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Über dieses Buch

Die Generation Z stellt konventionelle Konzepte in Frage. Von Bedeutung für den Erfolg von Unternehmen und Bildungsträgern ist es daher, sie als zukünftige Mitarbeiter und Lernende zu verstehen sowie deren Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses essential gibt wesentliche Einblicke in die Persönlichkeit und Selbststeuerung der jungen Generation. Es werden Handlungsempfehlungen im Checklisten-Format abgebildet – mit dem Ziel, Bewährtes zum Wohl aller Beteiligten zu verändern.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Zusammenfassung
Als erste vollständig digital aufgewachsene Generation stellt Generation Z bislang Bewährtes infrage. Gemäß dem Motto „Wir sind dann mal weg!“ zieht sie bereits bei geringen Diskrepanzen weiter und fordert konsequent ein Wohlfühlambiente ein, für dessen Gestaltung sie sich allerdings selbst nicht verantwortlich fühlt. Aufgrund der demografischen Lücke in Deutschland sieht die junge Generation die Chance, sich nicht an unpassende Arbeitgeber oder (Aus-)Bildungsverhältnisse binden zu müssen und strebt selbstkongruente Aufgaben sowie Karrierewege an. Sowohl für Unternehmen als auch Bildungsträger gilt es daher, sich konstruktiv mit den Eigenschaften von Gen Z als Lernende oder (Nachwuchs-)Mitarbeiter auseinanderzusetzen, um sich darauf einstellen zu können. Denn mit Blick auf die Bevölkerungszahlen in Deutschland wird klar, dass eine Generation, die mehr als 11 Mio. junge Menschen umfasst, nicht zu ignorieren ist.
Karin Meyer

Kapitel 2. Die Generation Z als digitalisierungsaffiner Nachwuchs und Zukunftsgestalter

Zusammenfassung
Generation Z [Synonyme: Digital Natives, Digital Natives 2.0, digitale Eingeborene] verändert die Arbeitswelt in Richtung digitale Transformation – und bietet damit die Chance für eine digitale Zukunft auf dem jeweils technologisch neuesten Stand. Gleichzeitig stehen ihre Eigenschaften mitunter im Gegensatz zu den Wünschen und Bedürfnissen von Wirtschaft und Unternehmen: Denn im Vordergrund steht für sie unter anderem der Spaß an Arbeit, Work-Life-Balance sowie geregelte Arbeitszeiten. Damit präsentiert sich Gen Z anders als bisherige Generationen, stellt neue Anforderungen und kann als eher unmotiviert missverstanden werden – womit Unternehmen die Option auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit vergeben. Dabei sind Generationenkonflikte,  die auf unterschiedlichen Wertekonzepten beruhen, durchaus vermeidbar.
Karin Meyer

Kapitel 3. Ausgewählte Konzepte und Instrumente der Eigenschafts- und Verhaltensdiagnostik

Zusammenfassung
Im Rahmen dieser empirischen, quantitativen Studie wurde ein mehrstufiges Verfahren angewendet. Dabei erfolgte zunächst ein Abgleich der Persönlichkeitsmerkmale der jungen Generation mit der jeweils relevanten Norm. Zum Einsatz kam hierbei die Kurzversion des Big Five Inventories (BFI-K). Ergänzt wurden die Big Five-Persönlichkeitsmerkmale um die Skalen der Leistungsmotivstärke, dem Unabhängigkeitsstreben sowie der Belastbarkeit, die mithilfe des F-DUPN (Fragebogen zur Diagnose unternehmerischer Potenziale) erhoben wurden. Im Anschluss daran wurden die Selbststeuerungskompetenzen der jungen Generation beleuchtet. Hierbei kam das Selbststeuerungsinventar (SSI-K3) zum Einsatz (inkl. Messung der Handlungsorientierung, HAKEMP-90). Beide Testinstrumente gehören zu den validierten Instrumenten der Osnabrücker Persönlichkeitsdiagnostik. Insgesamt nahmen 56 Vertreter der Generation Z an der Studie teil (weiblich n1 = 33, männlich n2 = 23). Dabei wurden die Daten in Abstimmung mit der Schulleitung an einer beruflichen, kaufmännischen Schule erhoben.
Karin Meyer

Kapitel 4. Stärken und Schwächen der Digital Natives 2.0 im Überblick

Zusammenfassung
Während sich die Eigenschaftsdiagnostik mit den Ausprägungen stabiler Persönlichkeitsmerkmale beschäftigt, liegt der Fokus der Verhaltensdiagnostik auf erwerbbaren Kompetenzen sowie der Analyse von gezeigtem Verhalten. Dabei zeichnet sich Generation Z genderunabhängig über eine geringere Gewissenhaftigkeit sowie einen besseren Selbstzugang aus. Genderabhängig lässt sich unter anderem eine geringere Belastbarkeit bzw. eine deutlich emotionalere Erstreaktion sowie geringere Leistungsmotivation der weiblichen Generation Z feststellen – gepaart mit einem höheren Streben nach Unabhängigkeit. Demgegenüber weisen die männlichen Vertreter eine geringere Extraversion auf, aus der sich Ableitungen zu Durchsetzungsstärke, Aktivität und Begeisterung treffen lassen.
Karin Meyer

Kapitel 5. Handlungsansätze und Ableitungen für Bildungsträger und mittelständische Unternehmen (KMU)

Zusammenfassung
Auf Basis der ermittelten Profile der weiblichen und männlichen Vertreter der Generation Z sowie im Abgleich mit der vorhandenen Literatur erfolgte die Ableitung möglicher Handlungsempfehlungen für Bildungsträger und die mittelständische Unternehmenspraxis. Dabei beziehen sich die Anregungen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowohl auf das Rekruiting, Ausbildung und Personalentwicklung als auch die Führung von Generation Z. Aufgrund des Checklisten-Formats eignen sich die Handlungsempfehlungen für einen schnellen Überblick sowie als Leitfaden für einen erfolgreichen Umgang mit der jungen Generation.
Karin Meyer

Kapitel 6. Fazit

Ohne Zusammenfassung
Karin Meyer

Backmatter

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