • keine festen Weisungsketten,
  • dass sie wissen, welche Rolle sie in der Unternehmensstrategie spielen und welchen Beitrag sie dazu leisten,
  • dass ihre Ideen im Unternehmen angenommen werden. 

Ein Fünftel der Fachkräfte hat jedoch den Eindruck, dass ihre Vorschläge ausdrücklich nicht erwünscht sind. Von den befragten Führungskräften sind rund zehn Prozent dieser Auffassung. Sechs von zehn Befragten sind der Studie zufolge überzeugt, dass ihr Unternehmen den modernen Herausforderungen nicht gewachsen ist. Eine Ursache hierfür sehen sie in den starren Führungsstilen. "Bürokratiemodelle bieten mit ihrer strikten Arbeitsteilung und -kontrolle nicht mehr die nötige Flexibilität, Kreativität und Innovationskraft, um in einer Umwelt, die aufgrund diverser Megatrends in ihrer Komplexität zugenommen hat, angemessen und schnell agieren zu können“, bestätigt Springer-Autorin Michaela Moser die Umfrageergebnisse in ihrem Buchkapitel "Hierarchiekritik infolge von Megatrends"(Seite 30).

Umstrukturieren, um zukunftsfähig zu bleiben

Innovationen lautet das Zauberwort, um auf dem Markt Schritt zu halten. Die befragten Fach- und Führungskräfte vertreten ebenfalls die Ansicht, dass eine Umstrukturierung in der Unternehmensorganisation zu mehr Innovationen führen würde. Immerhin 45 Prozent aller Umfrageteilnehmer haben in ihrer Berufslaufbahn den Arbeitgeber gewechselt, weil ihnen die Organisationsstruktur nicht zusagte. Darüber hinaus sind sich 95 Prozent einig, dass eine gute Führung einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat. Extrem frustriert sind Angestellte, wenn sie in einem Mehrlinien-Führungssystem arbeiten, also gleich mehreren direkten Vorgesetzten unterstellt sind. 

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Um fähige Angestellte im Boot zu halten, lohnt es sich, auf eine agil organisierte Struktur umzustellen und die Ideen der Mitarbeiter ernst zu nehmen. In solchen Unternehmen macht die Arbeit Spaß und das Wir-Gefühl ist ausgeprägter. Die Mitarbeiterfluktuation bleibt dementsprechend gering, engagierte Angestellte sind dafür an der Tagesordnung. Da die Studie zu dem Ergebnis kommt, dass Fach- und Führungskräfte sich flache Hierarchien und dezentrale Entscheidungsstrukturen wünschen, diese in Unternehmen aber nicht gelebt werden, "steckt die Führung in vielen Unternehmen in einer Sackgasse“, wie Springer-Autor Frank H. Baumann-Habersack in seinem Buch "Mit neuer Autorität in Führung" (Seite 34) bemängelt.

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