Führungskräfte wünschen sich kürzere Arbeitszeit

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Die Frauenquote wirkt – jedenfalls ein bisschen. Dank der seit Januar 2016 verbindlichen Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Deutschland waren Ende 2016 mehr Frauen in den Kontrollgremien vertreten als ein Jahr zuvor. Ihr Anteil stieg um vier Prozent auf 27 Prozent, so der Führungskräfte-Monitor 2017 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung  (DIW), der auf Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) basiert.

Gleichstellung im Schneckentempo

"Es geht voran, was den Anteil von Frauen in Führungspositionen betrifft. Allerdings nimmt der Frauenanteil nur noch langsam zu und gleicht zuletzt eher wieder einem Ritt auf einer Schnecke“, resümiert Elke Holst, DIW-Forschungsdirektorin für Gender Studies. So ist Deutschland mit 22 Prozent Frauenanteil an Führungskräften im europäischen Vergleich eines der Schlusslichter und rangiert deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35 Prozent.

Auch der Gender Pay Gap hat sich der Untersuchung zufolge seit 2005 nur leicht verringert. Dies liege unter anderem an der ungleichen häuslichen Aufgabenverteilung zulasten der Frauen. Immerhin zeigt sich, dass in Haushalten von Frauen in Top-Positionen beide Partner ihre Hausarbeit zunehmend gleicher aufteilen. Währenddessen leben männliche Führungskräfte vorwiegend in Haushalten mit klassischer Aufgabenteilung – mit sehr langsamer Veränderungstendenz.

Diskrepanz von tatsächlicher und gewollter Arbeitszeit

Zu diesen Befunden passen die Arbeitszeiten des Spitzenpersonals. Dem Führungskräfte-Monitor zufolge schufteten im Jahr 2015 immerhin ein Viertel der männlichen Top-Manager 50 Stunden und mehr in der Woche. Unter den weiblichen Führungskräften traf dies nur auf zwölf Prozent zu. Im Schnitt hatten männliche Führungskräfte mit ihren Arbeitgebern eine Wochenarbeitszeit von 39 Stunden vereinbart, weibliche Führungskräfte 36 Stunden. Die tatsächliche Wochenarbeitszeit der Männer betrug jedoch 44 Stunden und die der Frauen 40 Stunden. Laut der Studie entspricht der Arbeitszeitumfang dabei oft nicht den Wünschen der Beschäftigten. Sowohl Frauen als auch Männer in Führungspositionen würden im Durchschnitt gern sechs Stunden weniger arbeiten.

Viele Unternehmen tun sich aber schwer damit, wenn Führungskräfte ihre Arbeitszeit reduzieren wollen. Stefan Stuth und Lena Hipp nennen in dem Fachbeitrag "Führung in Teilzeit? – Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Führungskräften in Deutschland und Europa" zwei wesentliche Gründe: den höheren Koordinierungsaufwand und zusätzliche Kosten (Seite 32). Da das Führungspersonal in der Regel Planungsverantwortung trägt, Steuerungsaufgaben hat und Kontrollfunktionen ausübt, sei eine Arbeitszeitreduzierung häufig nicht ganz einfach zu realisieren.

Teilzeitführung auch ein Mittel der Personalpolitik

Der Analyse der Springer-Autoren zufolge gibt es in Deutschland gerade einmal neun Prozent teilzeitarbeitende Führungspersonen. In Island, Malta, Luxemburg, der Schweiz und Schweden hingegen arbeiteten zwischen 15 und 22 Prozent der Führungskräfte weniger als 30 Wochenstunden. Erklärt werden könnten diese Länder-Unterschiede möglicherweise mit der generellen Verbreitung von Teilzeitarbeit im jeweiligen Land, dem Stand der wirtschaftlichen Entwicklung und zum Teil auch mit dem Vorhandensein eines Rechtsanspruchs auf einen Teilzeitarbeitsplatz. (Seite 42)

Grundsätzlich sind Teilzeitarbeitsplätze auch in Führungspositionen eine wesentliche Voraussetzung für die Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Daher werden Unternehmen auf Dauer nicht umhin kommen, Mixed-Leadership-Konzepte zu entwickeln, die auch Angebote für Teilzeit in Führungspositionen beinhalten. Angela Fauth-Herkner und Stefanie Wiebrock empfehlen ein phasenweises Vorgehen zur "Implementierung von Teilzeitführung" (Seite 104). Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung von Teilzeitarbeit in der Führungsetage sei in jedem Fall die Zustimmung der Unternehmensleitung und die Sensibilisierung der obersten Führungsspitze.

Mit lebensphasengerechten Arbeitszeiten bindet das Unternehmen qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und beugt einem drohenden Fach- und Führungskräftemangel vor. Angela Fauth-Herkner und Stefanie Wiebrock, Seite 102