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19.08.2021 | Organisationsentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Homeoffice ist gut, hybride Arbeitsmodelle sind besser

Autor:
Annette Speck
4:30 Min. Lesedauer

Das Arbeiten im Homeoffice finden viele Beschäftigte grundsätzlich gut. Trotzdem will die große Mehrheit ab und zu auch im Büro arbeiten. Hybriden Arbeitsmodellen gehört daher die Zukunft. Doch wie gelingt Unternehmen der Switch?

Die meisten Betriebe, in denen Remote Work möglich ist, haben spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie Erfahrungen mit der Arbeit im Homeoffice gesammelt. Die oftmals kurzfristig gestemmte Umstellung hat vielerorts erstaunlich gut geklappt. Angesichts dessen gehen Verfechtern der traditionellen Präsenzkultur nun die Gegenargumente aus. Zudem sehen quasi alle aktuellen Studien in hybriden Arbeitswelten das Erfolgsmodell der Zukunft.

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Homeoffice wird unser künftiges Arbeitsleben nachhaltig prägen. Unternehmen und Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, sowohl eine hohe Produktivität als auch ein hohes Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu sichern.  Der Unternehmenskultur kommt dabei eine zentrale Bedeutung zu.

Reine Präsenzkultur hat ausgedient

Ob nun die deutsche Stepstone-Studie “Jobsuche und Bewerbung – Arbeitsmodelle nach Corona“, die internationale Studie “Decoding Global Ways of Working” von Stepstone, Boston Consulting Group und The Network oder die globale Studie “Veränderte Erwartungen & die Zukunft der Arbeit“ der Beratungsfirma Steelcase: Sie alle belegen die Erwartung der Beschäftigten, auch nach der Pandemie öfter als bisher von zuhause aus arbeiten zu können.

Denn die größere zeitliche und örtliche Flexibilät, die sich viele schon lange wünschten, ist im Corona-Jahr 2020 unerwartet Realität geworden und hält auch 2021 noch an. Eine Rückkehr zur reinen Präsenzkultur will kaum jemand. Schließlich stehen Remote-Work-Nachteilen wie Technikproblemen, fehlendem Vor-Ort-Austausch mit Kollegen, verzögerten Entscheidungen und mangelnder Trennung von Privat- und Arbeitsleben gewichtige Vorteile gegenüber. An erster Stelle ist dies aktuell natürlich der Schutz der Gesundheit. Daneben sind der Wegfall von Arbeitsweg und Fahrkosten, konzentrierteres Arbeiten, bessere Vereinbarkeit von Job und Familie sowie eine geringere Umweltbelastung die von Arbeitnehmenden meistgenannten Pluspunkte.

Remote Work fördert Arbeitgeberattraktivität

Je nach Studie differieren die Zahlen ein wenig, doch in der Gesamtbetrachtung zeigt sich, dass die Mehrheit der Beschäftigten künftig regelmäßig mindestens teilweise remote arbeiten möchte. Und auch die meisten Unternehmen akzeptieren diesen Trend zunehmend – nicht zuletzt, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Unternehmen gewinnen durch hybride Systeme – vor allem oft händeringend gesuchte Fachkräfte. Flexibles Arbeiten ist attraktiv für Bewerber. Gleichzeitig eröffnet es viel größere Kreise für potenzielle Mitarbeiter.“ Peter Stemmler, Deutschland-Chef von Zoom in seinem Gastbeitrag “Ein Hoch auf hybride Systeme“ in der Zeitschrift return, Seite 52.

Allerdings steht den Untersuchungen zufolge für die überwiegende Zahl der Firmen das Büro als Hauptarbeitsplatz nicht zur Disposition. Die entscheidende Frage ist nun, wie der Übergang von der traditionellen Präsenzkultur zur dauerhaften hybriden Arbeitsweise erfolgreich gestaltet werden kann.

Die Unternehmenskultur als Basis hybrider Arbeitsformen

Hierzu ist eine Analyse der Unternehmenskultur erforderlich. Sie wird vorrangig durch informelle Prozesse gelernt und weitergegeben – und in der Regel auch in die virtuelle Unternehmenswelt übertragen, wie Josef Herget in dem Buchkapitel “Unternehmenskultur in hybriden Ausprägungen“ erklärt. Gleichzeitig erlaube die digitale Arbeitsumgebung aber auch die Einführung neuer Standards und Kollaborationsformen. Mit einer Systematik und den richtigen Werkzeugen könne das Zusammenführen von Präsenzkultur und der sich herausbildenden digitalen Kultur zu einer hybriden/virtuellen Unternehmenskultur sowie deren Gestaltung gelingen. (Seite 22)

Am Anfang eines solchen Prozesses steht dem Informationswissenschaftler zufolge stets die Frage nach der vorhandenen und gewünschten Unternehmenskultur sowie den spezifischen Kulturfaktoren, wie etwa Kundenorientierung, Agilität, Innovation, die Zusammenarbeit mit Partnern. Alle wichtigen Kulturfaktoren müssen in die digitale Welt überführt werden. Im digitalen Bereich gebe es indessen einige generische, besonders bedeutsame Kulturfaktoren, die immer adressiert werden sollten: Zugehörigkeit, Wertschätzung und Anerkennung, Vertrauen, persönliches Wachstum und Entwicklung, Sinnstiftung.

Hilfreicher Blick aus der Homeoffice-Perspektive

Als hilfreich für das Verständnis der digitalen Unternehmenskultur empfiehlt Herget zudem einen Perspektivwechsel: Wie stellt sich die Präsenzkultur für die Mitarbeiter dar, wenn sie im Homeoffice sind; also ohne direkten Kontakt, physische Nähe und die Möglichkeit, die Artefakte der Unternehmenskultur zu teilen.

Für die praktische Umsetzung hat Springer-Autor Herget “Ein Vorgehenskonzept zur Konstruktion hybrider Arbeitsformen“ entwickelt, das die unterschiedlichen Perspektiven berücksichtigt und die gegenseitigen Beeinflussungen einbezieht. Die Kernfragen dazu lauten (Seite 39/40):

  • Wie kann die Präsenzkultur entwickelt werden? 
  • Wie kann die digitale Unternehmenskultur gefördert werden?
  • Wie können diese Formen integriert synergetisch als ein harmonisches Ganzes funktionieren?

Unternehmen brauchen eine gemeinsame Leitkultur

Laut Herget ist es in größeren Unternehmen durchaus üblich, dass mehrere Kulturen als Subkulturen parallel koexistieren, dennoch sei eine gemeinsame, dominante Leitkultur enorm wichtig. Sein Vorgehenskonzept zur Gestaltung von hybriden Unternehmenskulturen umfasst acht Phasen. Aus den einzelnen Schritten müsse ein Prozess entwickelt werden, der fixer Bestandteil der Führungsarbeit wird.

Acht Schritte zur Entwicklung hybrider Arbeitswelten (Seite 40/41)

1. Bestimmung der individuellen Unternehmenskultur-Faktoren und Begründung, warum gerade diese Faktoren für das Unternehmen so wichtig sind.

2. Wichtigkeit der ausgewählten Unternehmenskultur-Faktoren einschätzen.

3. Bestimmung der relevanten generischen Faktoren. Diese sind dann auf ihre besondere Wichtigkeit für den digitalen Raum zu bewerten. Diese können in hybriden Arbeitsformen elementar sein.

4. Priorisierung nach Wichtigkeit und Feststellung der unterschiedlichen Wertigkeit im präsenten und digitalen Raum für die selektierten Kulturfaktoren.

5. Bestimmung von geeigneten Maßnahmen, um die gewünschten Kulturfaktoren im gelebten Alltag zu fördern. Dabei sind die Perspektiven und die Konsequenzen auf das Denken/Verhalten aller einzubeziehen, die sich im digitalen Raum befinden können: die eigenen Mitarbeiter, die Kunden oder Partner.

6. Konzipierung einer Roadmap zur Umsetzungsplanung.

7. Ständiges Monitoring und Controlling der Entwicklungsschritte.

8. Weiterentwicklung des eigenen Unternehmenskultur-Modells durch Review und Growth Hacking 


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