Skip to main content

27.09.2023 | Personalentwicklung | Schwerpunkt | Online-Artikel

Konzerne buhlen um Vorstandskandidatinnen

verfasst von: Annette Speck

5:30 Min. Lesedauer

Aktivieren Sie unsere intelligente Suche, um passende Fachinhalte oder Patente zu finden.

search-config
loading …

Die einen jubeln: In Dax-Vorständen gibt es mehr Frauen denn je. Andere bemängeln: Auch im ersten Halbjahr 2023 sind in den 160 Dax-Firmen noch immer nur 17 Prozent der Vorstände weiblich. Doch der Druck auf die Männerblase wächst.

Gegen gesetzliche Vorgaben wehrt sich die Wirtschaft meist vehement und verspricht freiwillige Selbstverpflichtungen. In punkto Frauenanteil an der Unternehmensspitze hat das bekanntlich jahrelang schlecht funktioniert. Erst nachdem 2015 das Führungspositionengesetz I (FüPoG I) die großen Börsenunternehmen verpflichtete, eine Quote von mindestens 30 Prozent weiblichen Aufsichtsräten zu erreichen, ging es zumindest in diesen Gremien voran. Laut dem neuesten Women-on-Board-Index (WoB) der Initiative "Frauen in die Aufsichtsräte" (FidAR) liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 180 untersuchten Konzerne jetzt bei einem Spitzenwert von durchschnittlich 35,3 Prozent.  

120 weibliche und 586 männliche Vorstände in Dax-Konzernen

Ganz anders sieht es in den deutschen Vorstandsetagen aus. Zwar wird auch hier im ersten Halbjahr 2023 ein Höchststand an weiblichen Mitgliedern vermeldet. So weist das aktuelle Mixed Leadership Barometer der Unternehmensberatung EY zum 1. Juli 2023 insgesamt 120 weibliche Vorstände in den 160 Dax-Konzernen aus. Das sind 25 mehr als vor einem Jahr. Gegenüber 586 Männern beträgt der Frauenanteil dennoch nur 17 Prozent. Der WoB-Index auf Basis der 160 Dax-Konzerne und 20 weiteren paritätisch mitbestimmten Firmen kommt auf eine etwas höhere Vorständinnen-Quote von 18,3 Prozent.

Fortschritte durch FüPoG II

Wie man es jedoch dreht und wendet: Offensichtlich brauchte es erst den gesetzlichen Druck, damit auch in Deutschland mehr Frauen in die Unternehmensspitzen einziehen. Die Entwicklung seit dem Inkrafttreten des FüPoG II im August 2022, das den Frauenanteil in Vorständen erhöhen soll, belegt dies. Die Suche nach Kandidatinnen für die Vorstände hat definitiv Fahrt aufgenommen. So waren der EY-Analyse zufolge unter den 55 im ersten Halbjahr 2023 neu gewonnenen Vorstandsmitgliedern 23 Frauen (42 Prozent).

Beförderung von Frauen nur aus der Not heraus

Doch nun, da sich die höchsten Gremien ernsthafter um  weibliche Mitglieder bemühen, rächen sich jahrelange Versäumnisse. Nicht selten hat man Frauen Spitzenpositionen erst angetragen, wenn sich kein männlicher Kandidat fand, wenn es dem Image diente – oder auch, wie es einst die ehemalige schleswig-holsteinische Ministerpräsidentin Heide Simonis formulierte: "Sie werden als Frau immer nur dann was, wenn Männer eine Sache in den Sand gesetzt haben."

Fakt ist: Weil Frauen vielerorts bei Beförderungen benachteiligt oder übergangen werden, gibt es zu wenig interne weibliche Spitzenkräfte. Und auch konzernübergreifend ist hierzulande der Pool bekannter Top-Managerinnen, aus dem die Unternehmen ihre Kandidatinnen rekrutieren könnten, vergleichsweise klein. Daher gestaltet sich die Besetzung von hohen Führungsposten mit Frauen oftmals schwierig.

Jetzt müssen Headhunter ran

Die Allbright Stiftung, die sich für mehr Frauen und Diversität in Führungspositionen der Wirtschaft einsetzt, beleuchtet in ihrem neuesten Bericht "Frauen finden", wie Unternehmen ihre Defizite jetzt angehen und liefert aufschlussreiche Zahlen:

  • 63 Prozent der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in Dax, M-Dax und S-Dax haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden extern für den Vorstand oder die Ebene darunter rekrutiert. 
  • Bei der Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmensführungen spielen Headhunter eine immer größere Rolle. Diese stellen deshalb derzeit selbst verstärkt Frauen als Beraterinnen ein, um über deren weiblichere Netzwerke die Nachfrage der Unternehmen nach weiblichen Top-Führungskräften besser zu bedienen. 
  • Personalberatungen suchen besonders häufig in ausländischen Unternehmen nach geeigneten weiblichen Führungskräften. Rund die Hälfte (49 Prozent) der extern rekrutierten Vorständinnen hat demnach zuvor in einem ausländischen Unternehmen Karriere gemacht. Bei den Männern waren es 36 Prozent. 
  • Knapp jede fünfte Vorständin (19 Prozent) fanden die Headhunter in einem der 40 großen Dax-Unternehmen unterhalb des Vorstands (Männer: neun Prozent).

Arbeitsbedingungen schaffen, die auch für Frauen passen

Wiebke Ankersen und Christian Berg, die Geschäftsführenden der Allbright Stiftung weisen indessen darauf hin, dass der vermehrte Headhunter-Einsatz zur Gewinnung weiblicher Vorstände nur ein Teil der Lösung sei. Es gehe nicht nur bei den externen Besetzungen um Parität, sondern auch bei den internen Beförderungen bis in die Unternehmensführung. Es bleibe den Unternehmen nichts anderes übrig, als selbst systematisch einen viel größeren Pool an weiblichen Führungskräften auf allen Ebenen aufzubauen. 

Es wird genug Frauen für alle Hierarchieebenen inklusive der Vorstände geben, wenn die Bedingungen so sind, dass Frauen dort gerne führen wollen." Allbright-Bericht

Care-Arbeit lastet auf den Frauen

An den Rahmenbedingungen hapert es allerdings häufig. Gerade Frauen mit Kindern – oder auch pflegebedürftigen Eltern – überlegen sich ganz genau, wieviel weitere Verantwortung und Belastung sie sich zumuten können und wollen. Schließlich sind es meist nach wie vor die Frauen, die neben dem Job den überwiegenden Teil der Care-Arbeit in der Familie übernehmen. Das Problem verlässlicher Kinderbetreuung ist immerhin in vielen HR-Abteilungen angekommen. Insbesondere größere Firmen unterstützen ihre Mitarbeitenden hierbei auf unterschiedlichste Art (z.B. hauseigene Kita, finanzieller Kita-Zuschuss, Kindernotbetreuung) und werben damit auch gern beim Recruiting.

Auszeiten nun auch für Topführungskräfte

Eine wesentliche Hürde vor allem für weibliche Vorstände wurde zudem im Sommer 2021 genommen. Dank der Initiative #stayonboard beinhaltet die Neuregelung des FüPoG II den Anspruch auf familiär bedingte und haftungsfreie Auszeiten für Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften, SE-Direktorinnen und -Direktoren sowie GmbH-Geschäftsführende. Auslöser der Initiative war die Tatsache, dass Westwing-Gründerin und Vorständin Delia Lachance im März 2020 ihren Posten aufgeben musste, um in Elternzeit zu gehen. 

Wenngleich längere Auszeiten der Führungsspitze Unternehmen zweifellos vor einige Herausforderungen stellen, müssen sie eine Unternehmenskultur entwickeln, in der solche Zeiten auch wirklich genommen werden können. Andernfalls dümpelt der Frauenanteil in Spitzengremien weiter vor sich hin.

Boomer-Generation im Elternpflege-Modus

Gerade beim Thema der Pflege alter, kranker und behinderter Angehöriger “stehen wir noch ganz am Anfang“, bemängelt auch die ehemalige Bosch-Managerin Vera Schneevoigt in einem Xing-Beitrag. Darin legt sie dar, weshalb sie im vergangenen Sommer ihre Konzernkarriere gegen die Elternpflege tauschte und fordert: "HR-Abteilungen müssen schnellstens Modelle ersinnen und ausprobieren, die es ihren Mitarbeitenden ermöglichen, Pflegezeiten und Job miteinander zu verbinden." Das gelte natürlich nicht nur für Frauen. 

Wichtig sei dies insbesondere auch vor dem Hintergrund der für den Arbeitsmarkt bis auf weiteres enorm wichtigen Boomer-Generation. Denn deren Eltern sind inzwischen massenhaft in fortgeschrittenem Alter und benötigen Unterstützung im Alltag.

Fazit

Die Frauenfrage pressiert in den großen Unternehmen. Gleichzeitig ist klar, dass die Frauenfrage immer auch eine Männerfrage ist. Damit Frauen die gleichen Karrierechancen erhalten und wahrnehmen können, darf die Arbeitswelt nicht an den tradierten Arbeitsmodellen und Männer wie Frauen dürfen nicht am tradierten Rollenverhalten festhalten.

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

Das könnte Sie auch interessieren

Premium Partner