Personalauswahl kompetent gestalten

Wie kann man die Eignung von internen und externen Kandidaten und Kandidatinnen treffsicher beurteilen? Die zu dieser Frage vorliegenden Erkenntnisse wurden von Expertinnen und Experten in Form einer DIN-Norm für die Eignungsbeurteilung, der DIN 33430, publiziert. Im ersten Kapitel des Buches stellen wir die Architektur der DIN 33430 mit ihren drei Säulen Prozess, Verfahren und Personen vor. Wir erläutern, über welche Qualifikationen Personen verfügen müssen, die Eignungsdiagnostik gestalten oder daran mitwirken – und wie man diese Qualifikation erwerben und nachweisen kann. Außerdem gehen wir darauf ein, welche Qualitätsstandards für den Bereich Eignungsdiagnostik neben der DIN 33430 existieren. Der zweite Abschnitt des Kapitels bezieht sich auf rechtliche Aspekte, die bei der Eignungsdiagnostik zu beachten sind. Insbesondere thematisieren wir den gesetzlich verankerten Schutz der Persönlichkeit, der dem Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitsgebers Grenzen setzt.

Im zweiten Kapitel behandeln wir das Anforderungsprofil und die Konstruktion, Durchführung und Auswertung von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung. Das Anforderungsprofil ist eine Zusammenstellung von erfolgs- und zufriedenheitsrelevanten Eignungsmerkmalen sowie deren erforderlichen Ausprägungsgrade. Im ersten Abschnitt erläutern wir, wie man Eignungsmerkmale sowie deren Ausprägungsmerkmale definiert. Der zweite Abschnitt ist den Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung gewidmet. Darunter fallen z.B. Gruppendiskussionen und Rollenspiele. Wir beschreiben die wesentlichen Arbeitsphasen der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung, z.B. die Vorbereitung oder die Entwicklung eines Beobachtungssystems, und erläutern die Durchführung und Auswertung von Verhaltensbeobachtungen. Schließlich gehen wir auf mögliche verzerrende Einflüsse bei der Beobachtung und Beurteilung ein und diskutieren die Vor- und Nachteile von unterschiedlichen Formen von Beobachtungstrainings.

Das dritte Kapitel ist dem Eignungsinterview sowie dem Gespräch mit Dritten, z.B. Referenzgeber/-innen, gewidmet. Wir erläutern, wie solche Gespräche systematisch und strukturiert vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet werden müssen, um Fairness zu gewährleisten und möglichst zuverlässige und gültige Eignungsaussagen abzuleiten. Dabei gehen wir sowohl auf konkrete Techniken, wie die Verwendung günstiger Frageformen (z.B. biografiebezogene und/oder situative Fragen) und die Nutzung von Interviewleitfäden sowie Protokollbogen, als auch auf die regelgeleitete Auswertung der Interviews ein. Zudem thematisieren wir mögliche Verzerrungen in mündlichen Befragungen (z.B. durch Selbstdarstellung). Informationen zu grundlegenden rechtlichen Rahmenbedingungen schließen das Kapitel ab, wobei wir insbesondere auf die Zulässigkeit und Unzulässigkeit von Interviewfragen eingehen und erläutern, welche Rechtsfolgen unzulässige Fragen nach sich ziehen.

Mithilfe einer Anforderungsanalyse werden auf systematischem Wege die aktuellen und zukünftigen Anforderungen und das (De-)Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfasst. Im vierten Kapitel erläutern wir zunächst verschiedene anforderungsanalytische Vorgehensweisen. Steht das Anforderungsprofil fest, kann man Verfahren auswählen oder konstruieren, die eine Prüfung der Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen. Die Autorinnen und Autoren der DIN (2016) unterscheiden fünf Kategorien von Verfahren. Im zweiten Abschnitt des Kapitels stellen wir diese vor und weisen darauf hin, was dabei im Allgemeinen und im Besonderen zu beachten ist. Da Eignungsdiagnostik nicht im rechtsfreien Raum stattfindet, müssen im Auswahlverfahren rechtliche Rahmenbedingungen beachtet werden. Grenzen der Informationsgewinnung werden vor allem durch die Regeln zum Datenschutz sowie durch das AGG gesetzt. Wir zeigen auf, wie die Einhaltung der DIN hilft, die Rechtssicherheit der Personalauswahl zu erhöhen.

Im diesem Kapitel vermitteln wir die Kenntnisse, die nach der DIN (2016) für die Konstruktion, die Auswahl und die fachgerechte Nutzung von Verfahren sowie die Interpretation der Verfahrensergebnisse (einschließlich der Erstellung eines Ergebnisberichts) notwendig sind. Wir erläutern Grundbegriffe wie Korrelation, Messfehler, Trennschärfe oder Konfidenzintervall und die Grundzüge der Klassischen Testtheorie sowie der Item-Response-Theorie. Ein weiterer Schwerpunkt des Kapitels liegt auf den Themen Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität). Diesbezüglich wird sowohl verständlich dargestellt, was die Begriffe bedeuten, als auch, wie man die Zuverlässigkeit und Gültigkeit schätzen kann. In Bezug auf die Interpretation der Verfahrensergebnisse erklären wir anhand von Beispielen, was es mit den beiden unterschiedlichen Konzepten der „Norm- und der Kriterienorientierung“ auf sich hat. Ein Hinweis auf die notwendige Fairness der Eignungsunterschuchung schließt das Kapitel ab.

Was bedeutet „Evaluation“? Welche Formen der Evaluation kann man unterscheiden? Nach der Klärung dieser Eingangsfragen beschäftigen wir uns im vorliegenden sechsten Buchkapitel damit, welche Erfolgskriterien zur Beurteilung des Nutzens von Vorgehensweisen und Verfahren der Eignungsbeurteilung herangezogen werden und wie Informationen aus verschiedenen Quellen zu einem Gesamturteil integriert werden können. Dabei stellen wir Forschungsergebnisse zur Kriteriumsgültigkeit der aus gängigen Auswahlverfahren abgeleiteten Eignungsbeurteilungen vor. (z.B. Assessment Centern, Eignungsinterviews, Persönlichkeitsfragebogen). Außerdem erläutern wir, welche Randbedingungen (Grundquote und Selektionsquote) zu günstigen bzw. ungünstigen Trefferquoten führen. Schließlich zeigen wir, wie der monetäre Nutzen von Vorgehensweisen und Verfahren der Eignungsbeurteilungen geschätzt werden kann.