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03.03.2021 | Personalentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Bloß keine Personalexperimente an der Firmenspitze

Autor:
Annette Speck
4:30 Min. Lesedauer

Im Corona-Jahr 2020 spielte Diversität bei CEO-Neubesetzungen quasi keine Rolle mehr – und das weltweit. Die Firmen setzten vermehrt auf Altbewährtes: Männer um die 50 mit früherer CEO-Erfahrung. Offen bleibt, wie zukunftsweisend das ist?

Wenn rundherum ein Sturm tobt, wird ungern der Steuermann ausgetauscht. Getreu diesem Motto berufen Aufsichtsgremien in Krisenzeiten rund ein Drittel weniger neue Firmenchefs als in normalen Zeiten. Das galt auch auf dem ersten Höhepunkt der Corona-Pandemie im Frühjahr 2020, wie die Unternehmensberatung Bain & Company herausgefunden hat.

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Immer wieder der gleiche CEO-Typ

Doch Wechsel an der Spitze lassen sich nicht immer vermeiden. Seit Dezember 2020 ist etwa Nikolai Setzer Vorstandsvorsitzender bei der Continental AG, wo er auf den aus gesundheitlichen Gründen ausgeschiedenen Elmar Degenhart folgt. Der 49-Jährige gehört dem Vorstand der Continental AG bereits seit August 2009 an. Damit entspricht Setzer weitgehend dem für Krisenzeiten typischen Chef-Nachfolger, den die Studie "Route to the Top 2020" von Heidrick & Struggles identifiziert hat: männlich, im Schnitt 50 Jahre alt, mit Vorstandserfahrung und einheimisch geprägt.  

Ausnahme-CEO: Weiblich und international erfahren

Offensichtlich anders sieht das bei Belén Garijo aus, die im Mai 2021 den bisherigen Chief Executive Officer (CEO) Stefan Oschmann an der Spitze des Pharma- und Technologiekonzerns Merck ablösen wird. Die Chefin von Merck Healthcare ist seit Juli 2020 bereits Oschmanns Stellvertreterin und punktet mit ihrer profunden Führungs- und Branchenerfahrung. Nichtsdestotrotz stellt die Ernennung der gebürtigen Spanierin und international erfahrenen 60-Jährigen schon formal eine Ausnahme in der Riege der neu berufenen CEOs dar. Dies legen jedenfalls die von Heidrick & Struggles durchgeführte Analyse der Lebensläufe von 965 CEOs weltweit und der Vergleich von CEO-Ernennungen vor Corona (Januar 2019 bis 10. März 2020) mit CEO-Neubesetzungen ab dem offiziellen Pandemie-Beginn am 11. März 2020 nahe.

CEO-Erfahrung wichtiger als alles andere

Denn Vielfalt hinsichtlich Geschlecht oder länder- und branchenübergreifender Erfahrung spielt demnach aktuell eine deutlich geringere Rolle. Stattdessen geht es derzeit bei der Suche nach neuen Vorstandsvorsitzenden vermehrt um vorherige CEO-Erfahrung: Von den 31 CEOs, die zwischen dem 11. März und dem 30. Juni 2020 ernannt wurden, hatten 63 Prozent bereits zuvor schon einmal die Rolle des CEO inne, gegenüber 44 Prozent derjenigen, die zwischen Oktober 2019 und dem 10. März 2020 ernannt wurden.

Rückgang von Frauen an der Firmenspitze

Gleichzeitig sank der Studie zufolge die Quote der weiblichen CEO-Neubesetzungen in der Krise auf mickrige fünf Prozent. Ein Trend, den auch der Allbright-Bericht vom Herbst 2020 zum Frauenanteil in Dax-Vorständen bestätigt. Demnach ist die Zahl der Dax-Unternehmen, bei denen keine einzige Frau im Vorstand sitzt, seit September 2019 von sechs auf elf geklettert.

Es fragt sich allerdings, ob es klug ist, in der Krise den Diversity-Gedanken hintenan zu stellen. Schließlich ist mittlerweile weithin anerkannt, dass divers zusammengestellte Teams bessere Ergebnisse erzielen. Elke Benning-Rohnke verweist etwa auf die experimentellen Forschungen von Anita Woolley und Tom Malone. "An mehr als 100 kognitiven Aufgaben zeigen die beiden Autoren, wie die kollektive Intelligenz steigt, die Aufgaben schneller und besser gelöst werden, sobald mindestens eine Frau im Team ist", erklärt die Management-Beraterin und Aufsichtsratsvorsitzende der h&z AG in einem Interview zum Thema "Wert der Vielfalt: Diversity, Quotenregelungen und Frauenförderung". (Seite 173) Die Tatsache, dass Goldman Sachs angekündigt hat, keine Unternehmen mehr an die Börse zu bringen, deren Boards nicht ein Mindestmaß an Vielfalt bei den Mitgliedern aufweisen, unterstreiche den Zusammenhang von Vielfalt mit Innovation und Unternehmensperformance ebenfalls.

Externe CEOs aus Mangel an internen Kandidaten?

Doch bei CEO-Ernennungen wird aktuell nicht nur zunehmend auf Frauen verzichtet. Auch der Blick über den eigenen Tellerrand scheint laut der Studie "Route to the Top" weniger wichtig zu sein. So haben nur noch gut ein Drittel der in Corona-Zeiten neu eingesetzten CEOs internationale und nur 17 Prozent branchenübergreifende Erfahrungen.

Bemerkenswert ist auch der Anstieg der externen Ernennungen von 35 auf 57 Prozent. Die Studienautoren mutmaßen, das liege am Mangel an erfahrenen internen Kandidaten, die die Führungsrolle inmitten der Pandemie hätten übernehmen können. Dies deckt sich mit Hanno Goffins Einschätzung, der in dem Buchkapitel "Der erfolgreiche CEO – Eigenschaften und Führungsstil" feststellt, dass große Unternehmen oft die Nachfolgeplanung des CEOs stark vernachlässigen. Auch würden viel zu häufig ungeeignete Nachfolger benannt. Dies spreche einmal mehr dafür, die CEO-Frage langfristig anzugehen. (Seite 296) Hilfreich seien zum einen interne Entwicklungsprogramme für Führungskräfte. Zum anderen gelte es, einige Grundsätze zu beachten:

Grundsätze zur Absicherung der Nachfolgeplanung

1. Früher Start, schon beim Start des neuen CEO

2. Entwicklung strenger Leistungs- und entsprechender Messkriterien

3. Identifikation und Entwicklung interner Kandidaten und Vergleich zu externen Kandidaten

4. Einbeziehung einer entsprechend spezialisierten Executive-Personalberatung

5. “Notfallübungen“ des Boards für eine CEO-Benennung

6. Entwicklung eines umfangreichen Einarbeitungsprogramms

Quelle: Hanno Goffin, Erfolgsunternehmen – empirisch belegte Wege an die Spitze, Seite 297

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