Frauen sind in Firmenspitzen weiterhin rar gesät. Barbara Lutz, Erfinderin des Frauen-Karriere-Index, erklärt im Interview, worauf es bei der Karriereförderung für Frauen ankommt.
Springer Professional: Laut des Statistischen Bundesamts lag der Frauenanteil in Führungspositionen 2017 im Schnitt bei 29,2 Prozent und ist damit gegenüber 2015 und 2016 leicht gesunken. Stellen der digitale Wandel und die demografische Entwicklung mit ihren erheblichen Arbeitsmarktauswirkungen eher weitere Hindernisse für die Karrieren von Frauen dar?
Barbara Lutz: Das muss man differenziert betrachten. Aus unserer Forschung wissen wir, wenn Unternehmen ihre Organisation und Prozesse in Richtung New Work verändern, also auf kollaborative Arbeitsformen setzen, wirkt sich das positiv auf die Frauenkarrieren aus. Oder umgekehrt: Unternehmen, die Offenheit und Transparenz gegenüber Frauen und Diversity zeigen, können auch schneller die Unternehmenskultur verändern. Bedeutet der digitale Wandel allerdings Restrukturierung oder Abbau von Personal, und gehen noch dazu mit intransparenten Besetzungsprozessen einher, haben Frauen eher das Nachsehen. Aus Erfahrung weiß ich, dass in Zeiten, in denen schnell gehandelt werden muss, eher nach dem alten Muster vorgegangen wird.
Sie haben den Frauen-Karriere-Index (FKI) entwickelt. Was war das Ziel?
2012, als der FKi entstand, wurde die Debatte über Frauen und Karriere von allen Seiten äußerst emotional geführt. Der FKi hingegen kann solche emotionalen Annahmen mit klaren Fakten belegen und versachlicht damit jede Diskussion. Ziel ist es, mehr Frauen in Führung zu bringen – und zwar von bottom up. Das bedeutet, weitreichende kulturelle und strukturelle Veränderungen im Unternehmen anzustoßen, um dadurch faire und gleiche Ausgangspositionen für Frauen wie Männer zu schaffen.
Wie können Unternehmen den FKI nutzen, und was bringt er ihnen?
Jedes Unternehmen, unabhängig von Organisation oder Größe, kann sich indexieren lassen: Dafür nehmen wir eine Analyse – basierend auf einem Erhebungsbogen – vor und schauen uns Maßnahmen sowie die Unternehmensbereiche an. So ist es uns möglich, den Unternehmen sehr genau zu sagen, wo sie vergleichsweise gut arbeiten und/oder wo Veränderungen den größten Nutzen haben. Das bringt auch Klarheit über die Wirkung von Maßnahmen, da diese einem Lebenszyklus unterliegen und nicht immer gleich wirkungsvoll bleiben. Wir können strategische Handlungsempfehlungen geben und nachvollziehen, warum gute Ideen gegebenenfalls nicht von Erfolg gekrönt sind und nur Geld kosten.
Welches sind in Unternehmen die Erfolgsfaktoren, damit die Karriereförderung von Frauen wirklich gelingt?
Das ist ein Zusammenspiel verschiedener Einflussfaktoren. Der FKi fasst sie als die drei Kerntreiber für Frauenkarrieren im Unternehmen zusammen:
a) Status und Dynamik: Wie haben sich Frauenkarrieren über die Zeit tatsächlich entwickelt?
b) Commitment: Wie stark ist das Commitment wirklich und wie wird es öffentlich gemacht? Gelingt es, eine glaubwürdige Story zum Thema Frauen und Karriere in diesem Unternehmen zu formulieren und zu zeigen, dass es für alle Mitarbeiter profitabel ist?
c) Maßnahmen: Der FKi zeigt, welche Maßnahmen wirkungsvoll sind und verhältnismäßig einfach umgesetzt werden können. Soweit möglich, müssen diese Maßnahmen auch Männern zugänglich gemacht werden.
Ein großer Erfolgsfaktor besteht in der frühzeitigen Karriereförderung und den Talentpools, die zwar bei Frauen ein klein wenig anders gehandhabt werden, aber Transparenz und Förderung gilt immer für beide Geschlechter.
Welche Fehler begehen Firmen am häufigsten bei der Karriereförderung von Frauen?
Sie führen isolierte Einzelmaßnahmen durch und es fehlt an eindeutigem Commitment aus dem Management. Misserfolge liegen aber vor allem daran, dass Unternehmen beim Thema Frau immer noch viel zu wenig die eigenen Strukturen anpacken. Stattdessen konzentrieren sie sich auf die Alibi-Frau, die sie in die Führung befördern und die es dann richten soll. Das funktioniert nicht, denn Frauen können sich nur dann im Unternehmen durchsetzen, wenn sich die Gesamtkultur verändert und Strukturen existieren, die Leistung bewerten und Chancengleichheit garantieren.
Worin liegen die Vorteile für Unternehmen, die sich gezielt darum bemühen, Frauen gleiche Aufstiegschancen in Führungspositionen zu ermöglichen?
Wie gesagt: Unternehmen, die mehr Frauen in Führung bringen, verändern gleichzeitig ihre Kultur. Das heißt, die Unternehmensprozesse, -strategien und Maßnahmen werden so verändert, dass es letztlich für alle die gleichen Ausgangsvoraussetzungen gibt, also auch für andere Diversity Items oder junge Männer, die nicht dem gängigen Karrierebild oder der üblichen Herkunft entsprechen.
Bis es flächendeckend soweit ist, müssen die allerdings erst einmal ihren Mindset in Bezug auf Digitalisierung und Veränderung prüfen. Denn es wird viel Zeit und Energie darauf verwendet, den Digital Fit herzustellen, der jedoch meist als rein technologische Herausforderung verstanden wird. Die Verankerung im Unternehmen und die kulturellen Herausforderungen für offene, agile Strukturen, die nachhaltig eine Ideendurchlässigkeit im Unternehmen gewährleisten und innovative Ansätze zulassen, sind die Leadership-Herausforderungen der Zukunft.
