Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination

Der Artikel führt in das komplexe Persönlichkeitsmerkmal des Perfektionismus ein, das sich sowohl als Stärke als auch als Schwäche zeigen kann. Es gibt verschiedene Definitionen von Perfektionismus, die jeweils unterschiedliche Dimensionen hervorheben. Diverse Dimensionen wie gesunder und neurotischer Perfektionismus sowie adaptive und maladaptive Formen werden erläutert und zwei prominente Messmethoden, die multidimensionale Perfektionismus-Skala und die mehrdimensionale Perfektionismus-Skala, werden vorgestellt. Ursachen für Perfektionismus scheinen in der elterlichen Erziehung, den frühkindlichen Erfahrungen, Persönlichkeitsmerkmalen und gesellschaftlichen Einflüssen zu liegen. Für eine Linderung bzw. Bewältigung von zwanghaftem perfektionistischem Verhalten sind Selbstakzeptanz und Selbstmitgefühl zentral.

Dieser Artikel bietet einen umfassenden Überblick über das Phänomen der Prokrastination, vor allem mit Blick auf das berufliche Umfeld. Der Beitrag beleuchtet verschiedene theoretische Perspektiven, darunter die differentielle Psychologie, kognitiv-behaviorale Ansätze und motivationspsychologische Betrachtungen, um die Prokrastination zu greifen. Dazu werden auch Möglichkeiten der Messung und Diagnose des Aufschiebeverhaltens beschrieben. Eine detaillierte Analyse der beruflichen Auswirkungen erweitert das Verständnis für die Konsequenzen dieses dysfunktionalen Verhaltens, das zum Teil mit sehr negativen Kognitionen und Erlebenszuständen verbunden ist. Der Artikel bietet zudem einen Überblick über individuelle und organisationale Beratungsansätze zur Bewältigung von Prokrastination. Forschende, Praktikerinnen und Praktiker und Interessierte erhalten damit fundierte Einblicke in die Vielschichtigkeit des Aufschiebens.

Das Imposter-Phänomen beschreibt die von Selbstzweifeln und Versagensängsten geprägte Selbstbewertung von eigentlich erfolgreichen Menschen. Dieses Kapitel geht den Ursachen, Folgen und Interventionsmöglichkeiten auf den Grund. Auch die Messung des Phänomens wird beleuchtet. Die Ursachen betrachten sowohl genetische als auch Umweltfaktoren, die zur Entwicklung des Imposter-Phänomens beitragen können. Bei den Folgen wird der Blick vor allem auf berufliche Aspekte gelenkt. Die Interventionsmöglichkeiten skizzieren kurz den Einsatz von Coaching sowie die kulturelle Entwicklung innerhalb von Unternehmen. Die Messung des Imposter-Phänomens kann mithilfe von bewährten Messinstrumenten erfolgen, die in Form von Fragebögen entwickelt wurden.

Dieser Beitrag widmet sich der Ausprägung des sozial vorgeschriebenen Perfektionismus. Insbesondere im Arbeitskontext wird dem sozial vorgeschriebenen Perfektionismus eine ganze Reihe vorwiegend negativer Auswirkungen zugeschrieben. Zunächst wird der Stand der Forschung hierzu dargestellt. Danach taucht der Beitrag eine Ebene tiefer ein mit Antworten auf die Frage, wie bestimmte Arbeitsumgebungen diese Form des Perfektionismus verstärken. Dabei werden drei Möglichkeiten aufgezeigt, um sozial vorgeschriebenen Perfektionismus abzupuffern: erstens, die Vorgabe von klaren Zielvorgaben und Leistungskriterien, zweitens, die Pflege einer Lern- und Entwicklungskultur und drittens, die Bereitstellung von Ressourcen zur Stärkung individueller Resilienz und Achtsamkeit.

Prokrastination zeigt sich häufiger bei beruflichen Tätigkeiten mit wenig Autonomie für die Beschäftigten. Art und Struktur der Arbeit spielen bei der Ausprägung der Prokrastination eine entscheidende Rolle. Eine vielfältige Tätigkeit mit einem hohen Grad an Autonomie wirkt Prokrastination entgegen. Dafür ist ein Wandel im Managementverständnis und Menschenbild im Unternehmen erforderlich. Eine „neo-ökologische“ Unternehmensführung, die ein „Sowohl als auch“-Denken postuliert, sollte den neuen unternehmerischen Rahmen bilden. Interessen und Talente der Mitarbeitenden sowie die Bedürfnisse der Organisationen finden gleichermaßen Berücksichtigung. Arbeitsteams definieren dabei selbst ihre Aufgaben und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen. Systemische Organisationsentwicklung kann bei dieser Neuausrichtung auf individueller und organisationaler Ebene eine wertvolle Unterstützung sein. Dabei ist es auch essentiell eine nach innen gerichtete Nachhaltigkeit im organisationalen Kontext zu verfolgen und zu praktizieren, um letztlich Prokrastination keinen weiteren Vorschub zu leisten.

Das Berufsumfeld ist maßgeblich dafür verantwortlich, wie sich berufliche Identität, Zugehörigkeitsgefühle, die Arbeitszufriedenheit, das Wohlbefinden und die Leistung eines Individuums bedingen und entwickeln. Auch kann der Beruf zur Sinnhaftigkeit im Alltag beitragen und somit eine wichtige Rolle bei der Selbstverwirklichung spielen. Bestimmte Bedingungen und organisationale Rahmenbedingungen des Berufsumfeldes können allerdings auch die Grundlage für schädliche „Bewältigungsstrategien“ liefern und bspw. Stressempfinden und Burnout fördern. So ist auch das Imposter-Phänomen weitverbreitet und häufig auf intensive Wettbewerbssituationen oder hohen Leistungsdruck im beruflichen Umfeld zurückzuführen. Exemplarisch sollen daher in diesem Beitrag die Besonderheiten des wissenschaftlichen und medizinischen Berufsumfeldes skizziert werden, die professionsbezogene Erklärungsansätze für die Ausprägung des Imposter-Phänomens liefern können.

Der Artikel behandelt das Imposter-Phänomen, bei dem Menschen, trotz objektiver Erfolge, starke Selbstzweifel an ihren Fähigkeiten haben. Es wurde ursprünglich bei erfolgreichen Frauen identifiziert, tritt jedoch bei beiden Geschlechtern auf. Studien zeigen eine häufigere Prävalenz bei Frauen, insbesondere bei Minderheiten. Der Artikel argumentiert, dass strukturelle Faktoren wie Geschlechtsnormen und Vorurteile zu diesem Phänomen beitragen. Der „Ideal Worker“, geprägt durch stereotype Merkmale, wird als Ursache für das Imposter-Phänomen identifiziert. Frauen, insbesondere in MINT-Berufen und Minderheiten, können sich durch dieses Ideal unter Druck gesetzt fühlen. Die „Leaky Pipeline“ und BEN-Gruppen verdeutlichen strukturelle Hindernisse für den Aufstieg von Minderheiten. Lösungsansätze werden vorgestellt, darunter die Kontextualisierung des Imposter-Phänomens, systemische Wertschätzung der Einzigartigkeit, Allyship und die Nutzung des privilegierten Standpunkts, um Benachteiligungen zu bekämpfen.

Professionelle Personalprozesse wie Employer Branding, Recruiting, Personalentwicklung, Talentmanagement und Personalbindung, die wichtig für die Leistungsfähigkeit und den Erfolg von Unternehmen sind, wurden vielfältig untersucht und weitgehend umgesetzt. Anders verhält es sich mit dem Wissen um jene Menschen, die Hochleistungen bringen könnten und wollen, deren Potenzial den Unternehmen aber unzugänglich bleibt, weil sie sich selbst blockieren. Ursache ist häufig Perfektionismus und Prokrastination, die verhindern, dass die Betroffenen das ihnen Mögliche beitragen. Der Umgang mit diesen Phänomenen wurde bisher eher auf individueller und weniger auf organisationaler Ebene untersucht. Dieser Beitrag zeigt, wie der als modern geltende organisatorische Rahmen gerade für von Perfektionismus und Prokrastination Betroffene zu einem Problem wird und wie organisationale Mechanismen die leistungsverzehrenden Auswirkungen dieser Dispositionen vermeiden und so für alle Beteiligte Nutzen stiften können.

In Organisationen wird der Umgang mit Prokrastination, Perfektionismus und dem Imposter-Phänomen oft der Personalentwicklung übertragen. Dieser Artikel gibt einen Überblick über mögliche Ansatzpunkte und Maßnahmen, die zur Minimierung der negativen Effekte dieser dysfunktionalen Persönlichkeitsmerkmale beitragen können. Insbesondere wird die Steigerung des Selbstwertgefühls, des psychologischen Empowerments und der realistischen Erwartungshaltung thematisiert. Konkrete Maßnahmen zur Umsetzung in der Praxis werden vorgeschlagen.

In diesem semi-fiktiven Fallbeispiel wird ein virtuell durchgeführtes Coaching einer disziplinarischen Führungskraft dargestellt. Die Leiterin einer siebenköpfigen Entwicklungsabteilung leidet verstärkt unter Stress und Druck, insbesondere im Umgang mit externen Erwartungen. Im Coachingprozess wird deutlich, dass die Klientin einen nicht-klinischen, sozial vorgeschriebenem Perfektionismus entwickelt hat. Die Interventionen konzentrieren sich vorwiegend auf Elemente der Rational Emotiven Therapie (REVT) und kombinieren Methoden aus dem Coaching sowie aus therapeutischen Vorgehensweisen. Im Online-Setting kommen u. a. zum Einsatz die Zwei-Stühle-Intervention, das Innere Team, das ABC-Modell der REVT, der sokratische Dialog, der Ressourcenbaum kombiniert mit Embodiment. Der Coachingverlauf ist entsprechend dem Coachingprozess in einzelnen Kapiteln dargestellt, die jeweils mit einer Prozessreflexion abgeschlossen werden. Zum Schluss wird die Gesamtarchitektur des Coachingfalls tabellarisch zusammengefasst und nochmals gesamthaft reflektiert.

In Fach- und Führungskräfte-Coachings ist das Thema Prokrastination auch und gerade bei leistungs- und wettbewerbsorientierten, sehr gut ausgebildeten Klient*innen weit verbreitet. Prokrastinierenden Personen wird häufig eine mangelnde Fähigkeit zur Selbstregulation und eine geringe Planungskompetenz attestiert. Der Beitrag zeigt anhand eines semi-fiktiven Coaching-Prozesses auf, wie wichtig eine ausführliche Anamnese und Zielklärung sind, welche Erkenntnisse eine Auseinandersetzung mit der Prokrastinations-Spirale liefert und welche Lösungsansätze im Prozess entwickelt werden können. Prokrastinieren ist jedoch ein erlerntes Verhalten, das abgelegt werden kann. Der Klient im diskutierten Fall ist Teamleiter bei einem Mittelständler, der kürzlich das Arbeiten mit OKR (Objectives and Key Results) eingeführt hat. Obwohl er die Methode befürwortet und sein Team dabei unterstützt, kontinuierlich an den individuellen Zielen zu arbeiten, schiebt der Klient dies selbst immer weiter auf. Im Beitrag werden Hypothesen und Konzeptideen für die Coachingpraxis vorgestellt und Herausforderungen und Wendepunkte im Prozess reflektiert.

In diesem Beitrag wird anhand eines Fallbeispiels aus der Arbeitswelt ein Coaching für Menschen mit Imposter-Selbstkonzept vorgestellt. Im Kern geht es beim Imposter-Phänomen um Menschen, die trotz objektiver Erfolgsindikatoren situativ zu starken Selbstzweifeln neigen, verbunden mit der Befürchtung, jeden Moment als Hochstapler aufzufliegen. Zunächst erfolgt eine kurze Einordnung der in Forschung und Praxis unterschiedlich verwendeten Begrifflichkeiten und der vielfältigen Ansätze zum Imposter-Phänomen. Anschließend wird die methodische Vorgehensweise im Coachingprozess erläutert und das Fallbeispiel präsentiert. Anhand eines introvisionsbasierten Coachings wird der Fall einer weiblichen Führungskraft entfaltet, die an einem beruflichen Wendepunkt steht und mit starken Selbstzweifeln konfrontiert ist. Anhand von zwei Gesprächssequenzen werden die dem Imposter-Selbstkonzept zugrunde liegenden inneren Prozesse analysiert, die Vorgehensweise des Coaches näher erläutert sowie Coaching-Impulse gegeben. Der Beitrag schließt mit einer Fallreflexion sowie Coaching-Empfehlungen zur Bewältigung des Imposter-Phänomens mit dem Fokus auf Menschen, die im Business Coaching tätig sind.

Der Artikel untersucht die stark wachsende Biohacking-Bewegung und stellt diese in den Kontext der zunehmenden Selbstoptimierung und des Perfektionismus in einer leistungsorientierten Gesellschaft. Dieses Phänomen und seine Auswirkungen werden kritisch analysiert, indem prominente Biohacking-Vertreter vorgestellt und Teile ihrer Werke untersucht werden. Zudem werden die Aspekte von Leistung, Leistungsdruck und Perfektionismus thematisiert, die in nahezu allen Lebensbereichen Beachtung finden. Der Artikel beleuchtet auch die Risiken der Biohacking-Bewegung, darunter gesundheitliche Gefahren und ethische Bedenken. Darüber hinaus werden Hinweise zur Coachingpraxis im Umgang mit Perfektionsfallen, die sich aus Biohacking-Praktikgen ergeben können, gegeben.

Dieses Kapitel untersucht, inwiefern kulturelle Einflüsse die Entwicklung von perfektionistischem Denken und seinen möglichen Konsequenzen, wie die Prokrastination und das Imposter-Phänomen, beeinflussen können. Kulturelle Einflüsse in Zusammenhang mit perfektionistischem Denken und Handeln sind insbesondere in Bezug auf den Umgang mit Leistungsdruck in vielen Studien nachweisbar. Kultur wird ferner als Werkzeug zur Bewältigung des Alltags betrachtet, das u. a. Interpretationen, Verhaltenserwartungen und Kommunikation umfasst. Wie Individuen kulturell erlernte Bewältigungsstrategien im Umgang mit Unsicherheit, z. B. Leistungsdruck, nutzen und umsetzen, kann unterschiedlich ausfallen, sodass sich bspw. kommunikative Konventionalisierungen in verschiedenen Sprachräumen bezüglich Leistung und Perfektion etabliert haben. Dies wird beispielshaft an verschiedenen Redewendungen und Idiomen zum Umgang mit diesen Themen dargestellt.