Während viele Unternehmen ad hoc auf hybride Arbeitsformen umgestellt haben, treiben andere die Umgestaltung gezielt mit einer neuen Rolle voran. Um fit für die Zukunft zu sein, führen Firmen Chefposten für mobiles Arbeiten ein. Ob sich der Trend zum Chief Remote Officer durchsetzt?
Irgendwie haben es alle Unternehmen hinbekommen, ihre Mitarbeiter plötzlich vorwiegend im Homeoffice arbeiten zu lassen. Damit die kulturelle Transformation und Organisationsentwicklung dauerhaft gelingt, ist unter Umständen ein Chief Remote Officer nötig.
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Mucksmäuschenstille Kaffeeküchen, menschenleer Flure und verwaiste Offices? Zwar haben Betriebe nach langer Corona-Abstinenz ihre Büros wieder für Beschäftigte geöffnet. Insbesondere bei der Belegschaft fallen die Jubelrufe ob einer allgemeinen Rückkehr ins "old normal" verhalten aus.
Die Pandemie hat das Arbeitsleben nachhaltig verändert, was Studien vom Project Management Institute (PMI), der gemeinsame Trendreport 2023 von Indeed und Glassdoor oder die aktuellen Umfrage des ifo-Institutes unterstreichen: Remote- oder zumindest Hybrid-Work-Optionen gewinnen an Bedeutung – und das nicht nur im Recruiting, sondern auch bei der Mitarbeiterbindung.
Kein Wunder, dass sich einige Firmen wie das Beratungsunternehmen IG&H aus Utrecht oder das in Australien gegründete Software-Unternehmen Atlassian entscheiden, eigene C-Level-Stellen für die Heimarbeit, sogenannte Chief Remote Officers (CROs) zu schaffen. Was aber steckt dahinter?
Homeoffice: Gekommen, um zu bleiben
Mit dem pandemiebedingten Umzug großer Teile der Belegschaft ins eigene Zuhause oder der Einführung flexibler Anwesenheitszeiten, mussten Firmen ad-hoc Arbeitsprozesse neu denken. Dabei war der Übergang hin zu mehr Flexibilität vielerorts kein leichter. Nach dem Trial-und-Error-Prinzip wurden teilweise Abläufe etabliert und wieder umgeschmissen.
Um mobiles Arbeiten nachhaltig zu etablieren, längerfristige Pläne zu formulieren, Best Practices einzuführen und proaktiv Herausforderungen zu lösen, gibt es in manchen Unternehmen mittlerweile eigene C-Level-Stellen. Diese Chief Remote Officer kümmern sich nicht nur um die Neuinterpretation organisatorischer Kernprozesse und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch um handfeste Belange.
Braucht das sogenannte "Workplace Experience Team", das damit beauftragt ist, ein inspirierendes Umfeld für Mitarbeitende zu schaffen, Unterstützung bei der Gestaltung der Büroräume, wenn Arbeitnehmende sich entscheiden "on site" ihrem Job nachzugehen, finden sie im CRO eine Ansprechperson. Stellen sich dem Recruiting-Team Fragen nach Einstellungsrichtlinien oder -verfahren, wenden sie sich zur Verbesserung der Remote-Erfahrung an den CRO. Und weisen Mitarbeitende aus dem Betrieb auf Probleme hin, die durch falsch eingesetzte Kollaborationstools zwischen ihnen und ihren Partnern aus der Entwicklung entstehen, fällt das ebenso in die Domäne des CROs wie die Koordination des Workflows über verschiedene Zeitzonen, die virtuelle Kaffeepause oder Tipps zur Vermeidung von Bildschirmmüdigkeit.
Wenn Remote Work einfach Alltag wird
Und in deutschen Betrieben? Hier hat sich mobiles Arbeiten unter Vollzeitbeschäftigten auf durchschnittlich 1,4 Tage pro Woche im Homeoffice eingependelt. Es scheint also, als ob Unternehmen Remote Work oder zumindest hybride Modelle unterstützen und anwenden. Wer genauer hinblickt, stellt trotzdem schnell fest, dass zahlreiche Firmen noch mit der Entwicklung eigener Visionen ringen. Selbst Betriebe, die mit hybriden Konzepten experimentieren, tun sich schwer die richtige Balance zwischen Präsenzpflicht und Distanzoptionen zu finden, soziales Kapital aufzubauen und Gleichstellung zu erzielen.
Trotzdem finden sich hierzulande kaum Vorstände, die sich ausschließlich mit Telearbeit beschäftigen. Ein Blick in die deutschsprachigen Medien offenbart sogar, dass bei der Frage, ob CROs notwendig sind, eher Skepsis herrscht. Schließlich, so der Konsens, steuere die Wirtschaft nicht auf 100 Prozent Remote Work zu und der Übergang zu einer hybriden Arbeitswelt sei als Projekt irgendwann abgeschlossen. Gleichzeitig steht fest, wenn die Rahmenbedingungen nicht übergeordnet geklärt sind, entstehen unternehmensintern Biotope, wodurch schlimmstenfalls das Wir-Gefühl verloren geht und die Produktivität leidet.
Mobile Arbeit braucht Change Management
Um mobiles Arbeiten zu etablieren, braucht es clevere Projektmanager mit Know-how im Bereich virtuelle Führung und Technik – egal ob neue Chefposten entstehen oder Unternehmen in Sachen Remote Work die Themen-Ownerschaft neu definieren. Der Erfolg hängt dabei nicht nur davon ab, federführend eine Remote-Infrastruktur einzurichten, sondern auch abteilungsübergreifend zu arbeiten und potenzielle Widerstände zu minimieren. Denn eine effektive Verhaltens- und Kulturänderungen integriert alle von der Transformation Betroffenen, sodass sie frühzeitig verstehen, wie sich ihre Tätigkeiten wandeln.
Das bedeutet vor allem, Mitarbeitende zu befähigen sich selbst zu organisieren, ihre Eigenverantwortung zu stärken und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich fachlich, inhaltlich und persönlich weiterzuentwickeln. In der Praxis zeigt sich dabei, dass der Schlüssel zum Erfolg solcher Transformationsprojekte in sogenannten Power Skills liegt.
Das verdeutlicht nicht zuletzt auch aktuelle Ausgabe des Pulse of the Profession Report 2023 des Project Management Institute (PMI). Dort gelten etwa transparente Kommunikation und lösungsorientiertes Konfliktmanagement als entscheidende Faktoren, die dazu beitragen, dass fast 80 Prozent der Projekte ihr geplantes Ziel erreichen.
Damit Remote also funktioniert, geht es nicht um Slack, Zoom oder Teams, sondern einen zivilisatorischen Wandel, der den neuen Erwartungen an den Arbeitsplatz gerecht wird und eine positive Dynamik im Unternehmen aufbaut. Ohne bewusstes Management beim Thema dezentrales Arbeiten verlassen sich Unternehmen darauf, dass jede und jeder einzelne Mitarbeitende zur richtigen Zeit das Richtige tut.